浅析论人才派遣模式选择与规范管理

论文导读：
摘要：随着经济的发展和人才管理的创新，人才派遣已经成为一种趋势，呈现出勃勃生机。人才派遣的主要优点就是用人方式灵活，用人成本低，形式多种多样。但是，由于人才派遣是新生的用人方式，社会上对这种方式还没有形成一个成熟的运用模式，在一些制度和规范上做的并不是很完善，同时一些企业信息不灵通，对于这一种新的用人方式并不是很了解，不知道人才派遣可以做什么，更谈不上如何利用人才派遣的优势为自己的单位进行服务。本文就针对人才派遣的一些理由进行分析研究。
关键词：人才派遣 模式选择 规范管理

一、人才派遣的基本概念

人才派遣主要是指在市场经济中劳务派遣公司根据一些单位的用人需求，挑选出合适的人才派遣到用工单位进行工作。这种方式的主要优势就是用人方式比较灵活，其核心就是用工单位租赁劳务派遣单位的人才的使用权。

二、人才派遣的主要方式

1.全程派遣

就是用工单位将一些非核心员工（如文员、会计、包装工等），或用人单位的一些非专业性工作（如物业管理、清洁卫生、搬运等），外包人才派遣机构。双方签订劳务派遣协议，由人才派遣机构承担这部分派遣员工整套人力资源管理服务工作，并承担所有的人事风险责任。

2.短期派遣

短期派遣的主要目的就是在于为了帮助用人企业解决一定的理由而进行的短时间的人才派遣行为（如季节性零工—锅炉工等）。

3.项目派遣

用人单位因为一个项目需要相关的人才，所以向派遣单位聘用人才为自己的项目进行服务，在这类派遣中，主要考虑被派遣者的专业技术和能力。

4.集体派遣

一些单位因为一部分人才闲置，所以联系派遣单位把这些闲置的人才部分或者整体地派遣给用人单位，被派遣人员的相关安置费则由以前的单位提供，至于这些人才的工资，则由用人单位给派遣公司，派遣公司再给相关的人才。

三、人才派遣存在的理由

1.人才派遣法规亟待完善

目前，虽然深圳、南京等一些地方和单位制定了有关人才派遣和租赁的法规，比如最近深圳市人大常会审议通过的深圳经济特区人才市场条例/辽宁本溪推出的双职双薪高级人才共享制度，对规范人才遣和租赁起到了一定作用，但不够系统和全面，没有明确派遣机构、用人单位、人才各方的责任、权利和义务，也缺乏全国指导性人才派遣租赁的法规及管理办法。

2.人才派遣机构鱼龙混杂

人才派遣的商机被众多服务机构看好，一时间，从事人才派遣业务的机构层出不穷，如广州目前登记注册从事人才派遣的虽只有30多家，但实际涉足人才派遣业务的机构多达120多家。有的公司操作较为规范，但也有一些公司存在欺诈现象。

3.存在就业歧视理由

主要有以下几种情况：一种是劳动派遣组织怕招不上人，所以就采取骗人的手法，在招收员工时不明确说明派往哪儿，或把招聘单位的条件说得特别好，员工等签了协议到单位后才发现自己原来去了一家条件很差、根本就不可能去的企业；二是由于用人单位不把被派遣者看作是本企业的员工，所以他也不会对被派遣者尽更多的义务，而派遣公司又常常考虑的是一些短期行为，于是被派遣者就没有得到劳动法中所说的诸如义务培训的权利；三是被派遣者到了用人单位后与原单位职工之间存在着待遇不平等的情况。

4.人才权益缺乏有效保护

据调查，目前被派遣人才的权益在以下几方面最易受到伤害：（1）加班工资。一旦用人单位拒绝支付加班工资，员工因与用人单位之间不存在劳动关系，诉之法律处理就十分麻烦。（2）社会保险。被派遣人才的社会保险会因为用人单位与人才派遣机构的相互推诿而无法落实。（3）工伤补偿。按照现行《工伤保险条例》（简称“条例”）规定，一旦发生工伤，应由用人单位承担工伤补偿，但《条例》没有考虑到被派遣人才与用人单位之间没有劳动关系，所以工伤补偿理由也难以解决。（4）解除劳动合同的补偿金。按规定由于企业的理由与员工解除劳动合同时，应由企业支付员工补偿金。但作为用人单位的企业与员工解除的仅是工作关系而不是劳动关系。作为人才派遣公司是应用人单位找各种理由与人才解除劳动关系，所以人才也就无法得到相应的补偿金。

5.人才派遣可能导致泄密和管理困难等理由

由于目前缺乏良好的技术保护措施及对待泄密的惩罚措施，人才派遣，尤其是高级管理人才和核心技术人才的派遣，极易导致泄露商业机密。另外，当被派遣人才分散在各个单位，且与用人单位仅存在单一的工作关系而缺乏严格的约束制度时，用人单位及人才派遣公司对被派遣人才的管理是十分困难的。

四、规范人才派遣的策略倡议

1.进一步发挥政府的监督作用

一是加大监督执法力度。对人才市场各项规则的执行情况进行深入检查，对于违反国家法律法规的企业和个人进行依法惩罚，确保人才派遣市场的正常秩序；二是优化相关规则。确保人才派遣有章可循，实现人才派遣的社会和经济目标。三是通过法制政策、信息导向、计划调配等多种手段，对人才派遣进行宏观调控，使人才派遣发展符合经济发展需要；四是对相关机构的资质进行全面的认定，将不符可要求的机构坚决从人才派遣市场中剔除。

2.构建有利于人才派遣业发展的环境

因为我国人才派遣的起步较晚，很多外部环境因素还有一些需要强化的部分，现行的社会保障体系需要尽快建立推动人才派遣发展的基本框架。建立社会保险制度，使人员在不同单位、不同地区的流动能够得到可靠的保障，为人才派遣实现统一的市场体系提供社会环境基础。鼓励人才在区域之间自由流动，逐步消除户籍制度的障碍。

3.采取更加有效的制约和规避风险手段

一是严格执行各项保障政策，维护派遣员工的合法利益。二是制定派遣员工管理办法，努力实现同岗业绩同酬，享有相同福利待遇。三是对派遣员工的档案实行属地管理。四是规范派遣协议以及劳动合同的内容，进一步明确派遣员工、用人单位、派遣公司的责任。五是具有保密要求的岗位，应增加签订保密条款。
五、结束语
人才派遣作为一种新的人才应用方式，因为其优点是灵活、高效，符合眼下对人才的需求战略，所以，在未来的发展上非常的有前途。随着社会的发展，将会体现出人才派遣的更多优势，前景非常的广阔。虽然眼下我国的人才派遣存在着论文导读：人才利用模式，将来肯定为我国的经济发展，起到巨大的推动作用。参考文献：李忠仁、李国良、邹晓.人才派遣—一种新型的用人模式.农业发展与金融，2005（11）安应民.论人才派遣的模式选择与规范管理.新资本，2005（2）上一页12
各种不足，但是就这种就业模式来说，是符合社会的发展的。最好的证明就是发达国家在这一方面取得的成功。所以说，这种先进的人才利用模式，将来肯定为我国的经济发展，起到巨大的推动作用。
参考文献：
[1]李忠仁、李国良、邹晓.人才派遣—一种新型的用人模式[J].农业发展与金融，2005（11）
[2]安应民.论人才派遣的模式选择与规范管理[J].新资本，2005（2）