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简论契约国内关于心理契约违背 计量

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论文导读:39种来源期刊(含10种扩展版)、经济学科96种来源期刊(含23种扩展版)、心理学科9种来源期刊(含2种扩展版),以及高校综合性学报91种来源期刊(含21种扩展版)所载发的论文进行认真筛选,同时,对少量未检索到的文献进行了人工补遗。具体检索方法是:在上述数据库的“来源期刊”栏先后输入上述235种期刊名称,逐一重复以下5个步骤来
〔摘 要〕以中国社会科学引文索引(CSSCI2012-2013)来源期刊和扩展版来源期刊为依据,对收录于管理学、经济学、心理学和高校综合性学报类的144篇国内文献,从期刊载文分布、合作者情况、基金资助、研究方法、高被引文献等角度,运用计量统计法分析2001-2011年期间心理契约违背问题的研究进展,对五大热门主题的研究进行述评,并对该领域的未来发展趋势做出预测。
〔关键词〕心理契约破裂;心理契约违背;文献计量法
〔〕A 〔文章编号〕1008-0821(2012)09-0087-07
心理契约是基于员工对组织多大程度上履行其初始承诺的一种主观评价和信任体系。与法律契约所不同的是,心理契约具有潜在的、动态性和难以被书面化的特点。虽然西方学者对心理契约的研究始于上个世纪60年代,但关于心理契约违背的专门研究则始于上个世纪90年代才显现出来,国内学界对心理契约违背领域的关注始于本世纪初。一个重要的现实背景是,自进入21世纪以来,国内企业间并购重组异常活跃、组织内部变革风起云涌、公务员制度改革深入推进,加上2008年的世界性金融危机带来了失业增加等负面效应,发生员工与组织间心理契约破裂(Psychological contract breach)和心理契约违背(Psychological contract violation)的可能性在大大提高。
从本质上看,心理契约破裂是指员工对于组织未能很好地履行其初始承诺的一种主观感知,尤其是员工对组织没有提供与个人贡献相对应的源于:毕业论文致谢范文www.7ctime.com
待遇,或者没有兑现相对应的承诺而做出的一种认知性评价。心理契约违背则突出强调当组织违背心理契约时,员工可能引发的一种情绪体验或者情感性反应。在Rousseau看来,心理契约违背可以看作是员工“感觉自己被组织背叛时,所产生的愤怒情绪体验”,如:在现实生活中,员工表现出短期的、相对激烈的情感反应,包括失望、悲痛、愤世疾俗等。
国内学术界对心理契约破裂和心理契约违背的概念仍处在较为混乱的阶段,甚至不少学者错误地将概念等同或者互换。很大的原因在于国内学者对breach和violation这两个英文单词的翻译出现差异。至今为止,国内专门针对心理契约违背的研究相对较少。本文拟运用文献计量法,全面梳理近十年来国内在心理契约违背方面的研究进展,概括心理契约违背的热门主题,并对未来的趋势做出预测,从而促进基于中国情境的心理契约违背研究向纵深推进。
1 数据来源与研究方法

1.1 数据来源

为了准确收集所需要的数据,我们结合CSSCI(2012-2013)收录的来源期刊、来源期刊扩展版目录,通过中国知网的“中国学术期刊网络出版总库”,组合利用“来源期刊”、“题名”和“关键词”等检索方式,对源自管理学科39种来源期刊(含10种扩展版)、经济学科96种来源期刊(含23种扩展版)、心理学科9种来源期刊(含2种扩展版),以及高校综合性学报91种来源期刊(含21种扩展版)所载发的论文进行认真筛选,同时,对少量未检索到的文献进行了人工补遗。
具体检索方法是:在上述数据库的“来源期刊”栏先后输入上述235种期刊名称,逐一重复以下5个步骤来筛选并获得符合条件的全部文献。其步骤包括:第一,分别按篇名“心理契约+违背”、“心理契约+破坏”、“心理契约+破裂”、“心理契约+补救”、“心理契约+重建”进行检索;第二,分别按关键词“心理契约违背”、“心理契约破裂”、“心理契约破坏”进行补充检索;第三,分别按主题词“心理契约违背”、“心理契约破裂”、“心理契约破坏”进行补充检索;第四步:排除在前面步骤中的相同文献。
值得说明的是,第一,虽然CSSCI对收录的来源期刊每两年做一次调整,但我们并没有考虑不同年份核心期刊的差异性,而是统一采用了最新版的目录标准。我们认为,采用最新版期刊目录标准去收集该领域的研究文献,并不会严重地影响到文献计量分析的结果。第二,对于少量属于一稿多投的论文,我们仅仅选取其最早发表的期刊来源文献,不作重复统计。第三,对于个别期刊发生更改的情况,我们也对其原始期刊进行了补充收集,如:《云南财经大学学报》的前身是《云南财经学院学报》等。

