探究高校目标管理中激励机制

论文导读：大程度地调动员工的积极性。因此，高校管理人员应考虑教职工的个体差异，对其需求进行调查分析，实行差别激励。例如，在设置绩效奖时，可采取“自助式奖励”的形式，即在基本工资固定的情况下，教职工可以自由选择最适合自身需求的奖励项目，包括业绩奖金、带薪休假、额外假期、健康保险、体检套餐、培训进修等等。选择的自由度则根
摘要：把管理目标内化为职工的行动指南是高校目标管理成功的关键，建立有效的激励机制则是实现这一关键的前提。文章论述了高校目标管理中激励机制的重要作用，并在总结高校目标管理中激励机制存在理由的基础上，探讨了有效激励机制的构建。
关键词：高校；目标管理；激励
目标管理是美国管理学家彼得德鲁克于1954年提出的基于组织战略的一种管理模式，该模式自提出以来深受企业的欢迎，对企业提高管理效率起到了极大的推动作用。近些年以来，为适应高等教育教育机制及管理机制改革的需要，高等院校也逐步引入目标管理模式。高校实施目标管理，意在将管理目标内化为职工的行动指南，以充分调动各部门教职工的积极性，最大限度地挖掘每个人的潜能，提高学校的教育质量、科研水平及办学效益。而能否将个人目标与组织目标相结合，在于建立有效的激励机制。但由于缺乏科学的理论及实践指导，许多高校并未拥有完善的激励机制。因此，为提高高校目标管理水平，本文仅就高校目标管理中的激励理由进行探讨。

一、激励机制在高校目标管理中的重要作用

所谓激励，是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励机制是组织将远大理想转化为具体事实的连接手段，它在高校实施目标管理过程中，发挥着极其重要的作用。
1、激励的宗旨在于寻求组织目标与个人目标的结合点，以有效地实现组织及其成员个人的目标，而这恰恰也是目标管理的核心。因此，建立有效的激励机制，有利于引导教职工将个人目标与学校目标相结合，实现学校内部的协调统

一、增强学校的凝聚力。

2、激励的手段是设计适当的外部奖酬形式和工作环境，而高校现有人才队伍的稳定，以及外界各类人才的引进，主要依托丰厚的薪酬福利待遇、科学清晰的晋升通道和安全舒适的工作环境等激励手段。因此，建立有效的激励机制，有利于留住和吸引高校优秀人才。
3、通过一定的行为规范和惩罚性措施，激励的约束机制能适时调整、转变员工的不当行为。因此，建立有效的激励机制，有利于制约和调节教职工行为，促使他们提高个人素质。
4、激励的终极目标是最大限度地调动每个人的积极性和创造性，为其所在组织努力工作。因此，建立有效的激励机制，有利于激发教职工的内在潜能，并使其为学校目标的实现做出创造性的贡献。

二、高校目标管理中激励机制存在的主要理由

激励在目标管理过程中发挥着积极的作用，但就目前来看，高校目标管理中的激励机制还存在着一些理由。

1、难以建立明确、科学的目标体系

对教职工的激励，从目标的确立开始。目前大部分高校难以建立明确、科学的目标体系。一方面，学校的总体目标往往过于宏观、抽象，缺乏具体的量化指标，且对很多不能量化的指标也仅仅进行简单的定性描述；另一方面，学校在确立目标时，缺少从战略高度建立目标管理体系的眼光，很多指标只和眼前工作任务相关，由此导致严重的短期行为。

2、缺乏及时有效的沟通

大部分高校领导层在实施目标管理过程中，只重视命令的传达，而不注重反馈的过程。首先，目标的设置与分解往往只由学校中层以上干部决策，这就造成目标的确立仅体现了领导意志，并未很好地与员工个人目标相结合，而员工也不能透彻地理解所设定的目标体系；其次，在实施目标管理过程中，各部门员工也没有分阶段汇报工作进展情况，造成很多理由未能及时反馈，延误了处理时机，极大地降低了工作效率；最后，在阶段性目标考核结束后，未能及时向各部门及其下属员工反馈考核意见。

3、监控机制不够完善

很多高校在实施目标管理时，缺乏过程监控，仅在考核周期结束后对教职工进行一次性考核，这样不仅容易产生短期行为，导致评估结果失真，也造成很多理由未能及时解决，影响工作成效。

