浅析对策我国高校教师工作绩效评价有着理由与对策

论文导读：校教师绩效评价过于重视科研成果,导致一些教师盲目追求科研成绩,忽略了实际教学能力的提升。对于教学质量的评价也较为单一,没有反映出教师的努力程度与实际的教学效果,导致教师工作缺乏主动性与创新意识。对社会服务和师德方面的评价微乎其微,教师责任心与奉献精神都有所缺失。这种盲目片面的导向性考核内容已无法适应当代高
摘要: 我国高校教师工作绩效评价在考核内容、指标设定、评价方法、具体操作和激励手段的运用方面都存在着问题。解决的对策有:要健全绩效考评内容,健全绩效考核指标,制定合理的考核标准,规范考评过程,重视非货币激励手段的运用。
关键词:高校教师;工作绩效评价;问题;对策
:A 文章编号:1002-0845(2012)10-0079-02
教师工作绩效评价就是指学校管理部门根据设定的系统的考核指标,在收集有关教师各个方面的工作行为、过程和结果等信息的基础上,对教师工作完成情况给予分析和评价的过程。绩效包括个人绩效与单位绩效,教师工作绩效的提高在一定程度上势必会引起学校整体绩效的提升。目前高校教师绩效考核工作已经成为高校人力资源管理部门一项重要内容。

一、我国高校教师工作绩效评价存在的问题

1.考核内容已无法适应当代高校发展需要

高校教师绩效评价虽然历经变革,但是仍然滞后于外部环境的发展与变化。目前,我国高校教师绩效评价过于重视科研成果,导致一些教师盲目追求科研成绩,忽略了实际教学能力的提升。对于教学质量的评价也较为单一,没有反映出教师的努力程度与实际的教学效果,导致教师工作缺乏主动性与创新意识。对社会服务和师德方面的评价微乎其微,教师责任心与奉献精神都有所缺失。这种盲目片面的导向性考核内容已无法适应当代高校发展的需要,缺乏摘自：毕业论文格式www.7ctime.com
吸引力。另外, 目前各高校教师绩效考核内容大体相同, 没有体现出学校的独特战略的发展目标以及改革发展方向。此外指标的权重设计也缺乏科学依据,多遵循历史经验,人为因素较多,忽视了不同学科在教学方式、教学质量、教学难易程度上的个体差异,不能适应新时期高校绩效管理需求。

2.指标设定没有完全体现公众意见和隐性工作范畴

绩效考核指标是整个绩效评价体系的关键因素。而目前我国高校绩效评价指标尚存在指标不健全、指标设定不合理等问题。据调查显示,我国高校当中只有8.3%的学校在教师绩效评价指标的制定上是经过了全体教职员工公开讨论的,27.8%的学校对部分指标的选定进行过公示,并且有一半以上的学校考核指标是直接由上级制定的。指标制定过程缺乏全方位考察,大多未经过全体员工讨论和公示,这就导致评价指标并未征得广大教职员工的认可,透明度不高,存在片面性。其次,由于教师工作绩效评价范围过于宽泛,其中既有适于量化的因素,也包括具有隐性特点不适于量化的工作范畴,但我国高校现有的工作评价指标比较单一,没有考虑到教学活动的复杂性,诸如教师工作态度、岗位奉献精神、知识服务体系以及沟通写作能力方面的考核等。

3.评价方法忽略了教师岗位价值,未能显现出优劳优酬的分配精神

高校的教职岗位众多,教学、科研、管理、工勤等各个岗位的工作性质、岗位职责、工作内容以及对员工的专业要求等都不尽相同。但现阶段我国大多数高校教师岗位职责的划分与认定较为模糊,没有根据教师岗位进行系统的分析,致使绩效考核标准在设计上缺乏科学合理性。学校用一把尺子评价所有岗位的员工,并没有采用分类考评的办法,而是用一刀切的办法,忽视了员工个体的差异和专业特长,造成教师缺乏个性与特长发挥,工作积极性受挫。对于同一职务不同岗位的人员的价值差异和能力差异及绩效表现没有进行区分,没有完全体现优劳优酬的分配精神,使得教师对绩效考核工作缺乏热情 ,其激励作用正逐渐被淡化。

