阐释企业薪酬管理理由与策略

论文导读：
【摘要】在现代企业管理理论中薪酬管理是重要组成部分之一。一个企业的薪酬管理体制是否科学合理，直接影响到企业人力资源管理的成效。本文首先阐述了企业薪酬管理，进而对企业薪酬管理理由进行了探析，并针对性地提出了解决理由的策略。
【关键词】薪酬管理；理由探析；策略
在企业发展过程中，人力资源已真正成为企业的第一资源，是创造企业价值最重要的驱动者。在人力资源管理工作中，薪酬管理是核心，是企业重塑自我、高效管理的有效途径。

一、企业薪酬管理概述

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的酬劳或回报。当今理论界研究和关注较多的是总体薪酬，总体薪酬不仅包括企业向员工提供的经济性酬劳，还包括为员工创造的良好工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济心理效用。
薪酬管理是现代企业中最重要的元素之一，它是对员工劳动的一种奖励，一种激励和一份回报。它实际上体现的是一种公平交易或交换关系，反映了想得到一些东西的成本。在这种交换关系中，员工为得到支付的酬劳付出了他们的劳动投入，企业把薪酬作为员工按要求提供的知识和技能的酬劳。
薪酬管理是企业在国家宏观政策的允许范围内，制定、实施薪酬制度的企业微观管理活动过程，包括对员工酬劳的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整。薪酬管理的主要内容包括以下四个方面：首先，薪酬总额的管理：薪酬总额的管理不仅包括薪酬总额的计划与制约，还包括薪酬总额调整的计划与制约。其次，薪酬水平的管理：薪酬水平的管理包括两个层面，一是与市场平均水平相比企业整体薪酬水平的管理，二是企业内部各类员工的薪酬水平管理。再次，薪酬制度的管理：包括薪酬结构管理和薪酬支付形式管理，前者是指确定不同员工的薪酬构成项目以及各薪酬项目所占的比例。后者是指确定薪酬计算的基础，是按照劳动时间还有按照生产额（量）、销售额（量）计算。最后，薪酬的日常管理：薪酬的日常管理工作具体包括开展薪酬调查，统计分析调查结果，制定薪酬计划，适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整等。

二、企业薪酬管理理由探析

薪酬的实质是一种交易或者说一种交换，反映了企业与员工的交易关系，是企业吸引、激励以及留住所需人才并获得成功的重要手段，薪酬管理的水平对于公司的发展是至关重要的。当前企业薪酬管理中主要存在的理由如下：

1.薪酬结构不合理

现有企业薪酬体系中一般分为固定工资和变动工资（补贴和奖金），普遍情况下在所有的岗位（高，中，低）中二者的比例几乎都维持着固定的关系。尤其是以生产工人为代表的低端岗位在吸引人才方面矛盾突出，很难找到合适的生产技术人员。在中高端的岗位，尤其是核心部门员工固定工资偏少，吸引力不高，且工资与个人业绩不挂钩，大多与企业效益挂钩；另一方面，固定工资包含太多的元素，这些元素按一定比例分配没有发挥相应的激励效果。由于薪酬制度不具有较强的激励性，公司就无法有效地调动员工的积极性，也无法吸引更多的优秀人才，更难以从根本上增强公司的凝聚力和吸引力，不利于培养员工的归属感。

2.岗位价值不能合理确定

员工普遍反映薪酬难以体现自身价值，与绩效缺乏必定联系，虽然公司实行了绩效考核制度，为每个岗位编制了相应的考核指标，但是整个考核体系还存在许多理由，比如人为因素太大，考核指标不合理，考核结果不反馈，所以整体实施效果不是很好，也难免出现“走过场”的现象。此外，由于没有进行广泛的宣传，除了部门领导外，许多员工对于绩效考核的指标并不清楚，造成岗位价值无法体现。进而由于考评制度的模糊性，员工只能被动地接受所获酬劳。在考核过程中，没有与一线员工进行绩效反馈和沟通，这对于期望通过了解考核指标、改善自身业绩以获取更高酬劳的员工是极为不利的。

