浅谈我国人力资源管理法律体系及其法位阶

论文导读：
[摘 要]人力资源管理，是对劳动者的管理；人力资源管理的法律体系，亦即劳动法律体系。劳动法律体系具体内容可分类为劳动关系协调法、劳动基准法和劳动保障法。目前我国劳动法律体系即人力资源管理法律体系主干法律内容已基本建立，但调整各种劳动关系专门领域基本法律规定的不同，极易引起不应有的矛盾与冲突，从而造成相关人员的困惑。文章详细分析我国目前人力资源管理法律体系中法律的颁布情况，并从法的位阶角度阐明人力资源管理法律体系中法律法规间各自的关系及效力。
[关键词]人力资源管理；劳动法律体系；法的位阶
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、酬劳等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。在现代社会，人类的任何活动都要受到法律的限制，这里包括自然人的行为，也包括组织者的行为。法律是人类行为的底线。

一、人力资源管理的涵义

一般而言，人力资源管理可以划分为宏观人力资源管理与微观人力资源管理两个方面。
宏观人力资源管理就是对社会人力资源的管理，是政府的一项重要管理职能。宏观人力资源管理的内容包括：宏观的人力资源状况预测及计划、战略制定，就业政策的制定与就业管理，社会人力资源投资与投资政策制定，收入政策及其调节机制的设定，社会人力资源保护，组织并协调劳务输出与输入，人力资源管理法规的制定与实行等。微观的人力资源管理是指对企事业单位内部的人力资源实行有效的开发和利用。
不论宏观人力资源管理还是微观人力资源管理，不论管理者主体是政府还是企事业单位，一方面，人力资源管理理论从不同角度说明：人力资源管理关心的是“人的理由”，也就是劳动者的理由。另一方面，从时间来看，人力资源管理是管理劳动者从职业生涯准备、开始到结束甚至结束后的过程中理由。而关于对劳动者从业过程的权利义务的限制，在任何一个法治国家均有相应的法律调整体系，这就是劳动法律体系。

二、我国目前人力资源管理法律体系相关内容

(一)宪法中关于劳动理由的规定

宪法中关于劳动理由的规定是我国劳动法的首要渊源。现行宪法中的有关规定是劳动法及其他劳动相关法律基本原则的依据，其指导和规范劳动法律的制定、修改和废止。

(二)劳动法律

全国人民代表大会及其常务委员会依据宪法制定的调整劳动关系的规范属于劳动法律，其法律效力仅低于宪法。如《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动争议调解仲裁法》、《工会法》、《安全生产法》、《就业推动法》、《职业病防治法》等。

(三)行政法规

国务院人力资源与社会保障部及其他部门为管理劳动事务，有权根据宪法和劳动法律制定调整劳动关系和各项劳动标准的规范性文件，这些规范性文件统称为劳动行政法规。其效力低于宪法和法律，在全国具有普遍的法律效力。比如国务院颁布的《劳动合同法实施条例》、劳动部颁布的《外商投资企业劳动管理规定》、国务院颁布的《禁止使用童工规定》、劳动部、人事部颁布的“《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法”、国务院颁布的《社会保险费征缴暂行条例》以及国家统计局颁布的《关于工资总额组成的规定》等。

(四)地方性劳动法规

在我国，依据法律规定，省、自治区、直辖市人民代表大会及其常委会和政府，为管理本行政区域内的劳动事务，在不同宪法、法律和劳动行政法规相抵触的前提下，可以制定和颁布地方性劳动法规，报全国人民代表大会常委会、国务院备案或批准后生效，比如，《辽宁省劳动力市场管理条例》、《江苏省工资支付条例》、《江苏省最低工资暂我国人力资源管理的法律体系及其法的位阶由专注毕业论文与职称论文的www.7ctime.com提供,转载请保留.行规定》、“江苏省实施《工伤保险条例》办法”以及辽宁省“关于实施《工伤保险条例》若干理由的处理意见”等等。

(五)我国立法机关批准的相关国际公约

有关国际组织按照法定程序制定或通过的国际公约、决议涉及劳动关系或劳动标准，属于国际劳动立法的范畴，其中经过我国立法机关批准的公约在我国具有法律效力，比如我国批准的《1983年（残疾人）职业康复和就业公约》等。

(六)正式解释

对已经生效的劳动法律、行政法规等规范性文件，任何人都可以根据自己的理解做出解释，律师、语文学家、法学家、公民个人的解释属于任意解释，任意解释不具有法律效力。有解释权的国家机关对已经生效的劳动法律、行政法规等规范性文件所做的阐释和说明，可以适用，具有法律效力，因此也是劳动法的渊源。比如最高人民法院 2003年12 月颁布的“关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干理由的解释”等等。

三、现行我国人力资源管理相关法的位阶

上述法律法规虽然均可对人力资源管理行为进行调整，但是由于颁布的机关不同，其法律效力存在差别，这即是所谓法的位阶。法的位阶是指由立法体制决定的，不同国家机关制定的规范性法律文件在法律渊源体系所处的效力位置和等级。
由于立法技术等理由，不同位阶的法律渊源之间可能发生冲突现象。为了保证法律体系的统一，以便公民遵守和行政执法及法院适用，我国《立法法》规定了不同位阶的法律渊源发生冲突时的解决规则。

