简论探析国有企业员工培训机制探析期刊

论文导读：参照国内外一些成功企业的经验认真制定。2.掌握培训需求信息一般来说，企业培训需求的分析必须包括三个环节：组织需求分析、岗位（工种）需求分析和员工个人需求分析。通过分析，了解12下一页
摘 要：随着企业现代化进程的发展，人力资源已经成为企业的重要资源。如何培养高级管理人才和高技能人才，如何在企业裁员时使留下的员工能补充离职员工所掌握的技能，以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等，已成为我国国企改革与发展的一个现实课题。
关键词：人力资源；企业；培训
1000—8772（2012）13—0150—02
一、引言
企业培训制度是企业针对领导层、管理层、普通员工三大类员工的特点，按照企业的要求，采用多种方式对他们实行的教育活动，其目的是提高他们的综合素质，有效地建立企业培训制度，提高劳动生产率和员工个人对职业的满足程度。
培训的收益和效果也是显而易见的。对于普通员工的培训产生的收益，可以由其劳动生产率的提高程度和适应工作的速度得到说明，可以加以量化。有目的、有针对性地培训能大大缩短普通员工与岗位之间的适应时间，降低成本，提高收益；对于中层管理技术人员进行培训的结果，无法如前者进行量化衡量，其收益体现在对部门内部员工的管理上，充分利用各种管理手段，注重调动员工积极性；在对公司战略目标的正确理解下，协调各部门间的工作，与平行部门进行有效的分工与合作，并有创造性地完成上级部门指派的任务；对于决策层人员的培训，其收益体现在要使其在当前激烈的市场竞争中具备对于企业发展至关重要的能力即判断市场状况、把握科技进步、深入了解企业培训制度自身的长处和短处，并据此决定企业发展的战略方向，有效利用内外部资源，以在竞争中立于不败之地，并求得长足发展。

二、目前国有企业人力资源培训可能存在的问题

(一)企业人力资源培训投入严重不足

目前，国有企业人力资源的培训无论是在规模上、规格上、质量上都不能很好地适应生产经营的需要，重生产轻培训的现象比较普遍，培训投入严重不足。

(二)适合国有企业人力资源培训的体系尚未建立

目前，大多数国有企业的人力资源培训都存在一定的盲目性，培训内容停留在简单的基本技能培训上，以“应急式”的业务培训为主，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析培训需求，制定培训的中长远规划和分阶段计划，对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈，缺乏完善的行之有效的培训制度。

(三)企业人力资源培训的计划未能很好地与员工本身的需求相结合

培训计划没有考虑如何充分调动员工参加培训的积极性，没有考虑员工个人的发展因素、员工本人的意愿、员工个人的素质，“为培训而培训”，使培训的知识不能充分运用到实际工作中去，造成培训资源的浪费。

(四)缺乏有效的人力资源培训的激励摘自：写论文www.7ctime.com

制约机制
目前，国有企业人力资源培训工作薄弱除了投入不够外，另一个重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制，员工参加培训只是听任于行政命令，员工中特别是文化程度偏低、年龄偏大的员工不愿培训。尽管有的培训计划安排得很详细，由于缺乏一套培训与岗位（工资）晋升、晋级相联系的制度，并没有从根本上将员工培训的“要我学”变为“我要学”。
（五）培训形式单

一、师资队伍缺乏

企业培训大多以理论教学、课堂教学为主，对员工的现场操作能力的培训力度不够，考核也不严。在人力资源培训的教师队伍建设上，缺乏深度和广度，大多数往往满足于从本企业的技术人员和技师中抽调任课，由于其自身工作任务重，授课往往缺乏系统性，“应付式”的教学比较普遍，没有针对性地解决员工和企业真正的培训需求。

三、国有企业员工培训机制构建对策

目前国有企业现有条件和制度规范制约了培训模式的正常运作。对培训的投资严重不足，人力资本投入呈现出大幅度减少的不良趋势；企业没有充分发挥出人力资源培训对企业经济效益的贡献性，培训效益效率低下，投资回报率不高；国企由于收入分配及福利待遇与知识及技能水平的联系不紧密，弱化了员工对接受培训的压力和动力，员工自我开发意识薄弱，缺乏自我教育的主动性和自觉性。因此，企业有必要采取适当的政策措施来提高员工的培训效率。

(一)确立“以人为本”的培训理念

提升人力资源管理工作的水平，通过人力资源培训增强企业的竞争力，是当前企业面临的重大任务与挑战。企业提高对“人力资源”在生产诸要素中的地位的认识，确立“以人为本”的培训理念，是搞好人力资源培训的前提。

(二)加大对人力资源培训的投入，构建企业人力资源培训的资金保障机制

首先，企业要在“人力资源开发的投入是一种最有效益的投入”的观念指导下，加大对员工培训硬件设施和软件环境的建设。其次，企业还要在加大培训的数量和规模的上注重培训收益，即力争获得最大培训投入产出率。将市场营销理念引入到企业的教育培训工作中来，把企业的教育培训机构作为一个运营实体，确保企业人力资源培训的一切工作均以能实现企业综合效益最大化为前提。为此，国企在培训前就应将培训作为一种长线投资而对培训项目做出成本效益预算，并结合企业发展方向和战略目标对所有的培训项目进行轻重缓急的分级，从而提供有参考价值的成本控制方法和费用节约方案，力争用较少资金成本和时间成本来换取最大的培训产出，正确处理好培训数量和质量、投入和产出、学习和运用之间的关系。最后，经过培训的人员可能会流失，企业要正视培训投资风险。一方面，要建立起科学的员工绩效评估机制和工资制度，使企业培训出的人才不致因横向比较感到待遇不公而流失。另一方面，除了岗位技能培训之外，技能等级鉴定培训和学历进修培训等要逐步实现市场化，要由现在的“免费”形式逐步向“自费”形式过渡，员工所花费的部分培训费用可以通过培训后工资待遇的提高给予补偿。