1.2 研究方法

利用EXCEL软件,将所有文献整理形成包括时间、作者、期刊名称、论文名称、文献类型、基金资助、工作单位等信息在内的数据库。采用文献计量统计法,对文献分别进行数量变化规律的时间序列分析,借助频数统计概括心理契约违背的总体发展趋势和期刊分类统计,通过饼图、柱状图以及折线散点图形象地展示统计分析结果。同时,本文还利用高频关键词检索全文的方式,发现心理契约违背的热门研究主题。为了确保编码工作的可靠性和数据处理的科学性,同时还邀请2名在读硕士生按上述每一步骤“背靠背”地独立检索和数据处理,待各自完成检索任务后,与作者一道进行“面对面”地核对,最终确定144篇文献作为研究样本数据库和计量依据。
2 统计结果与评价

2.1 心理契约违背研究文献的时间趋势

从2001年以来的分年度文献数量来看,国内关于心理契约违背与破裂的研究总体上呈现出增长的势头。如表1所示,可以区分为两个时期:第一时期(2001-2005)为缓慢导入阶段,在四大类CSSCI核心期刊上,每年发表论文数量均在8篇以下;第二时期(2006-2011)为稳定发展期,在四大类CSSCI核心期刊上年发表论文稳定在17篇以上。其中,从2005-2006年,属于国内对心理契约违背研究的一个转折期。

2.2 心理契约违背研究文献的期刊分布规律

程兆谦在2001年第1期《当代财经》上发表的《购并整合中的心理契约重构》[3],这是国内较早在CSSCI核心期刊上发表与心理契约违背相关的学术论文。他第一次比较了支持共生型和吸收合并型两种并购模式下的心理契约重构,以及如何最大程度地避免心理契约违背及其可能产生的负面效应。自此以后的10多年时间里,在235种CSSCI的收录期刊中,共有66种核心期刊发过关于心理契约违背的论文导读:
学术论文,占28.09%。换言之,约超过70%的管理学、经济学、心理学和高校综合性学报并没有刊发过关于心理契约违背为主题的学术论文,当然,这里面并不排除部分核心期刊曾刊发涉及心理契约的一般性研究成果。根据载文数量的多少排序(如表2),共有18种期刊均发文在3篇以上,累计80篇,占全部总发文量的55.56%。由此看来,国内近十年来刊发与心理契约违背相关论文的期刊呈现出相对集中的状态。其中:载文量最多的是《心理科学》和《现代管理科学》,均先后刊发7篇与心理契约违背相关的学术论文;其次是《管理世界》、《南开管理评论》、《科技进步与对策》和《科技管理研究》,均先后发表了6篇相关的学术论文。

2.3 心理契约违背研究文献的合作者分析

文献作者的规模能够反映出特定研究领域随时间积累而引成的研究热度。以合作研究的形式来共同发表联合署名的学术性论文,既能反映作者孜孜追求科学的精神,也在一定程度上体现相关研究领域所具有的挑战性。包括合作者在内,2001-2011年期间在核心期刊所发表的144篇论文,共涉及作者232人。这个研究队伍并不算十分强大,这可能与该研究领域具有高度的学术前沿性有关。
在心理契约违背领域的研究中,比较高产的作者包括:魏峰(8篇)、李炎炎(7篇)、任胜钢(4篇)、储小平(3篇)、汪林(3篇)、沈伊默(3篇)、黄健柏(3篇)、彭正龙(3篇)、朱学红(3篇)、陈忠卫(3篇)。另外,通过对联合署名情况的分析(如图1),我们还可以发现,国内学术界在心理契约违背领域以采用2~3人的合作研究为主要形式。其中,2人合作撰写的论文达75篇,3人合作撰写的论文达33篇,两类合计占75.00%;以个人独立32篇,研究并发表的成果仅占2

2.22%;超过4人合作完成也很少,只有4篇(占78%)。

图1 心理契约违背研究的合作者(篇,比例)
根据第一作者署名单位的统计分析,发表论文比较集中的单位包括:中南大学商学院(7篇)、中国人民大学(5篇)、华中科技大学(5篇)、同济大学(5篇)、中山大学岭南学院(4篇)、上海交通大学(4篇)、上海大学(4篇)、华东师范大学(4篇)、南京大学(4篇)、江西财经大学(4篇)、武汉理工大学(4篇)、中国科技大学(3篇)、西安交通大学(3篇)、华南理工大学(3篇)、河海大学(3篇)、上海财经大学(3篇)、长江商学院(3篇)。

