试议完善新馆员培训建设 提高图书馆服务效能

论文导读：
该文分析PDCA循环理论在图书馆新馆员培训的可行性运用，进而阐述基于PDCA循环理论的新馆员培训基本框架，在培训计划、执行、评价中不断发现理由并改善，不断完善新馆员培训制度，提高图书馆服务效能。
随着信息文化发展，越来越多的人认识到知识重要性。利用图书馆阅读方式获取知识日益普及，这对传统图书馆服务产生冲击和影响。图书馆也认识到馆员对事业发展的重要作用，对新馆员培训给予重视。本文基于PDCA循环原理对新馆员培训可行性分析，确立新馆员培训体系的基本框架，不仅有助于提高新馆员的培训效果，更有助于图书馆服务效能的提高。
1 PDCA循环理论及其在新馆员培训中运用的可行性分析
PDCA循环理论最初是用于质量管理体系的持续改善理由中，其工作程序依次是计划-执行-检查-改善；工作原理是产品依照循环，不断周而复始运转；且下一循环是在上一循环基础上进行，使得产品质量得到逐步提高。笔者将循环理论运用于图书馆行业的新馆员培训中，不仅有助于提高新馆员培训效果，更有助于规范图书馆对新馆员培训的规划。
新馆员培训，通常称“岗前培训”，是单位将录用人员从“局外人”转变为“专业人员”的过程，是馆员逐渐熟悉、适应图书馆环境并开始初步规划自己职业生涯，进行职业角色定位，开始发挥自己潜力的过程。同时，老馆员调换岗位，也应属于新馆员培训范畴。如流通部馆员调入古籍部进行古籍修复岗位，此馆员如同新馆员一样，需要一个从读者借阅读者服务转变到古籍文献修复技术操作工作的适应期和重新定位职业角色的过程。
在新馆员培训中运用的可行性分析
PDCA循环理论认为，只有在不断的发现理由和解决理由的无穷循环过程中，研究对象才有可能得到提升。这和新馆员培训制度目标相吻合，新馆员培训也是一个循序渐进提升过程。一般情况下，通过新馆员培训执行和评价过程中出现理由进行必要的改善，是逐步规范新馆员服务标准，提高图书馆建设的关键。因此，新馆员培训符合PDCA循环理论。
在PDCA循环理论中，每一个循环都是大环套小环，各环间相互制约相互补充，且上一环是下一环的依据，下一环是上一环的具体实践，每一循环都涵盖培训计划、执行、评价和改善。新馆员培训的适应过程符合PDCA循环理论的这一特征。
2基于PDCA循环理论的新馆员培训基本框架
如何让新馆员适应图书馆、认同图书馆、产生图书馆职业归属感，从而推动图书馆工作。这需要从新馆员培训入手，基于PDCA原理，将培训的计划（Plan）、执行（Do）、评价（Check）和改善（Action）纳入框架中，以此提高新馆员的培训效果，推动图书馆发展。
新馆员培训计划。计划，就是对研究对象发展进行总体规划。这影响图书馆工作的成效和馆员服务效果。然而，图书馆管理层缺乏对新馆员培训计划的重视，通常采用向新馆员介绍本馆历史和规章制度视为“培训”。结果新馆员进入岗位无从下手，遇到理由只能转交给老馆员处理；无处请教时，对读者咨询敷衍了事。无计划的培训既导致新馆员“自生自灭”的摸索学习状态，又使其产生对图书馆职业规划失落情绪，长期以往出现职业倦怠，甚至离职念头。
新馆员培训计划主要任务是在图书馆建设战略前提下，以图书馆现有资源，结合新馆员自身特点和即将负责的岗位工作职责，制定一个周密详细的培训方案。主要内容主要有两方面：其一是图书馆基础培训，包括介绍图书馆发展历史和基本情况，图书馆建设理念、图书馆规章制度和考核奖惩制度、职业道德等；其二是岗位专业技术培训，包括图书馆部门机构和职责、馆藏建设情况和工作流程、各岗位绩效指标等。认为图书馆工作很轻松谁都可以成为馆员，其实不然，特别是网络信息技术为图书馆服务开拓新的服务领域后，馆员的职责越来越专业化。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//总第543期2014年第11期-----转载须注名来源当然，图书馆也可以借鉴成功企业的新进人员培训计划。例如，宝洁公司新进人员培训计划是全方位的，包括加入公司后短期入职培训；技能和商业知识专项培训；专业技术的在职培训。在进入公司第一天，公司就针对性为每一个新人制定个性的培训和工作发展计划，有其上一级经理定期与新人交流，将在职培训与日常工作业务结合，使新人尽快成为本领域的专家。图书馆可参考培训制定符合自身行业特征的新馆员培训计划，包括入职基础培训计划、专项技能培训计划、发展性在职培训计划等。