3.薪酬缺乏全面性

薪酬具有全面性并非仅包含经济酬劳，广义的薪酬还包括非经济酬劳部分，任何一个企业都应该充分认识到非经济酬劳在调节员工积极性和企业发展中的有益作用。但日常实践中企业往往忽视非经济酬劳的作用，主要表现在：员工接受培训的机会较少，公司在人力资本投入上较少，没有充分认识到人力资本投资对公司发展的重要性；员工的工作大都不具有挑战性，一般从事的都是较为机械的工作，对于知识型员工管理比较严格；员工发展的渠道不够畅通，对于员工缺乏职业生涯规划，尤其是知识型员工对于自身的发展缺乏明确的方向，直接后果是员工对前途信心不足。

三、企业薪酬管理理由的策略探讨

1.引入全面薪酬体系

公司应将非经济酬劳作为薪酬管理创新的重要领域。在现代条件下，员工越来越讲求工作生活质量的提高，公司应加强软、硬件环境的建设，努力营造一个积极向上，并且相对宽松和谐的环境和氛围，给员工搭建一个能拥有愉悦心情和能够尽量施展才华的舞台，让员工在为公司做出贡献的同时，有一种在为社会做贡献的成就感和崇高感。具体操作主要包括：强化修炼，努力建构学习型组织，积极防止人力资本贬值；营造良好的企业文化；更多的情感关注。

2.建立以人为本的薪酬评价标准

建立以人为本的薪酬体系能充分体现企业中每位员工自身的价值。要建立以人为本的薪酬评价体系，首先要真正了解员工的需求，注重对员工的素质的培养，加强对员工的物质鼓励的同时注重精神人文上的关怀，在日常工作管理中强调公平和，与此同时还要注重企业的本身管理体系的创新。要健全岗位分析，岗位分析是人力资源管理的一项基础性工作，是进行薪酬管理和绩效管理的前提条件。公司应该通过观察法、工作日志法、关键事件法等策略科学编制出各岗位的工作说明书，明确对员工的期望和要求，并列出关键绩效指标，防止不公平现象的发生，从而建立健全以人为本的薪酬评价标准。

3.有效的绩效考核制度

企业管理特别是人力资源管理工作的基础在于绩效考核，关系到企业长远的发展及全体员工的切身利益，只有对绩效考核进行量化才能体现工效挂钩的原则。此外，为了保证绩效考核体系的科学性和可行性，考核成绩计算应该分部门成绩和个人成绩两步进行。公司每个员工的考核都要从这两个方面来综合评估。对公司员工的评定先要从其所在的部门开始，结合公司给予所在部论文导读：
门的考核成绩与员工个人的考核成绩就可以评定出综合的成绩，按照这个结果给员工发放奖励，对于员工来说很公平，员工对此不会有很多的看法。同时也可以让公司的团队中员工之间交流和配合更加的融洽。
四、结束语
通过对企业薪酬管理理由的探析和策略的探讨得出如下结论：企业薪酬管理中存在结构不合理、岗位价值不能合理确定等理由阻碍了员工积极性和企业竞争力提升。只有建立完善的薪酬体系和评价标准，才能有效发挥员工的潜力，从而实现企业可持续稳定发展。
参考文献
[1]陈振亚.国有企业薪酬管理理由及策略探讨[J].河北大学成人教育学院学报，2011，04：88-89.
[2]王力.现代企业薪酬管理理由探析及策略研究[J].经营管理者，2012，06：67-68.
[3]回志方.“涨薪时代”企业薪酬管理面对的挑战与策略探析——从薪酬成本管控的角度进行分析[J].牡丹江大学学报，2013，09：120-122.
[4]李光.企业战略性薪酬管理的策略研究[D].山西大学，2011.