简述企业分层能力体系构建及其在人力资源管理中应用
最后更新时间：2024-02-19
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论文导读：
摘要：本文就企业成长过程中的能力构成和关系在前人研究成果的基础上归纳，通过meta分析法对41篇企业成长中能力相关的研究文献进行分析，梳理企业能力要素并构建企业分层能力体系（ECLS），在此基础上阐述构成企业能力体系各能力层的内涵、相互关系和对于企业成长的作用，尤其讨论了人力资源管理对于企业成长阶段和能力系统建设的作用，对于企业成长中的人力资源管理工作具有重要的借鉴和指导作用。
关键词：企业分层能力体系 构建 作用 人力资源管理
一、引言
在动态环境尤其是日益加剧的竞争环境中，企业如何获取和保持其竞争优势，是一个理论与管理实践都至为关注的课题。企业成长理论的研究已由外生成长观发展到内生成长观，对企业持续成长理由或要素的探究由企业所获取和拥有的资源到企业内在的能力。随着研究的不断深入，对于企业能力的理解从不同的视角又产生了诸多的观点，几乎形成能力研究的“丛林”。为此，寻求建立一个通用的企业能力构成模型，对于企业成长理论尤其是企业能力理论的进一步研究和发展，以及将理论研究有效指导与应用到企业发展实践，是一个重要而有益的探索。同时对于企业管理实践过程中的人力资源管理的作用，如何与所谓的企业发展战略相联系，也一直存在着不同的理解和实践。
本文在集成前人研究的基础上，通过运用meta研究策略，对41篇涉及企业能力与企业成长关系研究的一手实证中文文献进行研究，梳理出能力要素，进行概念性分类形成企业分层能力，最终提出了企业分层能力体系模型——一个分级的、由不同属性作用构成的企业能力体系，藉此来描述企业的能力属性和成长过程行为。并在此基础上，将人力资源管理的功能和作用与企业组织成长的内在能力系统建设相联系，指出企业人力资源管理工作在企业成长过程中的作用，对于企业人力资源管理工作与企业发展战略相联系，具有一定的前瞻性和指导作用。
郁义鸿（2001）从企业能力理论的角度出发指出企业是一种能力体系。对于一个涉及较为完整的各项产业活动的企业来讲，其能力系统至少包括以下一些方面：生产制造能力；战略决策和组织协调能力；研发和产品创新能力；人力资源与资产整合能力；市场营销能力；外部关系处理能力；组织学习能力等等，各项能力相对独立的存在，但同时也存在着较强的联系和相互推动作用。
冯军政、魏江（2011）在国外动态能力维度划分的综述研究中指出两种倾向，一种是企业完成具体的战略和组织过程的能力，包括研发能力、产品开发能力、战略决策能力、人力资源开发能力、营销能力、新市场开发能力、企业间联盟、新顾客关系、新业务模式开发能力等；还有一种倾向是指从行为维度扩展到组织认知维度，包括机会感知能力、获取能力、适应能力、整合能力、释放能力、重构能力、学习能力、创新能力。
Collis（1994）通过系统总结组织能力的已有定义，将企业能力分为三类：第一类能力是指企业开展基本职能的活动的能力，如生产规划、物流配送和产品营销能力等；第二类能力指企业动态提升各项业务活动的能力，既可以具体以研发能力、创新能力、柔性制造能力等来衡量，也可以界定为学习、适应和变革等带有过程性质的能力；第三类能力是企业任职和开发自己的潜能，早于竞争对手制定开发策略并能更好地加以执行的能力，包括企业文化、组织惯例、惯例能力、企业家精神等内容。当然Winter（2000）在此基础上发展提出了动态能力的阶层模型，零界能力保证企业在市场上求存活，一阶能力是企业应对变化的能力和二阶能力企业创造新能力的能力。
也有国内学者王核成（2006）和李允尧（2010）相继提出了构成企业成长能力的组成要素含内核能力（对其他能力和企业成长其根本性、决定性作用）、主导能力（直接影响企业成长进程）和基础能力（对企业成长起支撑和基础作用）的企业成长能力要素分类。