(一)在不同位阶之间的法律不一致时，上位法优于下位法

首先，宪法具有最高的法律位阶，一切法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章都不得同宪法相抵触，比如《劳动法》、《劳动合同法》的法律规定不能与宪法相冲突，否则无效。其次，法律的位阶高于行政法规、地方性法规、规章，比如，《劳动法》的效力高于国务院颁布的《劳动合同法实施条例》及《江苏省工资支付条例》等法规的效力。再次，行政法规的位阶高于地方性法规、规章，比如国务院颁布的《劳动合同法实施条例》高于辽宁省人民代表大会常务委员会颁布的《辽宁省劳动力市场管理条例》的效力。第四，地方性法规的位阶高于本级和下级地方政府规章，比如，辽宁省人民代表大会常务委员会颁布的《辽宁省劳动力市场管理条例》高于辽宁省政府颁发的《辽宁省失业保险管理办法（试行）》的效力。第五，省、论文导读：者权益的今天，为建设更美好的和谐社会，相关法律会在不远的将来予以颁布，人力资源管理法律体系会越来越健全，相关劳动者的合法利益会在法律规定上会有很好的体现。参考文献卢福财.人力资源管理.北京：高等教育出版社，2006年.杨顺勇、王学敏、查建华.人力资源管理.上海：复旦大学出版社，2007年.加里·德斯勒.人力
自治区的人民政府制定的规章的位阶高于本行政区域内的较大的市的人民政府制定的规章，比如，辽宁省政府颁发的《辽宁省失业保险管理办法（试行）》高于大连市政府颁发的《大连市城镇企业职工失业保险规定（大连市人民政府令第5号）》。

(二)在相同位阶之间的法律不一致时，特别法优于普通法，新法优于旧法

同一机关制定的法律、行政法规、地方性法规、规章，是同位阶之间的法律、法规，当它们不一致时，考虑法律法规的性质，当特别规定与普通规定不一致的，适用特别规定；新的规定与旧的规定不一致的，适用新的规定。在人力资源管理法律体系方面，同位阶的基本法律比如《劳动法》与《劳动合同法》，就两者的关系来看，劳动合同法是劳动法的重要组成部分。劳动法除了包括劳动合同法以外，还包括劳动就业法、劳动条件法、劳动保护法、劳动争议处理法、劳动监察法等等。就两者的关系来看，《劳动法》和《劳动合同法》属于普通法和特别法的关系。所谓普通法，是指在一般范围内适用的法律，其效力具有普遍性；所谓特别法，是指对特定主体、事项，或在特定地域、特定时间有效的法律。一般而言，在法律的适用上面，特别法优于普通法，即对于《劳动法》和《劳动合同法》都有规定的，由于《劳动合同法》是特殊法，《劳动合同法》有规定的，适用《劳动合同法》的规定，《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。
同样作为劳动关系相关基本法律，对《劳动法》与《劳动争议调解仲裁法》之间的法律冲突也是我国人力资源管理的法律体系及其法的位阶论文资料由论文网www.7ctime.com提供,转载请保留地址.按照上述普通法与特殊法的关系规则适用的。
伴随着2007年6月29日《劳动合同法》的颁布，中国进入了劳动立法年。在《劳动合同法》之后，我国又在同一年先后颁布实施了《就业推动法》和《劳动争议调解仲裁法》，使我国劳动法律体系亦即人力资源管理相关法律体系逐渐走向健全轨道。然而我国毕竟是发展中国家，实行法制不可一蹴而就，在人力资源管理法律体系中尚存在一些理由，集中表现在立法基本框架尚缺少《社会保障法》、《职业培训法》等基本法律，体系尚不健全；另外立法细节应当受到重视，比如在《劳动合同法》中用人单位在解雇和不当解雇这个环节中要承担什么样的社会责任，在人力资源管理法律体系中并不明确，立法应该在这些方面多加细化，让劳动者的权益得到更及时的保护。目前虽然我国人力资源管理法律体系还有很多不足，但可以展望在全社会都关注劳动者权益的今天，为建设更美好的和谐社会，相关法律会在不远的将来予以颁布，人力资源管理法律体系会越来越健全，相关劳动者的合法利益会在法律规定上会有很好的体现。
参考文献
[1]卢福财.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2006年.
[2]杨顺勇、王学敏、查建华.人力资源管理[M].上海：复旦大学出版社，2007年.
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[4]常凯.劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2004年.
[5]董保华.锦上添花抑或雪中送炭——析〈中华人民共和国劳动合同法（草案）〉的基本定位[J].法商研究，2006年，（3）.
[6]顾建亚.法律位阶划分标准探新[J].浙江大学学报（人文社会科学版）2006，（11）.
张建华；籍贯：辽宁；职称：副教授；研究方向：经济法；工作单位：大连大学经济管理学院。