4.评价的具体操作过程主观性太强,尚未发挥其反馈改进的功能

高校教师现行薪酬主要包括基本工资和校内津贴。基本工资按工作时间、聘任职务(岗位)任职时间进行确定,主要是取决于教师学历、科研能力和职称高低,资历工资模式过于形式化。在评价过程中,绩效评价内容不明确, 评价标准模糊,没有建立有效的反馈机制,使得绩效评价结果形同虚设,没有对教师下一步教学提供有效的参考与帮助,没有很好地发挥评价的反馈与改进的功能 。同时,由于教师工作绩效评价者主体单一,工作混乱,有些评价者缺乏责任心,重世故、讲人情,又或者常存在一些临时性或隐形的补贴,因此不论差距多少,都会有人因为资历、职称、职务、工作态度和能力等原因产生不公平感,使得绩效考核制定过程不,主观性太强, 没有广泛听取教师的意见,最终使绩效考核流于形式。

5.激励手段缺乏对教职员工的人文关怀

目前,高校对员工的激励方式单一,大多数仍采用的是基本工资、奖金、年度奖金及其他福利待遇的方式。其中,奖金和年度奖金奖励也都是以的形式给予。由于高校教师的社会地位相对较高,根据需求层次理论,他们需求具有较高层次的水平,教师普遍具有强烈的事业心与荣誉感,单纯的货币激励忽视了被评者不断追求自我完善和实现个人价值的心理需求。同时,在考核过程中大多采取横向比较方式,量化教师工作成果,缺乏对教师的身心关怀和人文尊重,在无形中恶化了其工作竞争环境, 使得整个学校管理质量在缺少人文关怀的工作环境中逐渐下降。

二、完善高校教师工作绩效评价的对策

1. 健全绩效考评内容,设置符合个人情况、突出教学特色的内容权重

我国高校教师绩效考评的内容主要包括德、能、勤、绩四个方面。在考核教学、科研成果数量的同时,要进一步考核学术科研成果的质量,适当延长考核周期,不片面以论文数量、课题数量等作为考量标准,克服学术浮躁的行为,鼓励教师从事具有科学价值与创新性的学术研究;增加对教师实践能力、创新能力、教学质量、教学效果等方面的考核,促使教师把主要精力用于提高教学质量;还应重视考核教师的师德师风、团队合作精神等综合素养,使考评内容真正兼有德与才的要求。切实使那些科研成果偏弱、职称相对偏低的高技能专业教师人才得到公平客观的考核评价,使之更有利于学校双师型教师队伍的扩充壮大。此外,各地方高校应根据学校办学目标,设置符合自身战略与改革发展的教职员工绩效评价内容,并根据院系特色、科目不同以及教师自身条件设定出评价内容的具体权重, 可以采用科学的层次分析(AHP)法,客观地确定内容权重。2.健全绩效考核指标,最大限度地调动员工的积极性论文导读：程,注重绩效评价结果的反馈规范考评过程既可以激励员工努力达到甚至超越额定的工作目标,又可以创造团结协作、公平公正的教学氛围。首先,要制定好适合教师自身情况的绩效考核计划,公开透明并做好考核前的宣传和沟通工作,使每名教职员工能充分了解并认可绩效考评的内容与意义。其次,要针对每一名教职员工的自身能力与知识
、主动性和创造性
首先,绩效评价指标的制定流程应建立在全方位考察的基础之上,并通过全体教职员工讨论进行公示,方能得到教职员工的认可。此外,要针对教师职位的具体职责与业务,结合岗位价值创造情况进行具体分析,归纳总结,找到影响岗位对学校价值贡献大小的关键因素,并就指标的可行性提交专业教师及相关教职人员进行讨论,确定各个指标的权重与评分标准。由于知识型员工的工作不便于量化考核,专业不同,难易程度不同,使得个体劳动成果不好衡量,也就使员工的工作缺乏有效保障和持续动力,所以要形成全面、客观、科学的指标体系,既包括可量化指标,也同时包括隐性指标。在综合完善绩效考核指标的过程中,要以岗位设置和岗位评价为基础,既要考虑工作任职年限、技能等级核定与学历学位进修等情况,又要考虑到学术研究方面的真实造诣以及实践领域的业绩,同时还要重视根据岗位价值贡献所衡定的工作量大小、责任轻重划分来进行教学效果的评定。

