谈述中西方企业人力资源管理比较
最后更新时间：2024-04-02
作者：用户投稿
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论文导读：
摘要：通过对中西方人力资源管理的比较来分析和探讨我国未来人力资源管理的发展。从人力资源管理的各个细节分析来指出在中西方人力资源管理上的差异和未来发展方向。
关键词：人力资源；人力资源管理；比较
1001-828X（2014）04-00-01
在传统企业中，人力资源管理在更大程度上陷入一般事务性职能，对人力资源的战略性、战略人力资源的工作绩效激励，核心雇员的配置等方面缺乏充分的界定、使用和激励，这使得传统企业“核心人力资源”受到极大削弱和限制。在全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为组织取得和维系竞争优势的关键要素。如何提高人力资源管理的水平，是一个关乎组织战略成败的理由。这已经是全球的共识。而在中国，一个更紧迫的形势是，加入WTO后，探索相应的人力资源管理策略已成为迫在眉睫的要务。
中西人力资源管理工作虽然在理论上、技巧上、策略上具有共性，但由于经济的发展、地球村的形成、跨国公司的发展等，给人力资源管理在现代形势下提出了新的要求和课题。尤其是各国之间的交往剧增，而由于各国的政治、体制、法律和文化的不同，则人力资源一定会各有特色。特别是那些跨国公司和企业，由于在不同的文化地区进行生产，要管理不同文化背景的员工，这给人力资源管理的发展带来了新的概念。这样的单位要在文化交叉的情况下存活、发展，就必须研究各国人力资源的特点。同样，任何地区的单位，都必定会受到当地文化的冲击。因此，我们需要从各个国家了解和比较人力资源管理的情况。
西方企业在人力资源管理部门设置上主要有两种模式：一种模式是将管人和管事相分离，即单独设立人力资源管理部，有利于人力资源管理的专业化；另一种模式是将管人和管事相结合，不设立专门的人力资源管理部门，而是将人力资源管理的权力下放到各个业务部门。这种体制不仅可以减少管理层次、精简非业务部门人员，提高效率、降低银行成本，而且使业务用人部门对本部门员工的情况更为了解，更有权处理人事方面的理由。加上各部门都已成为成本利润核算中心，他们根据情况作出的决策一般都能体现部门的个体利益，并力求使之朝有利的方向发展。因而人力资源管理的部门化已成为一种趋势。
西方企业具有组织上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。作为需求方的企业，几乎任何时候所需任何人才，都可在劳动力市场上，通过规范的程序招聘，或通过有目标的市场竞争，从其他企业“移植”；企业过剩的人员，流向劳动力市场。作为供给方的劳动者，会根据自身条件选择职业，即使从业后对自己潜能有了新的认识，或有了更理想的工作，也会从容迁移。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。这种方式的好处在于，通过双向的选择流动，实现全社会范围内的个人/岗位最优化匹配；缺点是企业员工的稳定性差，不利于特殊人力资本的形成和积累。
西方企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以制约，对常现理由处理的程序和政策都有明文规定。
我国企业现有人事管理，大多数还是沿用计划经济体制那套人事管理模式。这种管理与企业的发展战略相脱节，强调人事管理本身管理功能的发挥，着重规章管理，以解决企业当前的理由和执行交办事项。这种体系从五十年代到八十年代基本无变化。改革开放以来虽进行过一系列的改革，但企业人力资源管理仍还处于传统的人事管理阶段，职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合中西方企业人力资源管理的比较相关范文由写论文的好帮手www.7ctime.com提供,转载请保留.国家政策的选择、培养、任用、激励等规定，以达到尽可能的利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜，人事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置的机制，企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。
我国国有企业的人事管理部门是不负责营造和推进企业文化的形成和发展工作的。而这项工作基本上是由企业的工、青、妇、群、团组织来推动的，与人事部门未形成合力。职工个人的价值取向与企业的经营理念、发展战略不易形成一致。事实上，我国国有企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工没有一种企业的归属责任感。
通过以上分析，我们如何应对当前我国人力资源管理急需解决的一些理由。为了适应竞争环境，人力资源规划仍须进一步加强成本制约，包括提高个体工作效率和减少冗员，尤其是通过提高员工素质压缩人力成本规模。然而，更有前瞻性的做法，是雇佣超前型人才，或者说，聘用未来型人才，这是使组织提前跨越时代的关键。面对变化的环境，传统作用上的工作分析可能成为陈旧的手段，有机而灵活地组织工作、流动而富有弹性地设计工作将成为新的潮流。在应付多元化时代的同时，应搭配最优化团队。