企业能力体系中能力要素分层的思想，正是本文对于企业能力体系的构成和作用通过文献回顾所得到的一般性认识。此前对于企业能力及其构成方式的研究，从企业价值实现过程能力的定义，可以描述企业静态的能力存在和作用，但不能很好地支持企业在动态环境中适应型转变的过程；动态能力的被定义为转变能力的能力，通过不同的方式揭示了企业能力本身变化和对企业成长的作用。但一方面它会相对忽视企业基础价值实现能力（即所谓适应转变的能力），另一方面对于动态能力背后的力量，实际上企业文化中企业目标的设定、企业行事价值观的作用（是一个企业变与不变现象背后力量之源）没有得到联系。因此，完整的体现企业内部能力须将这三种作用的能力分层予以研究，并构成有机的系统，才能构建出真正包含企业能力要素、体现能力及系统性的作用。
略进行科学理论发现的一种文献研究工具。Meta 分析的步骤，一般要经过研究设计、入选文献质量的评价和资料获取、资料摘录和分析，最后形成结论等几个步骤。为了相对聚焦开展有效研究，把研究文献的范围缩小到关于中国企业成长能力（当然也会结合和比较一般的国外能力理论内容），希望可以得出中国企业成长能力的一般内涵，在此基础上进行研究并尝试构建企业能力体系。
资料的研究范围聚焦于阐述企业在中文期刊、论文、会议等公开资料。查找篇名含关键词“能力”加“企业成长”，范围在CNKI上收录、公开发表的论文，时间从能力理论产生以后的1990年开始。
初步查询，去掉重复的文献，共有文献169篇。经过对于当初设定的研究文献选用标准，要求选用一手实证研究资料的原则，通过阅读摘要资料进行筛选后共保留86篇文献；最后经过下载文献，查看原文，将一些对于研究作用不大的报刊文章、学位论文资料等文献进行排除，进一步筛选确定41篇文献，作为我们meta分析的文献研究资料。发表时间：经查询发现，所入选本研究的文献资料都发表在2000年之后。所采用研究的策略均属于实证研究，其中有26篇用案例研究的策略。文献筛选的基本过程见图1所示。
图1 文献筛选的基本步骤
在此前对企业能力要素的梳理和各分层能力定义的基础上，根据各能力层在企业管理和成长中的作用关系，对应于三层能力（主导能力层、动态能力层和职能能力层）的作用可以构建出企业的分层能力体系，如图2所示。
图2 企业分层能力体系（ECLS）
该企业分层能力体系所示，企业能力是由处于不同位势的能力层所组成的体系。一方面，居于企业主导能力层的是决定企业存在和发展方向的目标、行为价值观、企业发展战略，以及决定企业组织的治理结构设计。事实上，整个企业组织的发展方向、对于内外环境变化的解读及其行为方式（如冒险型，或者风险规避型）的选择，公司的经营风格，一般都由企业文化及其主导价值观所决定或影响。因此，该能力系统的作用是由上而下，即企业动态能力所调整的企业职能能力系统的转变方式和方向选择，也是在企业主导能力影响下的转变和运转（当然，不同企业其文化强弱程度不同，影响方式和程度也不同），甚至企业的文化和价值观影响下对于企业职能或资源直接产生影响，如人员的选择（适应和选择）、资源的取舍等。
另一方面，该系统的构建由企业的能力单元开始。企业的能力单元是指构成企业能力不可分割的最小单元，一般是依附于员工的知识和技能。企业的具体职能能力是由企业的能力单元经过有效组织而成，即相同或相关能力单元经过组织组成企业某种职能能力。所以某种程度上（在组织效率相同或相近的条件下）企业拥有某种能力单元的数量代表其某种能力的强弱，因此企业所拥有的人力资源数量、质量和组织效率，代表了企业能力的基本构成。同时，不同企业获取、规划和配置资源的能力，体现其不同的管理效率和价值，也是构成企业间不同竞争力的内在理由。构成企业独特的能力特征和惯例，则被赋予企业核心能力。
作为企业组织的能力体系，体系不同能力层的组成本身具有层次性，在企业使命和阶段性战略目标的方向下要求系统行为具有一致性；同时考虑到企业组织与外部环境的联系，系统具有开放性，并与之相适应的动态性；加上企业能力本身发展，以及企业成长过程中对企业能力的新要求，企业能力具有自我演进、提升发展的特性。
