简析大蓉和用人哲学

论文导读：。在厨师队伍里，“一日为师，终身为父”的思想根深蒂固，江湖行帮习气很重，厨房老大一发话12下一页
img src="www.7ctime.com/UploadFiles/2014-02/2/20142201263524699.jpg" alt="大蓉和的用人哲学" />用人是一个决策理由，而且是最重要的决策。得一人而得天下的故事，在中国历史上演绎出无数精彩传奇。对企业来讲，用对一个人，可以盘活一局棋；用错一个人，好事也会变坏事。这些年来大蓉和的发展节奏，基本上是以人才战略为指挥棒，以人才来决定发展步伐。
选对了人就做对了事
决策与用人，常常是两位一体的东西。做决策的同时就要考虑用人，有什么人，做什么事。人才跟不上时，宁愿等一等，把节奏放慢；人才储备做好了，大家都急嗷嗷要冲锋陷阵了，再适时加快发展，满足他们的创业需求。
选用人才，不是搞个人英雄主义，而是形成团队。当年，大蓉和刚刚起步，付不起高薪，还要让大家日夜辛苦，等于是又要马儿跑，又要马儿少吃草。我们靠什么支撑过来了呢？靠的就是真诚待人和为存活而战的力量。在资金极端紧张的情况下，我们也绝不拖欠员工的工资。为了发薪，我们低声下气到处筹借，拿出自己仅有的住房做抵押贷款。为了节省每一个铜板，我们省吃俭用，连信封都合不得印。这一切，员工都看在眼里，对我们产生了信赖。
多年来公司做过的决策，几乎都与用人有关。例如人才流动机制，让老一代退到二线，让年轻人源源不断地走上重要岗位，让普通员工看到自己的晋升通道。这一切都是围绕现代企业治理来做。餐饮业是一个古老的行业，几千年传统习俗根深蒂固，用现代企业制度来改造，困难重重，但动手术也是必须的，而且事不宜迟，必须当机立断。
股权激励也是公司的重大决策，初衷是集聚人心、激发热情，团结一致“干革命”。但股权是非常敏感的事，直接涉及到人的切身利益，包括元老、职业人、老员工的利益，需要统筹平衡，做细致的工作，千万不能急躁。如果处理不好，反而使人心涣散，那就是自寻烦恼。
给待遇，让位置
很多企业的盘子越做越大，管理越来越吃力，而创始人和创业团队的年龄却在逐年增大，迟早要面对退居二线的理由。这个矛盾，谁也无法回避。即使你和你的团队离退居二线还很远，也还是有必要提前考虑清楚，制订一个长治久安的退出机制。
2006年，大蓉和实行“升级换代”战略，抓住机会引进资金建了新店。面对新局面，老同志们一个个摩拳擦掌，纷纷请战，希望一展抱负，到新店当个店长什么的。但我想的是，为了让企业多活几年，我们的经营管理要从“做生意”变为“做企业”，必须让年轻的职业人走到大蓉和的用人哲学相关范文由写论文的好帮手www.7ctime.com提供,转载请保留.第一线并担当重任。这个想法，显然不符合老同志的愿望。
我召集老同志们商议，讲明公司的发展意图，希望他们放弃掌权的愿望，从大局出发，支持年轻人走上店长岗位。不少人想不通，他们说：“道理都对，但难以接受。”后来我逐个沟通做工作，我说：“现在的情况不走专业化、职业化是行不通的，过去没有你们就没有这个企业，现在有你们就可能没有这个企业。看法是看法，大局是大局，如果从个人角度来考虑理由只会自断前程，我们没有倒下重来的机会了。有些事情大家要想得开，不要想得透，想透了自寻烦恼。”最后，在经营岗位上的老兄弟们支持了我的意见，其他的人就不好再提要求了。
老同志们退居二线，并不是无事可干，没必要担任巡视员之类的虚职。连锁企业正值发展时期，我们成立了连锁管理中心，让他们负责公司的开发和加盟连锁工作。这也正是他们的特长。先后从经营岗位下来6位老同志，都保留了他们原来的收入，在股份分配上享受了优先待遇。2010年，公司为老干部办了小会所，从办公区搬了出去，工作生活更加方便随意。刚下来的几年，一些人心里还有疙瘩。随着后来企业的发展，他们不但拿到比在位时更多的收入，而且看到了未来的前景，心里踏实。
从2005年开始，我们先后把从事烹饪和服务专业的8位优秀人才送上了总经理的位置。他们上台时都是三十出头，年富力强，干得有声有色，挑起了企业的大梁，在行业里也成了明星。他们对创业元老们非常尊敬，管理上的重大事情、社会协调和店堂维修改造等都请教他们，还请他们为新员工上课，对他们提出的合理要求都尽量满足。
不能只有一个大厨
“生意好做，伙伴难邀”，开餐馆的老板如果对餐饮业不熟悉，完全依赖某一个合作者，会潜伏很大的风险。一个企业必须建立相互监督、相互制约的运转机制。有效的机制就是不管换什么人，企业照样正常运转。
我认为，企业做大以后，老板不要在一棵树上吊死，要多树几个山头，实行“分而治之”，采取“东方不亮西方亮”的策略。不同的主体，不同的人物有不同的风格，也有利于相互推动、相互制约。有的老板千方百计平衡各位“老大”的关系，总是事倍功半，甚至徒劳无功。其实，坚持原则和公正，体现他们的特长和个性，就是最大的平衡。这种做法，不是什么厚黑学，也不是挑起群众斗群众，而是一种管理科学，符合“对立统一”的哲学思想，古今中外都证明是行之有效的。
一派两派是派，五派八派就没有派了。开一个店立一个山头、派一个大厨，明确他的责权利，大厨之间哪怕是师徒，也没有行政隶属关系，不存在你管我、我管你的理由。徒弟可以放开手脚当大厨，只考虑对公司负责，对股东负责，各店算各店的账，业绩与个人利益息息相关，大家心里有数。即使有人被挖角，个人的出走对本店的影响也很小，更不会影响到其他店，规避了骨牌效应。按总公司的安排，直营店的厨师长可以管理几个连锁企业的厨政；外派的连锁店厨师长，要经直营店行政总厨提名，老总把关，再由总公司审查批准，属公司管理的技术人才，不是谁的私人雇佣军。
有些人对“山头”不以为然。他们说：不管是一个山头还是多个山头，总之是在搞“山头主义”，这不符合现代企业制度的要求。我只能说，天底下山头林立，并非一片平原。餐馆里山头存在的基础，是千百年来厨师队伍的血缘、师徒结构。特别是师徒关系，一直是厨师中最重要的关系。任何古老的行业，这种师徒关系都有悠久的传统。它不同于父子关系，也不同于师生关系，是以传授技艺为纽带的师承关系。在厨师队伍里，“一日为师，终身为父”的思想根深蒂固，江湖行帮习气很重，厨房老大一发话论文导读：，徒子徒孙都来了；老大一吹哨子，一都跟着走了。师傅有绝对威信，开店时师父点兵点将，徒儿的饭碗都在师父手中。这样一来，很自然就形成了团伙，也就是“山头”。大蓉和的用人哲学相关范文由写论文的好帮手www.7ctime.com提供,转载请保留.上一页12
，徒子徒孙都来了；老大一吹哨子，一都跟着走了。师傅有绝对威信，开店时师父点兵点将，徒儿的饭碗都在师父手中。这样一来，很自然就形成了团伙，也就是“山头”。大蓉和的用人哲学相关范文由写论文的好帮手www.7ctime.com提供,转载请保留.