简述管理激励理论在高职高专学生自我管理中应用
最后更新时间：2024-03-10
作者：用户投稿
本站原创
点赞:6754
浏览:20158
本站原创
点赞:6754
浏览:20158
论文导读：原文出自:中报教育网论文中心 www.zbjy.cn
摘要： 高职高专学生是大学生中一个比较特殊的群体，其学生管理工作复杂。为了最大限度的调动学生的积极性、主动性和创造性，达到自我管理的目的，本文提出将管理激励理论运用到学生管理工作中，根据高职高专学生的特点，运用不同的激励手段达到学生自我管理的目的。取得了较好的效果，有一定的借鉴作用。
关键词： 管理激励理论；高职高专学生；自我管理
1006-4311（2014）05-0217-02
0 引言
随着高职高专在校生规模的不断扩大，学生个体间的差异日益明显，学生的学习能力，生活能力等素质水平相对偏低，家庭背景，民族状况等也呈现出多样化趋势。但是相当部分高职高专院校的管理模式和思想政治工作人员配备基本保持原样，旧模式已难以满足学生工作发展的新需求。同时高校后勤社会化，学生住宿分散，学生的团队意识和自控能力有所下降，而且现今的大学生，大多数是独生子女，习惯了有父母包办的生活和老师的指挥棒，自我管理意识和能力普遍缺失，升入大学后，脱离各方面的监护，就无法管理好自己，给学生教育管理带来了许多理由。所以学校要转变学生管理的观念，要培养学生自我管理的能力，从而达到“以学治学”的目的[1]。
1 管理激励理论
激励理论是一个多学科交叉的理论，各门学科在具体研究的路径上有较大不同，经济学的着眼点是制度关系，采取的是理由导向。管理激励理论的着眼点是人的需求动机，采取的是策略导向。对于人类普遍存在的激励理由，自20世纪初科学管理之父泰勒（Taylor）开创科学管理理论以来，一直是管理学的研究主题。它经历了由单一的“胡萝卜加大棒”金钱和惩罚刺激来满足人们的多层级的需要，其激励条件由过去的因素进行研究和探索。
管理激励理论按照研究激励的侧重点和行为的关系不同，可以将管理激励理论划分为内容型、过程型、行为改造型和综合型四大类型[2]。①内容型激励理论重点研究人的需要与行为动机的对应关系，目的是通过满足个体的需要来激发相应的行为动机，使其为组织目标服务。它着重研究激励诱因和激励因素的具体内容，其代表理论主要有：马斯洛（A.Maslow）的需要层次理论、奥尔德弗（Alderfer）的ERG（存活、关系、成长）理论、麦克利兰（D.C.Mc.Clelland）的成就需要理论、赫茨伯格（F.Herzberg）的“激励——保健”双因素理论。②过程型激励理论重点研究人的行为动机产生到行为的产生，发生变化这一过程中人的心理活动规律。其目的是通过对员工的目标行为选择过程施加纠偏影响，使员工在能够满足自身需要的行为集中选择组织预期的行为。这一类理论包括：弗鲁姆（V.H.Vroom，）的期望效价理论、亚当斯（J.S.Adams，）的公平理论、洛克（E.A.Locke）的目标设置理论。③行为改造型激励理论是以斯金纳的强化反射原理为基础发展起来的，主要研究人的行为与客观环境刺激的相互作用，探索改造人的行为的策略，而不是侧重于研究人的心理活动的作用。这一理论的代表有斯金纳（B.F.Skinner，）的强化理论和凯利（Kelley.HH，）的归因理论。④综合型激励理论主要是将上述三大类型激励理论综合起来，把内外部激励因素都进行考虑，系统地描述激励全过程，以便对人的行为作出更为全面的解释，克服单个激励理论的不足之处。这一理论的代表有罗伯特·豪斯（Robert House）的激励力量理论、布朗（R.A.Baron，1986）的VIE（绩效、手段、期望）理论、波特（L.Porter）和劳勒（E.Lawler）的期望论模型。