企业分层能力与企业人员属性之间的关系，根据能力层的定义和内容推演在企业中不同管理职能属性的人员与之对应关系，即如果将企业分层能力体系（如图2）中三层能力层分别对应企业经营层（负有企业经营决策功能的人员）、中高层管理人员（负责企业在跨职能领域的协作与转变，学习与提升）、基层管理人员及特殊技能人员（负责不同技能和知识的能力单元组合与管理，形成企业开展各功能性工作的所需要的不同能力单位，构建出相应的业务职能部门）；同时具有一定的知识与技能的企业所有成员都是企业所拥有的能力单元，成为企业人力资源的构成。企业人员与企业能力通过企业分层能力体系所构成的关系，见图3所示。
图3 企业不同属性人员与分层能力的关系图
该关系图是基于企业分层能力体系去理解不同的企业人员属性和职责在系统中的位置，也可以与一般企业基于职能和层级所示的组织架构图相对照，都是描述构成企业组织系统的人员和职责的关系图。这种关系的理解，不仅对于人力资源管理工作，对于企业一般管理过程中人员职责、人员分类等关系的理解，都是最基本和重要的。基于此，成为定义人员职能、职责，乃至进一步分类界定人员岗位和能力要求的工作；并随着企业的发展和成长过程，人员与能力的动态变化，成长与适应性要求，对于企业的管理，尤其是企业人力资源管理提出不断的变革和适应性要求。
当然，这是基于一般人员属性的职能分类与能力层之间对应关系的一种推演的结果，在不同类型的行业与企业构成中活动与组织形态或者有所不同，但基于能力分层找到相应职能组论文导读：能力具有适度的弹性，关键能力人员供应的保障，管理干部的遴选和培养，人员技能和知识更新培训，调整后能力不适应或者冗余能力相关人员的处置等等，都是在企业发展过程中能力动态演变要求下对于企业人力资源管工作提出的必定课题。3.如何做好作为企业战略伙伴的人力资源管理工作传统的人力资源管理与人事管理在工作内容与
织成员并建立与之相对应关系的基本思想应该是一致和可行的。
第一，企业人员及其附着的技术与知识，就是企业的能力单元，是衡量企业能力的基础性标准。所以，企业人力资源管理的最基础性工作之一就是如何定义及获取符合企业需求的人员，将相关能力及知识的人员经过有效管理，组织成为相应的职能能力，开展企业的价值经营过程。当然，人员的获取、人员的有效组织、人员的激励与考核等等工作，都是在此基础上的有效延伸。
第二，有效管理和使用人力资源，对于人员技能和知识的培训，鼓励员工知识更新和发展，都是通过提升人员素质，达到改善企业综合能力的目的。当然，通过组织管理，尤其是对于企业核心能力相关的特殊技术和管理人员的关注与培养，可以通过关键能力的培养达到持续保持企业的竞争能力。
第三，变革和创新，不仅仅是所谓企业动态能力层的重要内涵，而完全是需要企业尤其在企业文化塑造、企业组织管理、企业领导能力培养等多方面综合作用的结果。这里，干部培养，尤其是干部领导能力的培养，决定企业能力及组织有效性，就成为企业人力资源管理中重要的课题。
第四，企业文化与人力资源管理的相互作用。作为企业主导能力的企业文化涵盖企业价值观管理，对于企业究竟倡导什么样的员工和组织行为，对于企业管理行为尤其是人力资源管理行为产生巨大的影响，这种影响从企业对于人力资源获取过程中的甄选阶段就已经起作用，包括在员工行为倡导、员工和组织的绩效导向、领导干部的培养、培训等环节。
第五，动态变化中的企业能力系统，要求不同的组织和人员能力与之相适应，这就要求人力资源管理工作者要研究企业发展和能力变化的趋势，才能成为企业经营的所谓战略伙伴。要求组织及能力具有适度的弹性，关键能力人员供应的保障，管理干部的遴选和培养，人员技能和知识更新培训，调整后能力不适应或者冗余能力相关人员的处置等等，都是在企业发展过程中能力动态演变要求下对于企业人力资源管工作提出的必定课题。
作为企业发展战略合作伙伴的人力资源管理工作，必须要做到如下三点。
第一，静态，要有全域的视野，即不能仅仅局限于满足完成作为职能能力保障的管理功能，而必须要着眼于整个能力体系建设，担负起包括配置企业各能力层人员的全域性组织架构、推动企业变革和组织学习、持续改善和提升人员及职能管理效率。
