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对于云经济背景下中小企业人力资源管理创新

论文导读:由于中小企业规模较小,更加重视降低成本,没有意识到人才对企业发展的重要性,往往目光短浅,更加倾向于经济利益的追求,对人才只是短期消费,缺乏对企业员工的长期培养和系统培训。中小企业缺乏一套完整的人才培训制度,大部分员工尤其是新进员工,往往没有经过岗前培训直接上岗,由于缺乏技术指导,给企业造成大量资源浪费。即使培

[摘要]随着云计算技术的不断发展,我国进入了云经济时代,成本节约、效率提高、资源商品化已成为云经济的主要特征。这对企业的人力资源管理提出了新的挑战,中小企业人力资源管理理念长期落后,管理策略存在很多理由,面对新经济环境,亟待创新人力资源管理。本文正是从云经济背景着手,分析云经济时代的特点以及对中小企业人力资源管理提出的挑战,研究找到目前中小企业人力资源管理中存在的理由,进而提出新经济环境下的人力资源管理创新策略,为中小企业提供一点倡议。
  [关键词]云经济;中小企业;人力资源管理
  []A[文章编号]1005-6432(2014)29-0123-03
  中小企业在我国市场经济中发挥着重要作用,为我国国民经济发展作出了巨大的贡献,同时在推动就业和保障民生方面也发挥了长期不可替代的作用。进入云经济时代以来,信息资源大量共享,企业竞争增强,中小企业由于资源有限、技术水平以及管理水平较低,在市场竞争中长期处于不利地位,尤其在人力资源管理中,落后的管理观念以及管理方式致使中小企业人员稳定性较差,员工素质较低等,严重阻碍了中小企业发展。在新经济环境下,中小企业应该适应环境变化,积极摸索探索适合自己的管理模式,重视人才的核心竞争力作用,积极主动研究创新人力资源管理的策略,本文正是基于此探讨了中小企业人力资源管理创新的策略倡议。
  1相关概念界定
  1.1云经济的含义
  云经济的提出是云计算技术发展的结果,云计算指的是通过网络取得所需要的资源,这些资源能够满足人们需要,易于共享,随时获得。伴随云计算技术的快速发展,催生了云经济的产生。云经济主要有两方面的含义:一是各个部门获得资源成本较低、资源易于共享以及效率提高。二是云计算的发展使得各个行业的云服务更加专业化、商品化,催生了一种新的商业模式。
  1.2云经济的特点
  (1)减少资本性支出实现成本节约。云计算技术的发展,使得信息共享方便,企业可以通过网络从云端共享资源,大大减少资本投入,同时云计算简化了计算机系统的专业复杂性,降低其维护的难度,为企业带来资金成本降低。通过网络获得资源,大大减少了用户获得资源的时间,提高企业效率。云经济给社会带来了规模效应跟效率的提升。
  (2)实现商业模式变革。云计算使资源商品化、云服务专业化、行业化等方式,云计算将广泛地应用于政府、金融、电信、能源、教育、科研、物流、交通、制造、民生等各个方面,推动原有产业的转型升级和创新发展,催生更多全新的服务模式、应用场景。
  1.3中小企业界定
  中小企业是相对于大型企业而言,对企业规模做了界定,指规模较小或处于创业阶段和成长阶段的企业。主要的划分标准是从业人员、营业收入。我国2011年6月,由工业和信息化部、国家统计局、国家发展改革委、财政部研究制定的《关于印发中小企业划型标准规定的通知》中对各行业制定了划分标准。
  2中小企业人力资源管理的困境
  2.1缺乏人力资源发展战略规划
  人力资源发展战略规划是企业人力资源管理的起点,其完善与否关系到人力资源管理的成效,能够保障组织所需的人力资源,完善的人力资源战略规划可以为企业提供高质量的后补人才,为岗位空缺提供补充,能够提高人员配置和使用效率,实现人尽其才,才尽所用,避开盲目引进人员与人才流失的恶性循环,达到优化人才队伍的作用。中小企业由于员工数量少、生产规模较小、缺乏技术竞争力,往往更加重视降低成本,提高生产效率,相比对人力的重视,中小企业更加看重物质资源。目前,我国中小企业人力资源战略规划严重欠缺,大多数中小企业内部人力资源层次单一、文化素质较低、人员竞争力水平低。中小企业内部人员稳定性差、人员流动性较大,后备人才严重不足,严重阻碍中小企业长期发展。招聘缺乏计划性,致使招聘工作具有盲目性,招聘程序缺乏科学性,招聘的后补人才能力不足。中小企业缺乏与企业本身发展相适应的人才发展规划,人力资源管理缺乏前瞻性,制约了中小企业的长远发展。
  2.2中小企业员工缺乏系统培训
  培训是人力资源管理的关键环节,是提高人力资源素质的主要途径。科学系统的培训能发挥激励作用,增强员工动力。由于中小企业规模较小,更加重视降低成本,没有意识到人才对企业发展的重要性,往往目光短浅,更加倾向于经济利益的追求,对人才只是短期消费,缺乏对企业员工的长期培养和系统培训。中小企业缺乏一套完整的人才培训制度,大部分员工尤其是新进员工,往往没有经过岗前培训直接上岗,由于缺乏技术指导,给企业造成大量资源浪费。即使培训,为了降低成本,培训内容单一,单纯重理论讲解,缺乏实际操作,培训效果大打折扣。同时,中小企业对于员工的长期职业生涯规划存在严重不足,员工职业晋升体制也匮乏,造成大部分员工激励不足,缺乏动力,缺乏对企业的认同感,人员流失严重。中小企业组织结构简单,管理人员单一,一人担任数职,资源短缺,成本有限,往往缺乏专业的人力资源管理人员,无法科学指导企业进行人力资源培训。
  2.3薪酬制度与员工评估体制不完善
  激励是推动企业员工为实现组织目标努力的一种关键手段。激励的手段有物质激励以及精神激励。物质激励是现代企业运用最为广泛的一种激励手段。薪酬是最基本的物质激励。薪酬是对员工为企业做出贡献的一种奖励,其多少体现出员工的价值,员工从获得的薪酬中获得对自身价值的肯定以及企业的归属感。员工只有认为自己获得的薪酬跟自身做出的贡献匹配,才能起到激励的作用,否则只会使员工对工作产生倦怠,影响企业业绩。目前,我国中小企业往往缺乏科学完整的薪酬结构体系,员工薪酬层次单一,没有按照一定的标准设置薪酬等级,例如学历、岗位要求、专业技术等。员工薪酬设置较为随意,薪酬增长缓慢。除此以外,中小企业对员工的社会保障也严重欠缺,大部分中小企业没有给其员工上足保险,及时参加保险,起点也比较低,使得中小企业员工没有足够的保障,致使员工流动性很大。同时,完善的薪酬制度依赖于科学、合理、公平的员工评估体系。能够公正地对员工绩效做出评价,才能准确地为员工设定工资等级做出合理的评判。我国中小企业缺乏一套完善的员工绩效评估系统,难以保证公平,挫伤员工积极性,难以长期留住人才。 全文地址:http://www.7ctime.com/zfjjxlw/lw32214.html
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