2.4 受基金资助的文献增长规律

国家自然科学基金是面向全国,侧重于支持学者开展基础性研究,而国家社科基金项目则是以我国改革开放和社会主义现代化建设中的重大理论问题和实践问题作为主攻方向,注重基础研究、新兴边缘交叉学科和跨学科综合研究,侧重于支持学者开展应用性和对策性研究,两类课题基本上代表着国家级最高水准。教育部人文社会科学基金则是专门面向高校教学科研人员而设立的科学研究项目。从2001-2011年的文献计量分析结果来看,2003年前的相关论文并没有任何一篇获得基金资助,从2004年起,关于心理契约违背及其相关问题的研究得到高层资基金资助的数量总体上呈现出显著增长态势(如图2)。2004-2005年、2006-2007年期间受省级以上基金资助的论文数量分别是4篇项、7篇项,2008年以后,国家自然科学基金、国家社会科学基金提供的经费资助幅度较以往有较大增长,并且一批省部级课题也相继获得立项,从而保证了课题组成员能够围绕主题开展大范围的持续问卷调查,形成了一批基于本土化情境的高质量研究成果。2008-2009年、2010-2011年期间受到省部级以上基金资助的论文均高达28篇项。

2.5 心理契约违背文献采用的研究方法分析

从文献的研究方法来看,2001-2011年期间的学术论文可以归纳为四大类,具体地说:一是文献综述类论文(15篇,占10.42%)。这研究生论文www.7ctime.com
是专门针对某一时期与心理契约违背相关的原始文献,依据研究成果的数据、资料、研究方法和主要观点,经由作者整理、归纳、分析和评述而形成的论文。二是纯思辨类论文(79篇,占54.86%)。这是作者结合自身对心理契约违背、心理契约破坏、心理契约重构等现象的深度思考,自觉地运用辩证唯物主义原理和观点,借助由表及里的思维过程来挖掘蕴含其中的哲理和内在逻辑,或者提出富有建设性的建议。三是实证研究类论文(45篇,占31.30%)。如果说思辨类成果是依靠个人主观判断,着力去研究以“应当是(ought to)”为主要方向的价值命题,那么,实证研究类成果则是依靠源自客观的信息数据,着力去研究以“知其然(how)”和“知其所以然(why)”为主要方向的是非命题。四是案例研究类论文(5篇,占3.47%)。它要求作者围绕特定的组织或者典型的事件,深度解剖案例背后潜在的管理原理和管理理论。但是,由于心理契约违背的案例往往会涉及许多的负面效应,试图通过与当事人的访谈来获得鲜为人知的秘密和内心深处的真实感受都相当困难,所以,此类论文的所占比例极低。
从2001-2011年的时间序列角度分析文献采用的研究方法可知(如图3):一是纯思辨法一直以来都是心理契约违背问题的主要研究方法。2006-2009年期间发表纯思辨类论文分别高达12、8、12、11篇之多;二是从2006年起,实证研究法开始被心理契约违背领域相关问题研究的重要方法,迅速形成与思辨法相均衡的格局,2008-2011年期间,实证类论文分别有7、10、5、12篇之多;三是文献综述类论文虽然数量相对较少,但每年均有一批文献综述类论文在CSSCI核心期刊上公开发表;四是案例研究类论文偏少,11年来CSSCI核心期刊仅发表过5篇,而且,个别论文的案例写作方法还略欠规范,研究深度并不高。
2.6 心理契约违背研究领域高被引文献及其影响力分析我们采用“被引频次”作为论文质量的评价依据,该指标一定程度上可以反映所发表论文受到学术界同行的关注程度。一般而言,如果论文发表时间越短,且被转引(排除自引量)的频次越高,则表明该文获得的社会影响力越大,被同行论文导读:8篇。高被引频次研究文献所采用研究方法来看,多数高被引率的“心理契约违背”相关文献属于文献综述类。其主要原因在于:如果说2001-2005年国内学者对心理契约违背研究的主要任务是在引进西方管理思想,2006-2011年则是对心理契约违背理论的消化吸收阶段。虽然实证研究在国内管理学领域的应用正在逐渐成为主流研究范式,但是,将
认可的程度也越高。如表3所示,我们可以发现,被国内学者引用超过100次的相关论文共有3篇,分别是:魏峰、张文贤撰写的《国外心理契约理论研究的新进展》[4],魏峰、李邁、张文贤合作的《国内外心理契约研究的新进展》[5],以及杨杰、凌文辁、方俐洛合作的《心理契约破裂与违背刍议》[6],它们均属于文献综述性成果,对后来的研究者提供了有价值文献的线索和选择研究方向的参考建议。另外,先后被转引达40多次的论文还有8篇。高被引频次研究文献所采用研究方法来看,多数高被引率的“心理契约违背”相关文献属于文献综述类。其主要原因在于:如果说2001-2005年国内学者对心理契约违背研究的主要任务是在引进西方管理思想,2006-2011年则是对心理契约违背理论的消化吸收阶段。虽然实证研究在国内管理学领域的应用正在逐渐成为主流研究范式,但是,将该方法应用于心理契约违背的研究在国内起步相对较晚,所以,此类文献被引频次相对处于劣势。如果考虑到文献发表时间先后的因素,象沈伊默、袁登华的论文《心理契约破坏感对员工工作态度和行为的影响》[7],以及李原、孙健敏的论文《雇佣关系中的心理契约:从组织源于:论文参考文献格式www.7ctime.com
与员工双重视角下考察契约中“组织责任”的认知差异》[8],虽然发表时间较迟,但是,由于数据可靠,实证逻辑严谨,结论富有启发性,其被引频次也高达59次之多,其学术成果的传播速度也相当快。
3 若干热门主题的研究进展
对于热门研究主题的梳理,有助于我们从总体上把握过去10多年来国内学者关于心理契约违背问题的研究焦点,揭示该研究领域在国内发展的基本规律,明确未来的研究方向。笔者在研读144篇学术论文的基础上,根据文献研究主题和研究内容归纳整理如表4所示的结果。现对每一热门研究主题的进展分别简述如下:

