对于云经济背景下中小企业人力资源管理创新

论文导读：由于中小企业规模较小，更加重视降低成本，没有意识到人才对企业发展的重要性，往往目光短浅，更加倾向于经济利益的追求，对人才只是短期消费，缺乏对企业员工的长期培养和系统培训。中小企业缺乏一套完整的人才培训制度，大部分员工尤其是新进员工，往往没有经过岗前培训直接上岗，由于缺乏技术指导，给企业造成大量资源浪费。即使培
[摘要]随着云计算技术的不断发展，我国进入了云经济时代，成本节约、效率提高、资源商品化已成为云经济的主要特征。这对企业的人力资源管理提出了新的挑战，中小企业人力资源管理理念长期落后，管理策略存在很多理由，面对新经济环境，亟待创新人力资源管理。本文正是从云经济背景着手，分析云经济时代的特点以及对中小企业人力资源管理提出的挑战，研究找到目前中小企业人力资源管理中存在的理由，进而提出新经济环境下的人力资源管理创新策略，为中小企业提供一点倡议。
[关键词]云经济；中小企业；人力资源管理
[]A[文章编号]1005-6432（2014）29-0123-03
中小企业在我国市场经济中发挥着重要作用，为我国国民经济发展作出了巨大的贡献，同时在推动就业和保障民生方面也发挥了长期不可替代的作用。进入云经济时代以来，信息资源大量共享，企业竞争增强，中小企业由于资源有限、技术水平以及管理水平较低，在市场竞争中长期处于不利地位，尤其在人力资源管理中，落后的管理观念以及管理方式致使中小企业人员稳定性较差，员工素质较低等，严重阻碍了中小企业发展。在新经济环境下，中小企业应该适应环境变化，积极摸索探索适合自己的管理模式，重视人才的核心竞争力作用，积极主动研究创新人力资源管理的策略，本文正是基于此探讨了中小企业人力资源管理创新的策略倡议。
1相关概念界定

1.1云经济的含义

云经济的提出是云计算技术发展的结果，云计算指的是通过网络取得所需要的资源，这些资源能够满足人们需要，易于共享，随时获得。伴随云计算技术的快速发展，催生了云经济的产生。云经济主要有两方面的含义：一是各个部门获得资源成本较低、资源易于共享以及效率提高。二是云计算的发展使得各个行业的云服务更加专业化、商品化，催生了一种新的商业模式。

1.2云经济的特点

（1）减少资本性支出实现成本节约。云计算技术的发展，使得信息共享方便，企业可以通过网络从云端共享资源，大大减少资本投入，同时云计算简化了计算机系统的专业复杂性，降低其维护的难度，为企业带来资金成本降低。通过网络获得资源，大大减少了用户获得资源的时间，提高企业效率。云经济给社会带来了规模效应跟效率的提升。
（2）实现商业模式变革。云计算使资源商品化、云服务专业化、行业化等方式，云计算将广泛地应用于政府、金融、电信、能源、教育、科研、物流、交通、制造、民生等各个方面，推动原有产业的转型升级和创新发展，催生更多全新的服务模式、应用场景。

1.3中小企业界定

中小企业是相对于大型企业而言，对企业规模做了界定，指规模较小或处于创业阶段和成长阶段的企业。主要的划分标准是从业人员、营业收入。我国2011年6月，由、国家统计局、国家发展改革委、财政部研究制定的《关于印发中小企业划型标准规定的通知》中对各行业制定了划分标准。
2中小企业人力资源管理的困境

2.1缺乏人力资源发展战略规划

人力资源发展战略规划是企业人力资源管理的起点，其完善与否关系到人力资源管理的成效，能够保障组织所需的人力资源，完善的人力资源战略规划可以为企业提供高质量的后补人才，为岗位空缺提供补充，能够提高人员配置和使用效率，实现人尽其才，才尽所用，避开盲目引进人员与人才流失的恶性循环，达到优化人才队伍的作用。中小企业由于员工数量少、生产规模较小、缺乏技术竞争力，往往更加重视降低成本，提高生产效率，相比对人力的重视，中小企业更加看重物质资源。目前，我国中小企业人力资源战略规划严重欠缺，大多数中小企业内部人力资源层次单一、文化素质较低、人员竞争力水平低。中小企业内部人员稳定性差、人员流动性较大，后备人才严重不足，严重阻碍中小企业长期发展。招聘缺乏计划性，致使招聘工作具有盲目性，招聘程序缺乏科学性，招聘的后补人才能力不足。中小企业缺乏与企业本身发展相适应的人才发展规划，人力资源管理缺乏前瞻性，制约了中小企业的长远发展。

2.2中小企业员工缺乏系统培训

培训是人力资源管理的关键环节，是提高人力资源素质的主要途径。科学系统的培训能发挥激励作用，增强员工动力。由于中小企业规模较小，更加重视降低成本，没有意识到人才对企业发展的重要性，往往目光短浅，更加倾向于经济利益的追求，对人才只是短期消费，缺乏对企业员工的长期培养和系统培训。中小企业缺乏一套完整的人才培训制度，大部分员工尤其是新进员工，往往没有经过岗前培训直接上岗，由于缺乏技术指导，给企业造成大量资源浪费。即使培训，为了降低成本，培训内容单一，单纯重理论讲解，缺乏实际操作，培训效果大打折扣。同时，中小企业对于员工的长期职业生涯规划存在严重不足，员工职业晋升体制也匮乏，造成大部分员工激励不足，缺乏动力，缺乏对企业的认同感，人员流失严重。中小企业组织结构简单，管理人员单一，一人担任数职，资源短缺，成本有限，往往缺乏专业的人力资源管理人员，无法科学指导企业进行人力资源培训。

2.3薪酬制度与员工评估体制不完善

激励是推动企业员工为实现组织目标努力的一种关键手段。激励的手段有物质激励以及精神激励。物质激励是现代企业运用最为广泛的一种激励手段。薪酬是最基本的物质激励。薪酬是对员工为企业做出贡献的一种奖励，其多少体现出员工的价值，员工从获得的薪酬中获得对自身价值的肯定以及企业的归属感。员工只有认为自己获得的薪酬跟自身做出的贡献匹配，才能起到激励的作用，否则只会使员工对工作产生倦怠，影响企业业绩。目前，我国中小企业往往缺乏科学完整的薪酬结构体系，员工薪酬层次单一，没有按照一定的标准设置薪酬等级，例如学历、岗位要求、专业技术等。员工薪酬设置较为随意，薪酬增长缓慢。除此以外，中小企业对员工的社会保障也严重欠缺，大部分中小企业没有给其员工上足保险，及时参加保险，起点也比较低，使得中小企业员工没有足够的保障，致使员工流动性很大。同时，完善的薪酬制度依赖于科学、合理、公平的员工评估体系。能够公正地对员工绩效做出评价，才能准确地为员工设定工资等级做出合理的评判。我国中小企业缺乏一套完善的员工绩效评估系统，难以保证公平，挫伤员工积极性，难以长期留住人才。 全文地址：www.7ctime.com/zfxlw/lw32214.html上一论文：探讨中国中小企业对外直接投资理由