3.制定合理的考核标准,采用基于岗位设计的评价方法

考评标准是考评指标体系表现优劣的尺度, 是判断教师工作优劣的依据。在效益工资核算上要改变了过去简单依据岗位工作量折算课时的计算方法,通过对工作量、工作责任、绩效、技能水平、学历、职称、任职年限、考核结果等方面进行核算,确定公平、公正和具有激励性的指标导向。为了避免那些难以量化而又能体现教师努力程度与教学效果的工作遭到忽视,应坚持定性考核和定量考核相结合的原则,在制定量化的考核标准时, 对一些难以量化和不宜量化的指标进行定性分析。岗位设计要根据国家有关要求,结合高校实际情况,科学合理设置,并编写岗位说明书。高校一般设置管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。从目前许多高校不同岗位类别、不同级别的工资总额来看,相邻级别工资级差较大,职称的不同,使工资也存在一定的差别。但是,作为同职同岗的人员,就会因“资历”等问题感到不公平。岗位价值评价可以适当缩小纵向薪级之间的升降幅度,实现不同价值岗位工资过渡和升降的平滑性,合理地解决相邻级别岗位工资交叉不合理的问题。既可以有定量的分数 又应有相对的可比性,切实构建一个相邻岗位和级别之间互有交叉的鼓励先进、鞭策落后的综合设计体系。

4.规范考评过程,注重绩效评价结果的反馈

规范考评过程既可以激励员工努力达到甚至超越额定的工作目标,又可以创造团结协作、公平公正的教学氛围。首先,要制定好适合教师自身情况的绩效考核计划,公开透明并做好考核前的宣传和沟通工作,使每名教职员工能充分了解并认可绩效考评的内容与意义。其次,要针对每一名教职员工的自身能力与知识经验采用不同的方法给予指导,帮助他们解源于：标准论文www.7ctime.com
决绩效目标实施过程中所产生的困难或问题。再次,要做好有效的绩效评价反馈工作,帮助教师根据绩效评价反馈结果纠正偏差, 清楚自己努力的方向和改进工作的具体措施。最后,要建立完善的绩效投诉制度。也就是所谓的纠错机制, 它可以保证绩效评价考核过程中出现的各种问题、 矛盾得到及时、公平、公正和有效的解决, 为营造、和谐的绩效考核管理氛围提供保障。

5.重视非货币激励手段的运用,体现人文关怀

成功的绩效考核不仅能够营造公平环境,而且能够通过工作满意度、个人成就感、职业生涯发展等因素产生激励作用,促进高校及个人的发展。高校绩效考核中除了经济性的物质激励之外,非经济性的精神激励相对于其他薪酬体系具有更好的效果,知识型员工处在马斯洛需求层次理论中较高层次的水平,单纯的货币激励难以满足他们。高校员工大多属于知识型员工,他们拥有独立的价值观,看重事业发展,追求荣誉感。在管理中要加大非货币激励手段的应用比例。比如改善工作环境、提供良好的培训机会、营造团队合作氛围、赋予员工更多的自主权、在各种场合表扬优秀员工、授予荣誉称号等组成的非货币激励体系。可以建立有效的绩效沟通和面谈制度, 关心教师的工作生活和学习, 及时解决教师在工作和生活中所面临的困难, 在以人为本的理念下, 实现教师绩效评价和管理的目标。
参考文献:
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[3]王惠.高校教师工作绩效评价探析[J]. 教育探索,2011(11).
〔责任编辑:程 佳〕