第二，动态，适应企业能力体系在发展中的演进、变化要求，甚至要超越于企业的发展阶段准备企业能力和组织资源。企业处在动态变化的环境中，势必需要最适当的能力系统去适应环境变化所产生的变化要求，对于组织和人员的要求不断地做出相应的评估和转变；同时，新的管理技术和社会就业人员的代际价值观与行为取向的变化等等，都要求人力资源管理工作者需要学习，动态调整。
第三，专业，在于本领域的管理技能、策略和政策变化等内容，始终需要学习和更新。这些几乎就是在本领域的基本功，当然，这种专业不是拿着一本天书用到老，而正是需要做出选择适应于当下人力资源管理目前状况所最需要的适当的策略和技能，能够有效判断，选择企业内外资源开展相关工作的能力。
总之，在企业能力体系之下的人力资源管理过程，人力资源管理工作的开展需要新的视野和管理体系，围绕如何保障和持续满足企业发展中对于组织能力的要求，实现企业持续发展和成长的组织目标。
第一，企业能力按照其作用不同，可以分层被纳入企业主导能力层、企业动态能力层和企业职能能力层；企业分层能力体系的构建，正是由三种不同能力层，主导能力层、动态能力层和职能能力层（及能力单元），所构成的塔形结构。能力体系由能力单元开始组织和构建，而能力体系的作用则由主导能力层影响到动态能力层，落实在职能能力层，实现企业的价值和目标。
第二，企业人力资源管理工作是企业能力体系保障及其发展的基本和重要工作。对于企业能力构成单元的人员的数量和质量，及其总体能力的学习和提升，都是人力资源管理工作的重要内容。人力资源管理真正成为企业经营的战略伙伴关系，需要做到全域的视野和动态的理解企业能力体系及其动态演变，业务专业就需要不断地学习，与企业共同发展和成长。
尽管企业能力体系的构建对于理论研究及管理实践都很重要，本研究也在此前研究的基础上构建和定义了企业能力，但研究只是一个开始，对于该理论的真正建立还需要大量的延伸研究。当然，基于企业能力的企业发展和成长本身是一个相对成熟的理论，由此本文也尝试基于该体系去理解企业人力资源管理的职能，推演相关工作及管理过程。由此也引出一系列的研究范畴，需要进一步地研究去深入和确认。
参考文献
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摘要：本文就企业成长过程中的能力构成和关系在前人研究成果的基础上归纳，通过meta分析法对41篇企业成长中能力相关的研究文献进行分析，梳理企业能力要素并构建企业分层能力体系（ECLS），在此基础上阐述构成企业能力体系各能力层的内涵、相互关系和对于企业成长的作用，尤其讨论了人力资源管理对于企业成长阶段和能力系统建设的作用，对于企业成长中的人力资源管理工作具有重要的借鉴和指导作用。
关键词：企业分层能力体系 构建 作用 人力资源管理
一、引言
在动态环境尤其是日益加剧的竞争环境中，企业如何获取和保持其竞争优势，是一个理论与管理实践都至为关注的课题。企业成长理论的研究已由外生成长观发展到内生成长观，对企业持续成长理由或要素的探究由企业所获取和拥有的资源到企业内在的能力。随着研究的不断深入，对于企业能力的理解从不同的视角又产生了诸多的观点，几乎形成能力研究的“丛林”。为此，寻求建立一个通用的企业能力构成模型，对于企业成长理论尤其是企业能力理论的进一步研究和发展，以及将理论研究有效指导与应用到企业发展实践，是一个重要而有益的探索。同时对于企业管理实践过程中的人力资源管理的作用，如何与所谓的企业发展战略相联系，也一直存在着不同的理解和实践。
本文在集成前人研究的基础上，通过运用meta研究策略，对41篇涉及企业能力与企业成长关系研究的一手实证中文文献进行研究，梳理出能力要素，进行概念性分类形成企业分层能力，最终提出了企业分层能力体系模型——一个分级的、由不同属性作用构成的企业能力体系，藉此来描述企业的能力属性和成长过程行为。并在此基础上，将人力资源管理的功能和作用与企业组织成长的内在能力系统建设相联系，指出企业人力资源管理工作在企业成长过程中的作用，对于企业人力资源管理工作与企业发展战略相联系，具有一定的前瞻性和指导作用。