3.1 心理契约违背的前因与后果研究

国内学术界对于促成心理契约违背的因素分析,基本上遵循着Morrison和Robinson[9]提出的心理契约违背全过程模型,以及Turnley和Feldman[10]后来提出的差异性模型所持有的基本主张。袁勇志、何会涛[11]从社会交换理论的角度,实证检验了组织支持感(POS)、领导与成员交换关系(LMX)对心理契约违背的显著负效应。
多数学者主张心理契约破坏和心理契约违背存在时间先后上的差别,但是也有学者提出反对意见。如杨杰、凌文辁[6]主张,两者仅仅只是关系主体对另一方契约履行的内容和程度的认同上存在差别而已。关于心理契约违背对员工工作态度和行为的影响研究,国内学者也取得累累硕果,涉及到的后果变量主要包括:员工离职倾向[12]、工作满意度[12]、组织公民行为[13-14]。在新创建企业越来越多地倾向于采用团队创业模式的现实背景下,陈忠卫、陈传明[15]还特别从企业成长角度,剖析了创业团队成员与新创建企业间心理契约关系破裂导致心理契约违背的内在机理,指出最为严重的后果是导致创业团队企业家精神的退化甚至泯灭。

3.2 知识型员工心理契约违背研究

提高知识型员工的生产率是21世纪管理的重要任务。相对于普通员工而言,知识型员工对工作独立性和自主性的要求更加强烈,工作过程和结果往往更加难以测度。苏中兴、刘松博的实证研究表明,物质保障责任和组织文化责任的违背会降低知识型员工的工作满意度,其中,组织文化责任的违背对工作满意度的影响成为显著。组织文化责任的违背会显著地降低知识型员工的组织公民行为和角色绩效[16]。科技创新团队往往是知识型员工的集合体,其心理契约重建的实质在于团队和成员在心理契约的不同维度是否保持默契的过程[17]。另外,围绕高校师资队伍[18-19]、民营企业经理人[20]、高新技术企业知识型员工[21]等特定的知识型雇员与组织间的心理契约违背也引起了国内学者们的广泛兴趣。

3.3 变革环境下的心理契约重构策略

企业与员工之间如今已经不再是简单的雇佣与被雇佣的关系,更象是一种合作伙伴关系。段从清、杨国锐[22]认为,新经济时代企业扁平化条件下的心理契约重建,是一个基于对心理契约破裂的感知和心理契约违背的评价之后,对心理契约破裂的要件逐一加以修改和补偿的过程。这种重建策略可以包括:重塑企业文化、重新设计企业制度、改善员工与组织间的沟通质量等。事实上,人际信任(包括员工与上司、同事之间、领导和下属之间)是企业的润滑剂,不但可以消除内部人际冲突,也会降低员工与组织之间心理契约违背发生的可能性。赵红丹、彭正龙和梁东[23]的实证研究就进一步发现了组织信任与心理契约违背之间所存在负相关关系。