2 管理激励理论在高职高专院校学生自我管理中的具体应用
实践证明，只有科学地把握当代大学生思想、心理和行为发展变化的规律，才能帮助他们养成良好的自我管理习惯。而激励理论的原理和策略恰巧可以为此提供借鉴。激励理论强调管理者必须了解人的行为规律，知道人的行为是如何产生的，产生以后会发生何种变化，这种变化的过程和条件有何特点等等。在日常学生管理中，利用各种激励手段，帮助他们及时发现理由，采取与之相适应的自我管理措施，帮助其改正消极、不合理的态度和应对策略，从而达到自我管理的目的，为现代化建设培养合格的建设者和可靠的接班人。
2.1 期望效价理论的借鉴与运用 美国心理学家弗鲁姆（V.H.Vroom）于1964年在他的著作《工作与激励》中提出了激励与效价和期望值有关。效价是个人对所从事的工作所要达到的目标的价值的评价，即达到目标对个人的好处大小；期望值则是个人根据以前的经验判定完管理激励理论在高职高专学生自我管理中的应用由专注毕业论文与职称论文的www.7ctime.com提供,转载请保留.成这项工作的可能性大小。期望效价理论的基础是人是经济的人，每个人都在追求自身利益的最大化，高职高专学生也是如此。学校希望学生的努力学习，自我管理好自己的同时，学生也期盼学校的认可和奖励。弗鲁姆认为，激励=效价×期望值。学校在运用这一激励措施时，一方面应该将重点放在多数大学生认为的效价上，且效价越大越好，即他们最渴望得到什么样的结果，就会怎么进行自己的行为。这也是高校确立教学活动或校园学生活动的目标，需要注意的因素。而正确运用期望值才能更好地调动学生的积极性，期望值过低学生就会减少激励力量，但是过高的期望值没有实现时，又会让学生产生挫折感，最终可能许多学生放弃。学校的实际期望值应该使大部分学生获益，这样学生学习和活动有积极性，自觉遵守学校校纪校规，达成学生自我管理的目的[3]。
2.2 公平理论的借鉴与运用 公平理论（又称社会比较理论），最早是由美国的管理学家斯达西·亚当斯（J.s.AdⅢs）在20世纪60年代提出的。该激励理论主要是研究个人的付出与回报之间的公平性对其工作积极性的影响。根据公平理论，当个人获得回报时，他们并不只是关心所得回报的量的大小，还会将自己所获得的回报与所付出的努力之比值与其他人相比来判断其所获回报是否公平或公正[4]。在高职高专学生管理中，对学生党员的考察、学生干部的评选、班级评优及教师给学生的平时成绩等都可以借鉴公平理论。论文导读：中的应用相关范文由写论文的好帮手www.7ctime.com提供,转载请保留.多合格的人才来为社会主义的建设进行服务。参考文献：毛成.建立和完善高校学生自我管理机制.技术监督教学学刊，2007（1）.王圆.基于激励理论视域下的高校科研工作探索.科技成果管理与研究，2008（5）.胡星平.高校大学生激励机制研究.南昌：江原文出自:中报教育网论文中心 www.zbjy.cn
学生选择与自己进行比较的参照物有本校或本系的学生，若学生觉得自己处在的环境较为公平，就会产生满意感，就会倍加努力学习；反之就会产生抵触情绪，存在消极怠慢，甚至迟到、早退、逃课等现象。在组织内部进行比较，则是看管理者是否一视同仁，这就是俗话说的“不患多少患不公”；与组织外部相比较，若感受不公平待遇时，就会导致整个组织成员产生不满的情绪。因此，我们需要强调分配公平制，这样程序公平就会更加影响内部成员对管理者的信任。而且分配公平一般都会直接影响到量的变化，决定着质的变化。一旦学生认为自己得到公平机会，他会努力争取，从而达到自我管理目的。
