免费论文查重: 大雅 万方 维普 turnitin paperpass

关于组织内社会资本、前瞻性人格与员工沉默行为

最后更新时间:2024-03-02 作者:用户投稿原创标记本站原创 点赞:24930 浏览:109826
论文导读:内社会成员的网络连带、网络结构以及通过此网络关系所获得的资源;关系型社会资本指人们通过关系网络建立起来的信任和认同关系。Leana等(1999)首次提出“组织社会资本”的概念,他们将组织社会资本定义为组织内社会关系连带的资源,是一种对于组织和组织成员都有利的资产。在组织内部,组织社会资本可以分为组织内个体社会
摘 要:以170名企业员工为研究对象,采用问卷调查的策略,在社会资本视角下,探讨员工组织内社会资本以及员工前瞻性人格对员工沉默行为的影响机制。研究结果表明,结构型社会资本对默许沉默、漠视沉默和防御沉默行为有显著的负向预测效果;关系型社会资本对默许沉默、漠视沉默和防御沉默三种沉默行为也都有显著的负向预测效果;前瞻性人格分别调节了结构型社会资本与默许沉默、漠视沉默和防御沉默行为之间的关系,并且前瞻性人格对关系型社会资本与默许沉默和防御沉默行为之间的关系也存在显著的调节效应。
关键词:组织内社会资本;员工沉默行为;前瞻性人格
文章编号:2095-5960(2014)06-0066-09;:A

一、理由的提出

随着经济全球化进程的加快,企业之间的竞争日趋激烈,复杂的市场环境和爆炸性的信息使得组织成员,尤其是领导者单靠自身很难察觉企业存在的所有理由并做出完全正确的组织决策。而作为掌握大量信息的员工,他们往往能最先发现组织潜在的理由或想到改善组织绩效的策略。但在组织中常会有这样一种现象:员工因为担心损害他人利益或跟领导、同事关系疏远而刻意不去讲真话,或者由于怀有不良情绪而漠视组织存在的理由等,其结果可能是一个好的倡议没有被组织所获知或一个好的观点没有得到分享,从而使得组织失去改善工作的机会甚至是将组织置于危机中,这样一类共同的现象,即员工沉默[1]。
Milliken等(2003)指出,组织成员对组织中存在的理由保持沉默的现象是普遍存在的[2]。与组织中普遍存在的沉默行为相比,关于沉默行为的研究还是比较缺乏的,尤其是在国内。国内进行该领域研究的学者比较少,心理学学科的少数学者最先关注并研究这个理由,国内管理学者们近几年才开始集中研究这个理由,并呈上升态势,但代表性的成果还较少,因此这依然是一个值得学者关注的新领域。
目前,社会资本理论受到各界学者的普遍关注,因其对组织中的很多现象具有很强的解释力,逐渐受到学者们的青睐。它被认为是以系统的视角为解释组织内成员的某些行为提供了新的思路。但目前还鲜有学者探讨员工组织内社会资本对其沉默行为的作用机制,所有本文试图从组织内社会资本的角度探讨二者之间的关系,系统地分析员工组织内社会资本的维度和作用路径以更好地改善员工沉默行为。员工沉默行为的改善对于提升组织决策质量、提高员工满意度以及增加企业效能等方面都有重要作用。

