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简析我国人寿保险神木分公司员工薪酬满意度调查与

论文导读:企业根据员工的具体劳动支付的酬劳,包含两个方面:一是通常作用上的货币酬劳,包括工资、奖金、股息、津贴等;二是各种福利,保险等。  (二)薪酬满意度的内涵  薪酬满意度是指员工对获得企业的经济性酬劳和非经济性酬劳与他们的期望值相比较后形成的心理状态,是员工对其劳动所得的所有酬劳的一种态度。员工的薪酬满意度越高

中国人寿保险神木分公司员工薪酬满意度调查与分析【摘要】
  员工薪酬满意度的高低是企业薪酬管理水平的重要标志,是影响企业人力资源管理实效性的重要因素,是影响员工个人成绩,进而影响企业目标实现的一项关键因素,是现代企业人力资源管理的一项重要内容。加强员工薪酬满意度管理,提高员工薪酬满意度是企业发展战略的需要。深入研究企业员工薪酬满意度成为企业人力资源管理中有着重要实践价值的研究课题。因此,本文对中国人寿保险神木分公司员工薪酬满意度进行深入调查,着重分析员工薪酬满意度对中国人寿神木分公司人力资源管理的影响,以及人寿保险神木分公司员工薪酬满意度的理由。
  【关键词】
  薪酬;薪酬管理;薪酬满意度
  员工薪酬满意体现了知识经济时代“以人为本”的现代企业人力资源管理理念,它是整个企业满意体系的核心和起点。员工满意度很早就在西方管理实践中产生,据统计上世纪九十年代,欧美有一多半的企业普遍采用员工满意度的管理来提高企业竞争力和绩效,并取得良好的效果。国外一个民意调查组织在研究了以往二十年调查的满意度因素数据后发现:员工都将工资与收益视为最重要或次重要的反映满意度因素的指标,这说明薪酬是影响员工行为的重要因素。
  一、薪酬与薪酬满意度的概念及内容
  (一)薪酬的定义
  通常情况,可以将薪酬视为酬劳。薪酬包含了经济和非经济两种形式,非经济形式的薪酬主要指的是员工的工作感受、发展及晋升机会、培训条件、学习环境、公司名誉、工作条件及关系、假期等,通常我们将其称之为内在薪酬。一般来说,我们所指的薪酬多为外在薪酬,经济形式的酬劳,这里也有狭义与广义之分。其中广义薪酬主要是组织和企业根据员工的具体劳动支付的酬劳,包含两个方面:一是通常作用上的货币酬劳,包括工资、奖金、股息、津贴等;二是各种福利,保险等。
  (二)薪酬满意度的内涵
  薪酬满意度是指员工对获得企业的经济性酬劳和非经济性酬劳与他们的期望值相比较后形成的心理状态,是员工对其劳动所得的所有酬劳的一种态度。员工的薪酬满意度越高,薪酬的激励功能就越明显,员工就会更努力地工作,往往得到企业领导的肯定和赞赏,从而得到更高的薪酬,从而形成一个良性循环,企业可能留住更多优秀的员工。相反,则会形成恶性循环,造 才流失。员工的工作态度直接影响着生产经营的成效,而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。
  二、实行员工薪酬满意度管理的必要性
  我国加入WTO后,企业面对激烈的市场竞争,而市场竞争的核心是人才的竞争。因此,企业必须建立一种吸引人才、留住人才的机制,以应对国际人才市场的竞争。企业应该从“以利益为中心”的机制转变为“以人为本、高满意度”的双重管理机制,充分认识员工薪酬满意度在人力资源管理中的作用。
  (一)满足员工个人需求的要求
  薪酬满意度是员工对其所得酬劳的一种态度,员工对薪酬的满意包括对薪酬结构、薪酬水平、薪酬公平性、薪酬管理、薪酬支付手段等的满意。企业只有通过对员工薪酬满意度的研究,了解每个员工的实际需求,才能有针对性地满足员工的个人需求,从而激励员工努力工作。因此,企业要想做到“以人为本”的人性化管理,满足员工的个人需求是首要任务。
  (二)实现企业经营目标的要求
  员工对薪酬的满意程度是衡量薪酬管理水平的标准之一,员工对薪酬满意且更好地为企业工作,是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬的满意度越高,薪酬的激励效果越明显,员工个人得到发展,企业目标也得以实现。因此,企业需要通过对员工薪酬满意度的研究,来满足员工的需求,帮助员工实现自我我价值,最终达到员工个人目标与企业目标的共同实现。
  (三)推动社会经济发展的要求
  知识经济的发展,使人力资本在经济发展中的地位日益重要,员工成为企业的核心。提高了员工薪酬满意度就为企业人力资本的发展提供了动力,而人力资本的发展又为经济发展和社会进步提供了智力支撑。企业通过对员工薪酬满意度的研究,使得企业人力资本得以充分开发利用,从而也推动了社会经济的发展。
  三、影响中国人寿神木分公司薪酬满意度的主要因素分析
  企业薪酬激励的目的在于提高员工的薪酬满意度,从而提高企业的经济效益。要提高员工的薪酬满意度,就要对其影响因素进行分析,影响员工薪酬满意度的因素有以下几个方面:
  (一)同工不同酬
  由于各种历史理由,中国人寿神木分公司目前同时实行三种不同的用工制度:派遣工、合同工和在编制内的正式工。对于同样作为普通员工的派遣工、合同工和在编制内的正式工来说,在相同的工作条件下,按照相同的工作强度完成同等的工作量,能够获得的劳动酬劳却完全不同。在编正式工平均收入是合同工的2倍甚至还要多,而合同工的平均收入又是派遣工的1.5倍左右,这就导致了在同一岗位、从事同样工作的两名员工,在其他条件完全相同的情况下,仅仅由于一个是在编员工,一个是合同工,前者拿到的工资总额可能是后者的2.5倍左右。在相同的工作环境和工作条件下,以同样的工作强度,从事同样的工作内容,会产生如此大的收入差距,理由我认为可以归结为两点:
  1.公司管理层对普通员工应得利益的重视程度不足。对于神木分公司管理层来说,在编员工是公司的元老,或者是维系各种各样的关系网的需要,因此要提高其酬劳,而他们对普通合同工的待遇则持无所谓的态度,只要其收入水平能在全市维持一般水平线左右即可,这样即使有部分员工因薪酬不满离职,他们也能再次招收到足够的员工。
  2.公司管理层的收入与公司整体效益并无直接联系。在神木分公司,公司管理层的收入只与其级别挂钩,与公司整体效益并不直接挂钩。这就导致了这样一个现象:即使新招员工由于工作经验不足等理由,给公司带来的效益远远低于因不满薪酬而离职的员工,导致公司整体效益降低,但是这并不会触及到公司管理层的利益,所以公司仍会对在编员工和合同工给予完全不同的薪酬待遇。 全文地址:http://www.7ctime.com/qcbxlw/lw45704.html
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