2.3 正激励与负激励相结合 根据美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）的激励强化理论，可以把激励行为分为正激励与负激励，也称为奖惩激励，也就是俗话说的“胡萝卜加大棒”。所谓正激励就是个体的行为符合组织目标的期望，为了使这种行为再次出现或更多出现而进行奖励，达到提高个体的积极性的效果。所谓负激励就是个体的行为违背组织目标的期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，使个体积极性朝正确的目标方向转移。在高职高专学生工作中，正激励与负激励都是必要而有效的，因为这两种方式的激励效果不仅会直接作用于个人，而且会间接地影响周围的同学和学生群体。通过树立正面的榜样和反面的事例，在学校就会形成一种良好的学风、班风，无形中还会产生正面的行为规范，比枯燥的纯教学更加有效，这样能够形成一种良好的学生自我管理的氛围。
2.4 双因素理论的借鉴和运用 双因素理论（又称激励保健理论），是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。他在20世纪50年代后期在匹兹堡地区的工商业机构中，向近2000名工程师和会计师进行了调查研究，发现引起人们不满意的因素往往是一些外在因素，如公司政策、工作条件等，他将这些称为保健因素。而与之相反的，那些令人满意的因素往往是由工作本身决定的，它们被称为激励因素。可见弗雷德里克·赫茨伯格认为引起人们工作动机的因素主要有两个：①保健因素，②激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。要调动人的积极性，主要是要依靠工作本身，也就是要注意激励因素，但是同时也要满足人们的保健因素，以防止产生不满的情绪[5]。高职高专学生都是较高学历的人才，双因素理论在他们的自我管理中就尤为重要，他们在校园学习、工作中大胆创新、敢于挑战、大胆创新，这些都不是保健因素所能解决的，这些都是激励因素，只有满足了他们的激励因素才能让他们更好的进行自我管理。根据其双因素理论，激励高职高专的学生必须分为两步走。①学校确保满足其保健因素，应该来说各个高职高专学校都比较容易满足，这样能消除学生产生不满情绪，但是保健因素不能起到激励作用。②学校要尽可能创造产生激励因素的条件，如社团活动，各种比赛等，让学生产生满足感，即人生价值得到体现。在高职高专学生自我管理中，通过保健因素和激励因素相互作用，更好地实现学生自我管理。
2.5 综合运用各类激励策略 我们在高职高专学生自我管理中不难看出，每个高校都或多或少的借鉴一些激励理论，但是其效果不同。因此在管理上也各不相同，管理程度也各不相同，一般来说都是呈现正比关系的，但是这也需要我们具体理由具体分析，针对不同类型的学生进行不同的激励策略，关键就是处理好已有的理由就行。为了建立科学评价、效果与奖励挂钩相结合的双效激励机制，就需要把绩效考核科学的引入到激励机制中，以此来激发学生的竞争意识，实现绩效与学生实际的奖惩挂钩，以此更好地达到学生自我管理目的。
3 结语
学生管理工作无小事，高职高专学生管理工作相对于本科院校来说，学生起点相对较低，工作更加复杂而繁琐，这就要求我们理论结合实际，在实践中不断进行摸索，充分认识高职高职自身的特点，根据不同的对象需求，采取不同的教学模式进行激励，才能更好地激发学生的潜能，使其更好地实施自我管理，培养出更管理激励理论在高职高专学生自我管理中的应用相关范文由写论文的好帮手www.7ctime.com提供,转载请保留.多合格的人才来为社会主义的建设进行服务。
参考文献：
[1]毛成.建立和完善高校学生自我管理机制[J].技术监督教学学刊，2007（1）.
[2]王圆.基于激励理论视域下的高校科研工作探索[J].科技成果管理与研究，2008（5）.
[3]胡星平.高校大学生激励机制研究[D].南昌：江西师范大学，2007.