二、企业能力理论及能力系统构建的相关研究回顾
企业能力构成要素的研究还需要从企业生产方式和成长要素的分析开始。古典经济学通常把企业生产力要素分为劳动力要素（L）、资本力要素（C）和资源禀赋力要素（R），认为企业对这三种要素力进行交换和配置，产出相应的物质流量和服务流量，企业的生产函数为：F（X）=f（L、C、R）。当然马歇尔在研究古典经济学范式时发现同样的要素投入在不同的组织里产出能力出现很大的差异，就引入组织力（O）作为第四种要素。此后对生产力要素更为泛化的研究，提出科技含量（技术要素，T）对于组织要素效率的影响，以及在20世纪90年代美国针对其科技力量强大但经济的增长和增速输给日本和欧洲，提出知识要素（K）并进入经济学的范畴。至此，企业的生产效率不仅和企业所拥有的刚性资源有关，更与软性的组织管理、科技创新和知识学习等因素有关（实际上，这一认识过程与企业成长理论的发展和认识是一致的）。郁义鸿（2001）从企业能力理论的角度出发指出企业是一种能力体系。对于一个涉及较为完整的各项产业活动的企业来讲，其能力系统至少包括以下一些方面：生产制造能力；战略决策和组织协调能力；研发和产品创新能力；人力资源与资产整合能力；市场营销能力；外部关系处理能力；组织学习能力等等，各项能力相对独立的存在，但同时也存在着较强的联系和相互推动作用。
冯军政、魏江（2011）在国外动态能力维度划分的综述研究中指出两种倾向，一种是企业完成具体的战略和组织过程的能力，包括研发能力、产品开发能力、战略决策能力、人力资源开发能力、营销能力、新市场开发能力、企业间联盟、新顾客关系、新业务模式开发能力等；还有一种倾向是指从行为维度扩展到组织认知维度，包括机会感知能力、获取能力、适应能力、整合能力、释放能力、重构能力、学习能力、创新能力。
Collis（1994）通过系统总结组织能力的已有定义，将企业能力分为三类：第一类能力是指企业开展基本职能的活动的能力，如生产规划、物流配送和产品营销能力等；第二类能力指企业动态提升各项业务活动的能力，既可以具体以研发能力、创新能力、柔性制造能力等来衡量，也可以界定为学习、适应和变革等带有过程性质的能力；第三类能力是企业任职和开发自己的潜能，早于竞争对手制定开发策略并能更好地加以执行的能力，包括企业文化、组织惯例、惯例能力、企业家精神等内容。当然Winter（2000）在此基础上发展提出了动态能力的阶层模型，零界能力保证企业在市场上求存活，一阶能力是企业应对变化的能力和二阶能力企业创造新能力的能力。
也有国内学者王核成（2006）和李允尧（2010）相继提出了构成企业成长能力的组成要素含内核能力（对其他能力和企业成长其根本性、决定性作用）、主导能力（直接影响企业成长进程）和基础能力（对企业成长起支撑和基础作用）的企业成长能力要素分类。
企业能力体系中能力要素分层的思想，正是本文对于企业能力体系的构成和作用通过文献回顾所得到的一般性认识。此前对于企业能力及其构成方式的研究，从企业价值实现过程能力的定义，可以描述企业静态的能力存在和作用，但不能很好地支持企业在动态环境中适应型转变的过程；动态能力的被定义为转变能力的能力，通过不同的方式揭示了企业能力本身变化和对企业成长的作用。但一方面它会相对忽视企业基础价值实现能力（即所谓适应转变的能力），另一方面对于动态能力背后的力量，实际上企业文化中企业目标的设定、企业行事价值观的作用（是一个企业变与不变现象背后力量之源）没有得到联系。因此，完整的体现企业内部能力须将这三种作用的能力分层予以研究，并构成有机的系统，才能构建出真正包含企业能力要素、体现能力及系统性的作用。
三、基于meta分析法的企业能力研究及企业分层能力体系构建
1.Meta分析策略及研究过程