3.4 心理契约违背的内在机理

国内外学者以往研究更多地关注心理契约违背的前因与后果变量,却对心理契约违背的内在机理和形成过程缺乏系统性研究。汪林、储小平[24]以我国民营企业为研究对象,实证检验了中国传统性对员工心理契约违背与员工工作表现间关系所起的调节作用。樊耘等学者[25]从客观事实(雇佣类型)和主观感受(持续承诺)两个方面,验证了雇佣关系对心理契约违背的影响。在不完全信息条件下,心理契约与员工行为选择之间具有动态的博弈关系。马志强等学者[26]还运用演化博弈理论,得到了16种演化稳定策略。
4 结论与展望
通过对国内心理契约违背的文献计量分析,我们可以发现:心理契约违背的研究经历了从少到多,继而蓬勃发展的过程,实证研究成果迅速涌现,高层次基金的大力支持正在推动着国内学者把心理契约违背的研究朝着本土化、规范化和国际化接轨的方向转变。
自本世纪以来,中国政府响亮地提出坚持科学发展观的理念,而中国特色的社会主义科学发展道路必定是注重以人为本和以生态为本的价值取向的双重统一。尤其是在经历了2008年世界性金融危机之后,心理契约关系更具短期性、动态性、复杂性和隐蔽性,员工从过去单纯追求职业稳定感转向自身可雇佣能力的提高,员工与组织间发生心理契约违背的概率在大大提高。由此看来,既要让职工工作更加体面,生活更有尊严,又要让企业更加健康地持续发展下去,如何有效地防论文导读:由此看来,可雇佣型心理契约并不是对传统心理契约的否定,而是对心理契约内容结构的重大调整,它赋予了心理契约更多的知识获取、技能提高和职业发展方面的需求。二是基于中国情境的心理契约违背及其后果研究。未来国内的研究应当充分结合中国的文化历史积淀和经济转型的时代背景,中国文化深受儒家“中庸之道”的处世哲学影响,形
范心理契约违背和化解由此可能带来的负面效应,将成为构建和谐劳动关系的巨大挑战。
未来国内心理契约违背问题的研究将更加突出以下两大趋势:一是如何实现从传统心理契约向可雇佣型心理契约的转型。传统的心理契约关系理论认为,员工会通过努力付出以换取被组织终身雇佣或者获得长期职业安全的机会。在过去10多年时间里,心理契约违背问题的研究基本上局限在这种思维逻辑范围之内。而在未来知识经济年代,无边界组织不断出现,传统的心理契约也正在被以可雇佣性为导向的心理契约关系所取代。这里所指的“可雇佣性”是指个体成员在从事其职业活动期间,确认在组织内部获得体面劳动和实现各种职务间晋升,以及应对外部环境变化而获得职业机会的能力[27]。由此看来,可雇佣型心理契约并不是对传统心理契约的否定,而是对心理契约内容结构的重大调整,它赋予了心理契约更多的知识获取、技能提高和职业发展方面的需求[28]。二是基于中国情境的心理契约违背及其后果研究。未来国内的研究应当充分结合中国的文化历史积淀和经济转型的时代背景,中国文化深受儒家“中庸之道”的处世哲学影响,形成了追求“以和为贵”的独特个性,即使是发生了心理契约违背,仍可能采用妥协态度,期待与组织间关系能够得以“峰回路转”。于珊、陈晓红[29]首次尝试对心理契约违背后的工作态度做中美跨文化的实证比较,她们认为,中国员工较美国员工更加重视关系维度,而美国员工则更加重视交易和工作维度。另外,关于心理契约违背的案例研究作为基于本土化情境的最有效方法,仍然存在较大的空间,也是实现从“管理理论在中国”的引进消化阶段向“中国式管理理论”的学术创新阶段跨越的重要任务。本文不足之处在于:仅仅从CSSCI(2012-2013)的来源期刊中选择经济学、管理学、心理学和高校综合性学报作为样本文献来源,难免会将部分国内优秀文献有所疏漏,从而限制了研究结论的严谨性。如果能够将本文的研究结论甚至与国外的最新研究进展做一比较研究,则会更加有助于发现中外学者在此领域研究的差异性结论。
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(本文责任编辑:孙国雷)