[4]罗佳.论大学生学风建设中的激励机制的构建[J].中山大学学报论丛，2005（6）.
[5]陈传明，周小虎.管理学[M].北京：清华大学出版社，2003.
摘要： 高职高专学生是大学生中一个比较特殊的群体，其学生管理工作复杂。为了最大限度的调动学生的积极性、主动性和创造性，达到自我管理的目的，本文提出将管理激励理论运用到学生管理工作中，根据高职高专学生的特点，运用不同的激励手段达到学生自我管理的目的。取得了较好的效果，有一定的借鉴作用。
关键词： 管理激励理论；高职高专学生；自我管理
1006-4311（2014）05-0217-02
0 引言
随着高职高专在校生规模的不断扩大，学生个体间的差异日益明显，学生的学习能力，生活能力等素质水平相对偏低，家庭背景，民族状况等也呈现出多样化趋势。但是相当部分高职高专院校的管理模式和思想政治工作人员配备基本保持原样，旧模式已难以满足学生工作发展的新需求。同时高校后勤社会化，学生住宿分散，学生的团队意识和自控能力有所下降，而且现今的大学生，大多数是独生子女，习惯了有父母包办的生活和老师的指挥棒，自我管理意识和能力普遍缺失，升入大学后，脱离各方面的监护，就无法管理好自己，给学生教育管理带来了许多理由。所以学校要转变学生管理的观念，要培养学生自我管理的能力，从而达到“以学治学”的目的[1]。
1 管理激励理论
激励理论是一个多学科交叉的理论，各门学科在具体研究的路径上有较大不同，经济学的着眼点是制度关系，采取的是理由导向。管理激励理论的着眼点是人的需求动机，采取的是策略导向。对于人类普遍存在的激励理由，自20世纪初科学管理之父泰勒（Taylor）开创科学管理理论以来，一直是管理学的研究主题。它经历了由单一的“胡萝卜加大棒”金钱和惩罚刺激来满足人们的多层级的需要，其激励条件由过去的因素进行研究和探索。
管理激励理论按照研究激励的侧重点和行为的关系不同，可以将管理激励理论划分为内容型、过程型、行为改造型和综合型四大类型[2]。①内容型激励理论重点研究人的需要与行为动机的对应关系，目的是通过满足个体的需要来激发相应的行为动机，使其为组织目标服务。它着重研究激励诱因和激励因素的具体内容，其代表理论主要有：马斯洛（A.Maslow）的需要层次理论、奥尔德弗（Alderfer）的ERG（存活、关系、成长）理论、麦克利兰（D.C.Mc.Clelland）的成就需要理论、赫茨伯格（F.Herzberg）的“激励——保健”双因素理论。②过程型激励理论重点研究人的行为动机产生到行为的产生，发生变化这一过程中人的心理活动规律。其目的是通过对员工的目标行为选择过程施加纠偏影响，使员工在能够满足自身需要的行为集中选择组织预期的行为。这一类理论包括：弗鲁姆（V.H.Vroom，）的期望效价理论、亚当斯（J.S.Adams，）的公平理论、洛克（E.A.Locke）的目标设置理论。③行为改造型激励理论是以斯金纳的强化反射原理为基础发展起来的，主要研究人的行为与客观环境刺激的相互作用，探索改造人的行为的策略，而不是侧重于研究人的心理活动的作用。这一理论的代表有斯金纳（B.F.Skinner，）的强化理论和凯利（Kelley.HH，）的归因理论。④综合型激励理论主要是将上述三大类型激励理论综合起来，把内外部激励因素都进行考虑，系统地描述激励全过程，以便对人的行为作出更为全面的解释，克服单个激励理论的不足之处。这一理论的代表有罗伯特·豪斯（Robert House）的激励力量理论、布朗（R.A.Baron，1986）的VIE（绩效、手段、期望）理论、波特（L.Porter）和劳勒（E.Lawler）的期望论模型。
2 管理激励理论在高职高专院校学生自我管理中的具体应用