新馆员培训执行。新馆员培训执行，是新馆员培训工作是否取得成效的核心。图书馆需要根据馆员特点，分层次选择不同的培训策略，合理安排进度，才能实现有效培训。
在培训策略上注重岗位实用性、就地取材强化培训目标。新馆员期望在培训中能以原有经验作为学习基础，通过观察和互动方式来掌握专业技能，并通过岗位体验机会加深对图书馆服务业务工作认识。例如，古籍文献保护工作培训，培训老师根据参与学习的都是刚调换到古籍部门的新馆员，他们熟悉图书馆普通业务，但对古籍上报数据业务生疏的特点，采取课堂讲授和实践交叉的方式来进行，在引入培训课题后，让馆员实际计算机操作，先让馆员提问方式讲授古籍保护上传数据的步骤、策略以及每一步要注意的细节理由，避开了新馆员昏昏欲睡；再进行标准操作演示和具体案例分析，让新馆员有一个系统知识框架；最后让新馆员提出本馆资源中特殊馆藏进行实例分析，让新馆员各抒己见。培训课程最后一步是交换等，老师将培训材料长期保存在网络空间供新馆员查阅和学习，这为后续培训开展提供依据，为新馆员提供一个交流平台。再如，英特尔公司有专门的新进人员培训执行方式，在进行全体参与的基础培训和制度学习后，进行“搭档”式专人执行具体业务讲授和负责解答疑问。图书馆参考这类方式，既有集体培训、专人辅助等方式图书馆业务工作中进行业务培训，又进行图书馆文化宣传强化图书馆意识，有助于激励新馆员自我价值实现、激发新馆员创新意识，为图书馆建设提供可行性新思路。
因此，图书馆可以根据新馆员差异、课程内容、岗位职责灵活采用不同的培训执行方式，从而保证培训高效成效。
新馆员培训评价。新馆论文导读：
员培训评价是针对新馆员的态度、专业知识和技能等多方面因素，反映其整体培训情况。最基本的评价体系由评价标准、评价方式两项。其中，对新馆员评价标准是依据培训目标，保证标准明确性、可衡量性、时间和资源约束性。如对图书馆职业道德规范认识，读者沟通能力，网络技术能力等。评价方式可以采用面谈、问卷调查、实践操作考试等进行定期和不定期考核，也可以根据读者评价和同事评价方式进行全方位绩效考核，得出一个综合的客观的结果。
而对新馆员培训评价而言，培训成效受多方面的影响，包括：培训投入，新馆员培训必备的师资力量、设备和经费等培训保障工作，通常没有在年初预算中列出新馆员培训项目的经费开支。新馆员因素，参与培训馆员的知识、技能，态度等都会影响培训效果，在培训中个人主观因素起到主导作用。评价标准，合理的绩效标准直接指导新馆员培训的方向。这些都影响培训评价结果。
新馆员培训改善。新馆员培训改善是PDCA循环的催化环节，是对评估过程中暴露出来的不适应，在此环节中需要进行微观的调整。通过评价结果对新馆员进行奖惩、提出个人在培训方案；对于培训计划、执行、评价和改善全面总结性分析报告，提出改善方案，改善后再评价等管理。在此环节中体现出计划和执行是评价和改善的前提，评价和改善是后续计划的基础，依次循环。对良好经验加以借鉴，对存在理由予以解决，不断完善图书馆新馆员培训体系。
总结：本文分析了PDCA循环理论在图书馆新馆员培训的运用，根本目的是借助循环理论在培训计划、执行、评价中不断发现理由并改善，提高培训在图书馆建设中的高效性和适应性，不断完善新馆员培训制度，提高图书馆服务效能。但是，将循环理论应用到“评价”和“改善”体系实际工作中形成评价系统体系，在运用过程中还需要对评价策略中的各项权值根据图书馆实际发展的需要进行动态调整，本文给出一个新馆员培训的循环理论思路，在日后的工作过程中将会进一步探讨，希望能运用到实际工作中去，有效提高图书馆服务效能。
（作者单位：1.楚雄州图书馆；2.云南省图书馆）