Meta 分析法是在传统的文献综述的基础上发展起来的一种新的将定性分析与定量分析相结合的文献综合策略。Meta 分析最初的含义是从关于同一个理由的文献中搜集足够多的定量研究结果，经过统计分析后加以汇总，有利于广泛运用各种信息，完成过去由单一研究进行科学理论发现转变到以Meta 分析综合策论文导读：种推演的结果，在不同类型的行业与企业构成中活动与组织形态或者有所不同，但基于能力分层找到相应职能组上一页1234下一页略进行科学理论发现的一种文献研究工具。Meta 分析的步骤，一般要经过研究设计、入选文献质量的评价和资料获取、资料摘录和分析，最后形成结论等几个步骤。为了相对聚焦开展有效研究，把研究文献的范围缩小到关于中国企业成长能力（当然也会结合和比较一般的国外能力理论内容），希望可以得出中国企业成长能力的一般内涵，在此基础上进行研究并尝试构建企业能力体系。
资料的研究范围聚焦于阐述企业在中文期刊、论文、会议等公开资料。查找篇名含关键词“能力”加“企业成长”，范围在CNKI上收录、公开发表的论文，时间从能力理论产生以后的1990年开始。
初步查询，去掉重复的文献，共有文献169篇。经过对于当初设定的研究文献选用标准，要求选用一手实证研究资料的原则，通过阅读摘要资料进行筛选后共保留86篇文献；最后经过下载文献，查看原文，将一些对于研究作用不大的报刊文章、学位论文资料等文献进行排除，进一步筛选确定41篇文献，作为我们meta分析的文献研究资料。发表时间：经查询发现，所入选本研究的文献资料都发表在2000年之后。所采用研究的策略均属于实证研究，其中有26篇用案例研究的策略。文献筛选的基本过程见图1所示。
图1 文献筛选的基本步骤
2.企业分层能力体系的构建
研究共得到159个企业能力要素，结合此前企业分层能力研究的思想尤其是Collis（1994）、王核成（2006）和李允尧（2010）的论述，将企业能力要素分成三类能力进行分层归类，即1、主导能力（企业文化能力），企业自我认知（价值观、战略）与组织治理（公司治理）的能力；2、动态能力（动态转变能力），旨在提升和转变企业职能能力、组织方式的能力；以及3、职能能力（职能运作能力），构成开展企业运作基本和必要活动的能力。
同时，在研究企业能力要素的的过程中还发现如：企业资质、证书；专利；品牌；关系（政府、社会、合作）；人员数量、研发费用；基础设备，资产（互补性）等与企业成长相关的要素，也在这些研究文献中被提及。它们代表企业具备或具有某些能力或资源，从性质上来讲应该是粘着于能力的。在此前对企业能力要素的梳理和各分层能力定义的基础上，根据各能力层在企业管理和成长中的作用关系，对应于三层能力（主导能力层、动态能力层和职能能力层）的作用可以构建出企业的分层能力体系，如图2所示。
图2 企业分层能力体系（ECLS）
该企业分层能力体系所示，企业能力是由处于不同位势的能力层所组成的体系。一方面，居于企业主导能力层的是决定企业存在和发展方向的目标、行为价值观、企业发展战略，以及决定企业组织的治理结构设计。事实上，整个企业组织的发展方向、对于内外环境变化的解读及其行为方式（如冒险型，或者风险规避型）的选择，公司的经营风格，一般都由企业文化及其主导价值观所决定或影响。因此，该能力系统的作用是由上而下，即企业动态能力所调整的企业职能能力系统的转变方式和方向选择，也是在企业主导能力影响下的转变和运转（当然，不同企业其文化强弱程度不同，影响方式和程度也不同），甚至企业的文化和价值观影响下对于企业职能或资源直接产生影响，如人员的选择（适应和选择）、资源的取舍等。
另一方面，该系统的构建由企业的能力单元开始。企业的能力单元是指构成企业能力不可分割的最小单元，一般是依附于员工的知识和技能。企业的具体职能能力是由企业的能力单元经过有效组织而成，即相同或相关能力单元经过组织组成企业某种职能能力。所以某种程度上（在组织效率相同或相近的条件下）企业拥有某种能力单元的数量代表其某种能力的强弱，因此企业所拥有的人力资源数量、质量和组织效率，代表了企业能力的基本构成。同时，不同企业获取、规划和配置资源的能力，体现其不同的管理效率和价值，也是构成企业间不同竞争力的内在理由。构成企业独特的能力特征和惯例，则被赋予企业核心能力。