实践证明，只有科学地把握当代大学生思想、心理和行为发展变化的规律，才能帮助他们养成良好的自我管理习惯。而激励理论的原理和策略恰巧可以为此提供借鉴。激励理论强调管理者必须了解人的行为规律，知道人的行为是如何产生的，产生以后会发生何种变化，这种变化的过程和条件有何特点等等。在日常学生管理中，利用各种激励手段，帮助他们及时发现理由，采取与之相适应的自我管理措施，帮助其改正消极、不合理的态度和应对策略，从而达到自我管理的目的，为现代化建设培养合格的建设者和可靠的接班人。
2.1 期望效价理论的借鉴与运用 美国心理学家弗鲁姆（V.H.Vroom）于1964年在他的著作《工作与激励》中提出了激励与效价和期望值有关。效价是个人对所从事的工作所要达到的目标的价值的评价，即达到目标对个人的好处大小；期望值则是个人根据以前的经验判定完管理激励理论在高职高专学生自我管理中的应用由专注毕业论文与职称论文的www.7ctime.com提供,转载请保留.成这项工作的可能性大小。期望效价理论的基础是人是经济的人，每个人都在追求自身利益的最大化，高职高专学生也是如此。学校希望学生的努力学习，自我管理好自己的同时，学生也期盼学校的认可和奖励。弗鲁姆认为，激励=效价×期望值。学校在运用这一激励措施时，一方面应该将重点放在多数大学生认为的效价上，且效价越大越好，即他们最渴望得到什么样的结果，就会怎么进行自己的行为。这也是高校确立教学活动或校园学生活动的目标，需要注意的因素。而正确运用期望值才能更好地调动学生的积极性，期望值过低学生就会减少激励力量，但是过高的期望值没有实现时，又会让学生产生挫折感，最终可能许多学生放弃。学校的实际期望值应该使大部分学生获益，这样学生学习和活动有积极性，自觉遵守学校校纪校规，达成学生自我管理的目的[3]。
2.2 公平理论的借鉴与运用 公平理论（又称社会比较理论），最早是由美国的管理学家斯达西·亚当斯（J.s.AdⅢs）在20世纪60年代提出的。该激励理论主要是研究个人的付出与回报之间的公平性对其工作积极性的影响。根据公平理论，当个人获得回报时，他们并不只是关心所得回报的量的大小，还会将自己所获得的回报与所付出的努力之比值与其他人相比来判断其所获回报是否公平或公正[4]。在高职高专学生管理中，对学生党员的考察、学生干部的评选、班级评优及教师给学生的平时成绩等都可以借鉴公平理论。论文导读：中的应用相关范文由写论文的好帮手www.7ctime.com提供,转载请保留.多合格的人才来为社会主义的建设进行服务。参考文献：毛成.建立和完善高校学生自我管理机制.技术监督教学学刊，2007（1）.王圆.基于激励理论视域下的高校科研工作探索.科技成果管理与研究，2008（5）.胡星平.高校大学生激励机制研究.南昌：江原文出自:中报教育网论文中心 www.zbjy.cn
学生选择与自己进行比较的参照物有本校或本系的学生，若学生觉得自己处在的环境较为公平，就会产生满意感，就会倍加努力学习；反之就会产生抵触情绪，存在消极怠慢，甚至迟到、早退、逃课等现象。在组织内部进行比较，则是看管理者是否一视同仁，这就是俗话说的“不患多少患不公”；与组织外部相比较，若感受不公平待遇时，就会导致整个组织成员产生不满的情绪。因此，我们需要强调分配公平制，这样程序公平就会更加影响内部成员对管理者的信任。而且分配公平一般都会直接影响到量的变化，决定着质的变化。一旦学生认为自己得到公平机会，他会努力争取，从而达到自我管理目的。