4、激励措施无差别化

激励的前提是员工需求的满足，不同员工的需求往往不一样，而同样的激励手段也不可能满足所有的需求。因此，只有立足员工的需要采取针对性的激励措施，激励才有积极的作用。目前，许多高校并没有对教职工的真实需求进行调查分析，“一刀切”地对所有教职工采取同样的激励措施；此外，采用的激励形式也比较单一，多数以工资、奖金等物质激励为主，忽视了精神激励，结果造成激励的边际效用递减，不能真正有效地调动教职工工作的积极性和创造性。

三、建立有效的激励机制

为推动目标管理的实施，高校应致力于建立有效的激励机制。基于高校目标管理中激励机制存在的若干理由，笔者认为，可从以下方面进行完善。

1、全员参与，制定科学、明确、公开的目标体系

一般情况下，员工对自己参与制定的决策最感兴趣。作为知识型员工的高校教师，更是渴望得到学校的信任和尊重，能够在工作中发挥自主性。因此，让教职工参与制定学校的目标体系，能促使学校整体目标与教职工个人目标相结合，让教职工更好得理解目标体系，进而增强教职工对工作的认同感与责任感，更大程度地调动教职工为实现目标而努力工作的积极性。
此外，经决策制定出的目标体系要尽量科学、明确、公开，即在确定目标时应该重点考虑以下几个方面：○1目标体系应立足于学校的长远发展，而不仅仅是基于现有的工作任务；○2目标应兼具可行性与挑战性；○3目标应明确具体，并且尽可能量化；○4目标确定后应及时公开，向学校教职工传达。

2、实行差别激励，注重物质激励与精神激励相结合

激励的作用在于提高员工工作的积极性，影响员工工作积极性的主要因素有高校目标管理中的激励机制论文资料由论文网www.7ctime.com提供,转载请保留地址.：薪酬福利、工作环境、人际关系、个人发展、工作性质等，而只有真正切合员工内在需求的因素，才能最大程度地调动员工的积极性。因此，高校管理人员应考虑教职工的个体差异，对其需求进行调查分析，实行差别激励。例如，在设置绩效奖时，可采取“自助式奖励”的形式，即在基本工资固定的情况下，教职工可以自由选择最适合自身需求的奖励项目，包括业绩奖金、带薪休假、额外假期、健康保险、体检套餐、培训进修等等。选择的自由度则根论文导读：自主的工作环境，以引导教职工进行自我管理，开发潜能；另一方面，学校也应致力于建设平等、相互尊重、相互合作的校园文化，增强广大教职工的责任感和主人翁意识，从而促使他们为学校总体目标的实现努力工作。总结语：激励机制的建设是一个复杂的过程，高校在实施目标管理的过程中，应通过完善和有效执行激励机制，激发员工的
据目标考核结果来定，考核结果越优秀的教职工选择的自由度越大，且可供选择的奖励项目种类越多、层次越高。
此外，激励手段应注重物质激励与精神激励相结合。一方面，物质是每个人最基本的需要，因此可将目标考核结果与教职工的奖金、提薪等挂钩；另一方面，高校是知识型员工的密集地，知识分子的尊重需求与自我实现需求往往较为强烈，因此，高校应重点关注对教职工的精神激励，具体策略则可采取工作授权、职务晋升、教育培训、表彰奖励、交流情感等。

3、完善监控机制，创建快速的反馈渠道

有效的激励需要辅以完善的监控机制与快速的反馈渠道。通过对目标管理实施过程的监察，加上各部门的及时反馈，高校管理层能真实、全面地了解员工的工作情况，据此采取正确的措施，即对积极的行为进行肯定，对消极的行为进行调整，对错误的行为进行纠正、惩罚等，进而引导教职工的行为朝有利于学校目标实现的方向发展。

4、改善工作环境，建设校园文化

很多理论与实践研究都表明，良好的工作环境与文化氛围能给员工带来轻松愉快的感受，从而在舒适的工作状态下充分发挥自身的潜力。因此，一方面，高校应努力为教职工提供宽松、高度自主的工作环境，以引导教职工进行自我管理，开发潜能；另一方面，学校也应致力于建设平等、相互尊重、相互合作的校园文化，增强广大教职工的责任感和主人翁意识，从而促使他们为学校总体目标的实现努力工作。
总结语：激励机制的建设是一个复杂的过程，高校在实施目标管理的过程中，应通过完善和有效执行激励机制，激发员工的积极性和创造性，从而推动学校总体目标的实现。
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