(三)建立完善的人力资源培训体系

1.建立完善的培训制度

培训制度是建立完善的人力资源培训体系的基础，它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。培训制度需要根据国家的有关规定，结合企业生产经营的实际，参照国内外一些成功企业的经验认真制定。

2.掌握培训需求信息

一般来说，企业培训需求的分析必须包括三个环节：组织需求分析、岗位（工种）需求分析和员工个人需求分析。通过分析，了解论文导读：析和需求预测的结果对培训计划进行审核，在实施阶段，要通过培训过程中的随机考试考核、培训记录系统的监测等方法及时掌握培训中的问题，纠正偏差，对培训进程实施过程管理；在结束阶段，要对培训后的员工实施定期跟踪反馈和教学效果评价，为培训工作向纵深推进和员工向高层次方向发展提供参考性依据。

6.企业人力资源培训要与创

哪些员工需要进行什么样的技能培训，需要补充什么知识，了解上一次培训无论是培训者还是受训员工存在的问题，为制订新的培训计划提供依据。

3.制订培训计划和进行培训经费预算

制订完善的培训计划是完成培训目标、实现培训预期效果的关键。因此，在制订培训计划时应注意以下几方面的问题：一是培训计划要服从于企业的生产经营和战略需要；二是培训计划要能协调企业组织目标和员工个人目标，兼顾企业集体利益和员工个人利益；三是要注重短期培训、中期培训和长期培训之间形成互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调；四是企业培训计划应兼顾员工个人职业生涯的发展，让培训计划同时成为可提升员工的发展计划；五是培训计划必须建立在企业对人力资源现状统计分析和需求预测的基础上，防止盲目性。 由于培训经费不足，为了把钱花在刀刃上，在制订培训计划的同时，必须认真编制培训经费预算。一方面要切实满足保证员工的培训需要，另一方面能够提供必要的培训成本控制和费用节约方案。

4.实施培训计划

实施培训计划是人力资源培训体系中的关键。培训计划的实施应注意以下几点摘自：毕业论文题目www.7ctime.com
：一是确定培训机构——企业内部培训还是组织外出培训；二是确定培训内容——要保证其适应性、时效性和针对性；三是培训的考核；四是学员的管理等。

5.评估培训效果

为了达到最佳的培训效果，企业的评估监督应贯穿整个培训过程。在准备阶段要根据企业人力资源现状统计分析和需求预测的结果对培训计划进行审核，在实施阶段，要通过培训过程中的随机考试考核、培训记录系统的监测等方法及时掌握培训中的问题，纠正偏差，对培训进程实施过程管理；在结束阶段，要对培训后的员工实施定期跟踪反馈和教学效果评价，为培训工作向纵深推进和员工向高层次方向发展提供参考性依据。

6.企业人力资源培训要与创建学习型企业结合起来

企业人力资源培训的目的在于全面提高员工的综合素质，它与创建学习型企业的目的是一致的。为此，二者必须很好地结合起来。学习型企业的最大特点在于创新，而加强企业人力资源的培训与开发，是企业创新的本源所在。包括理念创新、组织创新、管理创新等。

7.建立健全人力资源培训的激励制约机制

企业通过对员工的需求予以不同程度的满足或限制来诱导他们产生强烈而持久的学习愿望，从而构建起国企培训的激励约束机制。（1）精神激励。培训发展机会已逐渐成为员工择业过程中较多考虑的因素，国企应本着“公平竞争、择优培训”的原则选送优秀的员工进行培训，使培训本身就成为有效激励员工的一种必要手段。（2）物质激励。按照市场经济运行规律将员工培训管理与人事工资制度结合起来，实现培训经费的二次有效配置，利用经济利益杠杆来为员工培训提供长久动力机制。（3）岗位激励。培训工作要有流动岗位和职位阶梯做支持，企业要以工作分析为基础确认出相关类型职务的纵向层级关系和同一层级不同系统的横向工作轮换关系，参加培训后获得更高专业技术水平的员工可以逐步获得岗位提升或职位晋升的机会，通过参加培训仍旧未达到岗位基本要求的员工必须离岗、转岗或下岗。（4）发展激励。将培训与员工“职业生涯设计”巧妙地结合起来，企业要根据个人能力和兴趣志向确定员工未来在企业中的发展路线，在经过员工和企业共同确认的基础上选择适合个人的开发训练科目，这既使国企能够根据企业发展进行人才储备，又可以兼顾员工的自我实现的需要，从而使企业与员工之间形成战略伙伴式的双赢关系，这种人性化管理是促使员工积极参与培训的有效激励手段之一。（5）文化激励。从塑造企业文化人手，在企业内形成一种“崇尚知识、尊重人才”的良好氛围、“互相学习、整体思考”的团队工作精神、“企业帮助员工自我实现”的“心理契约”，这种企业文化将以潜在的运动形态渗透在企业整体环境之中，借助群体舆论和环境氛围产生出一种外在硬性管理所无法比拟的驱策力和约束力，从而形成国企员工不竭的自我激励源泉。
（责任编辑：陈丽敏）