2.3 正激励与负激励相结合 根据美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）的激励强化理论，可以把激励行为分为正激励与负激励，也称为奖惩激励，也就是俗话说的“胡萝卜加大棒”。所谓正激励就是个体的行为符合组织目标的期望，为了使这种行为再次出现或更多出现而进行奖励，达到提高个体的积极性的效果。所谓负激励就是个体的行为违背组织目标的期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，使个体积极性朝正确的目标方向转移。在高职高专学生工作中，正激励与负激励都是必要而有效的，因为这两种方式的激励效果不仅会直接作用于个人，而且会间接地影响周围的同学和学生群体。通过树立正面的榜样和反面的事例，在学校就会形成一种良好的学风、班风，无形中还会产生正面的行为规范，比枯燥的纯教学更加有效，这样能够形成一种良好的学生自我管理的氛围。
2.4 双因素理论的借鉴和运用 双因素理论（又称激励保健理论），是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。他在20世纪50年代后期在匹兹堡地区的工商业机构中，向近2000名工程师和会计师进行了调查研究，发现引起人们不满意的因素往往是一些外在因素，如公司政策、工作条件等，他将这些称为保健因素。而与之相反的，那些令人满意的因素往往是由工作本身决定的，它们被称为激励因素。可见弗雷德里克·赫茨伯格认为引起人们工作动机的因素主要有两个：①保健因素，②激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。要调动人的积极性，主要是要依靠工作本身，也就是要注意激励因素，但是同时也要满足人们的保健因素，以防止产生不满的情绪[5]。高职高专学生都是较高学历的人才，双因素理论在他们的自我管理中就尤为重要，他们在校园学习、工作中大胆创新、敢于挑战、大胆创新，这些都不是保健因素所能解决的，这些都是激励因素，只有满足了他们的激励因素才能让他们更好的进行自我管理。根据其双因素理论，激励高职高专的学生必须分为两步走。①学校确保满足其保健因素，应该来说各个高职高专学校都比较容易满足，这样能消除学生产生不满情绪，但是保健因素不能起到激励作用。②学校要尽可能创造产生激励因素的条件，如社团活动，各种比赛等，让学生产生满足感，即人生价值得到体现。在高职高专学生自我管理中，通过保健因素和激励因素相互作用，更好地实现学生自我管理。
2.5 综合运用各类激励策略 我们在高职高专学生自我管理中不难看出，每个高校都或多或少的借鉴一些激励理论，但是其效果不同。因此在管理上也各不相同，管理程度也各不相同，一般来说都是呈现正比关系的，但是这也需要我们具体理由具体分析，针对不同类型的学生进行不同的激励策略，关键就是处理好已有的理由就行。为了建立科学评价、效果与奖励挂钩相结合的双效激励机制，就需要把绩效考核科学的引入到激励机制中，以此来激发学生的竞争意识，实现绩效与学生实际的奖惩挂钩，以此更好地达到学生自我管理目的。
3 结语
学生管理工作无小事，高职高专学生管理工作相对于本科院校来说，学生起点相对较低，工作更加复杂而繁琐，这就要求我们理论结合实际，在实践中不断进行摸索，充分认识高职高职自身的特点，根据不同的对象需求，采取不同的教学模式进行激励，才能更好地激发学生的潜能，使其更好地实施自我管理，培养出更管理激励理论在高职高专学生自我管理中的应用相关范文由写论文的好帮手www.7ctime.com提供,转载请保留.多合格的人才来为社会主义的建设进行服务。
参考文献：
[1]毛成.建立和完善高校学生自我管理机制[J].技术监督教学学刊，2007（1）.
[2]王圆.基于激励理论视域下的高校科研工作探索[J].科技成果管理与研究，2008（5）.
[3]胡星平.高校大学生激励机制研究[D].南昌：江西师范大学，2007.
[4]罗佳.论大学生学风建设中的激励机制的构建[J].中山大学学报论丛，2005（6）.
[5]陈传明，周小虎.管理学[M].北京：清华大学出版社，2003.