作为企业组织的能力体系，体系不同能力层的组成本身具有层次性，在企业使命和阶段性战略目标的方向下要求系统行为具有一致性；同时考虑到企业组织与外部环境的联系，系统具有开放性，并与之相适应的动态性；加上企业能力本身发展，以及企业成长过程中对企业能力的新要求，企业能力具有自我演进、提升发展的特性。
四、企业分层能力体系对于人力资源管理工作的作用
1.企业分层能力体系和企业中人员的关系
企业是一个由能力构成的系统，而企业的能力系统正是由不同的人员通过组织和管理构建起不同的能力层，从而开展企业的相关业务和活动，实现企业的价值与成长。企业分层能力与企业人员属性之间的关系，根据能力层的定义和内容推演在企业中不同管理职能属性的人员与之对应关系，即如果将企业分层能力体系（如图2）中三层能力层分别对应企业经营层（负有企业经营决策功能的人员）、中高层管理人员（负责企业在跨职能领域的协作与转变，学习与提升）、基层管理人员及特殊技能人员（负责不同技能和知识的能力单元组合与管理，形成企业开展各功能性工作的所需要的不同能力单位，构建出相应的业务职能部门）；同时具有一定的知识与技能的企业所有成员都是企业所拥有的能力单元，成为企业人力资源的构成。企业人员与企业能力通过企业分层能力体系所构成的关系，见图3所示。
图3 企业不同属性人员与分层能力的关系图
该关系图是基于企业分层能力体系去理解不同的企业人员属性和职责在系统中的位置，也可以与一般企业基于职能和层级所示的组织架构图相对照，都是描述构成企业组织系统的人员和职责的关系图。这种关系的理解，不仅对于人力资源管理工作，对于企业一般管理过程中人员职责、人员分类等关系的理解，都是最基本和重要的。基于此，成为定义人员职能、职责，乃至进一步分类界定人员岗位和能力要求的工作；并随着企业的发展和成长过程，人员与能力的动态变化，成长与适应性要求，对于企业的管理，尤其是企业人力资源管理提出不断的变革和适应性要求。
当然，这是基于一般人员属性的职能分类与能力层之间对应关系的一种推演的结果，在不同类型的行业与企业构成中活动与组织形态或者有所不同，但基于能力分层找到相应职能组论文导读：能力具有适度的弹性，关键能力人员供应的保障，管理干部的遴选和培养，人员技能和知识更新培训，调整后能力不适应或者冗余能力相关人员的处置等等，都是在企业发展过程中能力动态演变要求下对于企业人力资源管工作提出的必定课题。3.如何做好作为企业战略伙伴的人力资源管理工作传统的人力资源管理与人事管理在工作内容与
织成员并建立与之相对应关系的基本思想应该是一致和可行的。
2.人力资源管理作为能力系统分支的特点和作用
作为组织能力的重要组成部分，在能力体系的基础上理解企业人力资源管理的作用。第一，企业人员及其附着的技术与知识，就是企业的能力单元，是衡量企业能力的基础性标准。所以，企业人力资源管理的最基础性工作之一就是如何定义及获取符合企业需求的人员，将相关能力及知识的人员经过有效管理，组织成为相应的职能能力，开展企业的价值经营过程。当然，人员的获取、人员的有效组织、人员的激励与考核等等工作，都是在此基础上的有效延伸。
第二，有效管理和使用人力资源，对于人员技能和知识的培训，鼓励员工知识更新和发展，都是通过提升人员素质，达到改善企业综合能力的目的。当然，通过组织管理，尤其是对于企业核心能力相关的特殊技术和管理人员的关注与培养，可以通过关键能力的培养达到持续保持企业的竞争能力。
第三，变革和创新，不仅仅是所谓企业动态能力层的重要内涵，而完全是需要企业尤其在企业文化塑造、企业组织管理、企业领导能力培养等多方面综合作用的结果。这里，干部培养，尤其是干部领导能力的培养，决定企业能力及组织有效性，就成为企业人力资源管理中重要的课题。