二、理论综述与研究假设

(一)理论综述

沉默行为的研究始于上世纪70年代初。Rosen和Tesser(1970)的研究表明,企业中的员工更愿意向他人传递积极的信息,而对于一些负面的或者消极的信息和想法,员工在大多数情况下并不愿意向他人提及,尽管有时这些信息和想法对于组织来说有利的,他们称这种现象为“沉默效应”(mum effect)[3]。此后虽然也有若干关于沉默行为的研究成果,但沉默行为并未得到足够的重视并深入地研究下去。之所以如此,是因为沉默行为很难被人们察觉,研究起来比较困难[4]。直到本世纪初,Morrison等(2000)的研究成果让人们重新开始在组织行为学领域探讨这一话题。他们将组织成员对组织中存在的理由保留自己观点的行为定义为沉默行为[5]。Van Dyne等(2003)指出并非所有不发声的行为都是沉默行为,沉默行为指的是刻意的隐瞒相关信息[6]。
对于沉默行为的划分,郑晓涛(2008)等基于国内外的相关研究成果,将组织中的沉默行为分为默许沉默、漠视沉默和防御沉默三个维度进行研究[7]。其中默许沉默指组织成员由于屈从他人而对工作中的一些理由保留自己的看法;漠视沉默是一种消极的组织行为,组织成员因组织承诺和工作卷入度较低而漠视企业的利益,从而选择保留自己的想法;而防御沉默则是员工出于自我保护的动机而保留了自己对工作中某些理由的看法。本文亦是参考郑晓涛等对沉默行为的划分策略,将员工沉默行为分为上述三个维度进行研究。
社会资本的概念最早是由Bourdieu(1977)提出的,他将其定义为是蕴含在社会关系网络中的一种资源,这一资源可以服务于处在此关系网络中的所有成员[8]。Loury(1977)则将其定义为家庭内或社区内因为关系网络而形成的一种特殊资源,这一资源对人们的成长与发展具有重要影响[9]。Burt(1992)“结构洞”理论的提出对后来社会资本理论的探讨具有重要启迪作用,他提出社会资本是指通过运用相应的人际关系从而获得使用其他资源的机会[10]。Putnam(1995)则通过研究指出,社会资本是人们在交往的过程中所形成的信任和互惠关系[11]。Gabbay等(1998)认为社会资本并非是一个单维的构念,他们将社会资本分为结构型和关系型两个维度进行研究[12]。其中结构型社会资本指在一个社会系统(或子系统)内社会成员的网络连带、网络结构以及通过此网络关系所获得的资源;关系型社会资本指人们通过关系网络建立起来的信任和认同关系。
Leana 等(1999)首次提出“组织社会资本”的概念,他们将组织社会资本定义为组织内社会关系连带的资源,是一种对于组织和组织成员都有利的资产[13]。在组织内部,组织社会资本可以分为组织内个体社会资本与组织内集体社会资本[14]。组织内个体社会资本是指组织内个人因关系网络结构而获得的资源。本文研究的就是组织内个体的社会资本,即员工组织内社会资本。罗家德(2008)总结前人的研究成果,将组织内社会资本包含的内容归纳出三项重点,包括信任、社会联系与网络结构[14]。其中信任包含在关系型社会资本之内,社会网络联系和社会网络结构包含在结构型社会资本之中。本文参考罗家德的观点,将员工组织内社会资本分为上述两个维度进行研究。

(二)研究假设

1.组织内社会资本与员工沉默行为

Putnam等(1995)指出组织内社会资本可以有效减少员工与组织的摩擦,提高员工的责任意识,从而减少员工沉默行为等不良现象,推动组织绩效的提升[11]。组织内社会资本可以分为结构型社会资本和关系型社会资本两个维度。员工的结构型社会资本是指员工论文导读:
与领导、同事的联系广度以及频繁和紧密程度。拥有高结构型社会资本的员工,关系网络比较广,与同事和领导联系频繁,此时员工拥有更强的社会交互意愿和知识共享的动机,员工会表现出更少的沉默行为[15]。孙立新等(2013)研究指出,当组织成员在组织中拥有的社会资本越多时,其从其他同事处得到的信息也越多[16]。同时,Zhou等(2001)指出同事之间保持良好的沟通和联系,能够在组织中产生更多的互助行为,进而能够产生浓厚的信息共享氛围,这将有利于抑制沉默行为的产生[17]。Bowen(2003)的研究也表明,良性的互动关系和组织氛围能够减少沉默行为的发生[18]。