第四，企业文化与人力资源管理的相互作用。作为企业主导能力的企业文化涵盖企业价值观管理，对于企业究竟倡导什么样的员工和组织行为，对于企业管理行为尤其是人力资源管理行为产生巨大的影响，这种影响从企业对于人力资源获取过程中的甄选阶段就已经起作用，包括在员工行为倡导、员工和组织的绩效导向、领导干部的培养、培训等环节。
第五，动态变化中的企业能力系统，要求不同的组织和人员能力与之相适应，这就要求人力资源管理工作者要研究企业发展和能力变化的趋势，才能成为企业经营的所谓战略伙伴。要求组织及能力具有适度的弹性，关键能力人员供应的保障，管理干部的遴选和培养，人员技能和知识更新培训，调整后能力不适应或者冗余能力相关人员的处置等等，都是在企业发展过程中能力动态演变要求下对于企业人力资源管工作提出的必定课题。
3.如何做好作为企业战略伙伴的人力资源管理工作
传统的人力资源管理与人事管理在工作内容与企业管理工作中地位的区别，在以企业能力体系理解的管理工作和作用就显现出差别，那就是以全域的企业能力体系为依归的人员管理体系才能体现出企业发展的战略伙伴管理，才是真正作用上的人力资源管理（相对的，仅仅针对在职能实现范畴内的人员管理工作和服务，就是传统人事管理的工作内容）。作为企业发展战略合作伙伴的人力资源管理工作，必须要做到如下三点。
第一，静态，要有全域的视野，即不能仅仅局限于满足完成作为职能能力保障的管理功能，而必须要着眼于整个能力体系建设，担负起包括配置企业各能力层人员的全域性组织架构、推动企业变革和组织学习、持续改善和提升人员及职能管理效率。
第二，动态，适应企业能力体系在发展中的演进、变化要求，甚至要超越于企业的发展阶段准备企业能力和组织资源。企业处在动态变化的环境中，势必需要最适当的能力系统去适应环境变化所产生的变化要求，对于组织和人员的要求不断地做出相应的评估和转变；同时，新的管理技术和社会就业人员的代际价值观与行为取向的变化等等，都要求人力资源管理工作者需要学习，动态调整。
第三，专业，在于本领域的管理技能、策略和政策变化等内容，始终需要学习和更新。这些几乎就是在本领域的基本功，当然，这种专业不是拿着一本天书用到老，而正是需要做出选择适应于当下人力资源管理目前状况所最需要的适当的策略和技能，能够有效判断，选择企业内外资源开展相关工作的能力。
总之，在企业能力体系之下的人力资源管理过程，人力资源管理工作的开展需要新的视野和管理体系，围绕如何保障和持续满足企业发展中对于组织能力的要求，实现企业持续发展和成长的组织目标。
五、结论和讨论
本文在此前对于企业成长中能力研究的基础上，运用meta分析策略，通过对于41篇文献中企业能力和企业成长关系进行系统分析研究，提出关于企业能力、能力体系的构成，以及围绕企业能力系统及其发展过程中人力资源管理工作的要求和启迪，得到如下结论。第一，企业能力按照其作用不同，可以分层被纳入企业主导能力层、企业动态能力层和企业职能能力层；企业分层能力体系的构建，正是由三种不同能力层，主导能力层、动态能力层和职能能力层（及能力单元），所构成的塔形结构。能力体系由能力单元开始组织和构建，而能力体系的作用则由主导能力层影响到动态能力层，落实在职能能力层，实现企业的价值和目标。
第二，企业人力资源管理工作是企业能力体系保障及其发展的基本和重要工作。对于企业能力构成单元的人员的数量和质量，及其总体能力的学习和提升，都是人力资源管理工作的重要内容。人力资源管理真正成为企业经营的战略伙伴关系，需要做到全域的视野和动态的理解企业能力体系及其动态演变，业务专业就需要不断地学习，与企业共同发展和成长。
尽管企业能力体系的构建对于理论研究及管理实践都很重要，本研究也在此前研究的基础上构建和定义了企业能力，但研究只是一个开始，对于该理论的真正建立还需要大量的延伸研究。当然，基于企业能力的企业发展和成长本身是一个相对成熟的理论，由此本文也尝试基于该体系去理解企业人力资源管理的职能，推演相关工作及管理过程。由此也引出一系列的研究范畴，需要进一步地研究去深入和确认。
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