随着人力资源理论的发展，人力资源理论对经济发展和推动社会全面进步方面产生的重要作用日益显现。我们说，在一个组织机构中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能推动组织目标的达成和个人价值的实现。人力资源管理理论研究可以简单地概括为两个方面（即人和组织）和一对矛盾（即人和组织）的对立统一。针对个人而言，有个人的潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值、奉献社会的理由，实现这样的目标有赖于组织在实施人力资源管理时进行调控。
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，因而，自然也就成了现代管理的核心。21世纪的人力资源管理，既有工业文明时代的深刻烙印，又反映新经济时代游戏规则的基本要求。一个国家，只有人力资源得到充分开发和有效管理，才能繁荣昌盛。 全文地址：www.7ctime.com/mbalwyjfx/lw19920.html上一论文：简述建筑工程管理中存在的理由与策略
摘要：通过对中西方人力资源管理的比较来分析和探讨我国未来人力资源管理的发展。从人力资源管理的各个细节分析来指出在中西方人力资源管理上的差异和未来发展方向。
关键词：人力资源；人力资源管理；比较
1001-828X（2014）04-00-01
在传统企业中，人力资源管理在更大程度上陷入一般事务性职能，对人力资源的战略性、战略人力资源的工作绩效激励，核心雇员的配置等方面缺乏充分的界定、使用和激励，这使得传统企业“核心人力资源”受到极大削弱和限制。在全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为组织取得和维系竞争优势的关键要素。如何提高人力资源管理的水平，是一个关乎组织战略成败的理由。这已经是全球的共识。而在中国，一个更紧迫的形势是，加入WTO后，探索相应的人力资源管理策略已成为迫在眉睫的要务。
中西人力资源管理工作虽然在理论上、技巧上、策略上具有共性，但由于经济的发展、地球村的形成、跨国公司的发展等，给人力资源管理在现代形势下提出了新的要求和课题。尤其是各国之间的交往剧增，而由于各国的政治、体制、法律和文化的不同，则人力资源一定会各有特色。特别是那些跨国公司和企业，由于在不同的文化地区进行生产，要管理不同文化背景的员工，这给人力资源管理的发展带来了新的概念。这样的单位要在文化交叉的情况下存活、发展，就必须研究各国人力资源的特点。同样，任何地区的单位，都必定会受到当地文化的冲击。因此，我们需要从各个国家了解和比较人力资源管理的情况。
西方企业在人力资源管理部门设置上主要有两种模式：一种模式是将管人和管事相分离，即单独设立人力资源管理部，有利于人力资源管理的专业化；另一种模式是将管人和管事相结合，不设立专门的人力资源管理部门，而是将人力资源管理的权力下放到各个业务部门。这种体制不仅可以减少管理层次、精简非业务部门人员，提高效率、降低银行成本，而且使业务用人部门对本部门员工的情况更为了解，更有权处理人事方面的理由。加上各部门都已成为成本利润核算中心，他们根据情况作出的决策一般都能体现部门的个体利益，并力求使之朝有利的方向发展。因而人力资源管理的部门化已成为一种趋势。
西方企业具有组织上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。作为需求方的企业，几乎任何时候所需任何人才，都可在劳动力市场上，通过规范的程序招聘，或通过有目标的市场竞争，从其他企业“移植”；企业过剩的人员，流向劳动力市场。作为供给方的劳动者，会根据自身条件选择职业，即使从业后对自己潜能有了新的认识，或有了更理想的工作，也会从容迁移。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。这种方式的好处在于，通过双向的选择流动，实现全社会范围内的个人/岗位最优化匹配；缺点是企业员工的稳定性差，不利于特殊人力资本的形成和积累。
西方企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以制约，对常现理由处理的程序和政策都有明文规定。
我国企业现有人事管理，大多数还是沿用计划经济体制那套人事管理模式。这种管理与企业的发展战略相脱节，强调人事管理本身管理功能的发挥，着重规章管理，以解决企业当前的理由和执行交办事项。这种体系从五十年代到八十年代基本无变化。改革开放以来虽进行过一系列的改革，但企业人力资源管理仍还处于传统的人事管理阶段，职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合中西方企业人力资源管理的比较相关范文由写论文的好帮手www.7ctime.com提供,转载请保留.国家政策的选择、培养、任用、激励等规定，以达到尽可能的利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜，人事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置的机制，企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。
我国国有企业的人事管理部门是不负责营造和推进企业文化的形成和发展工作的。而这项工作基本上是由企业的工、青、妇、群、团组织来推动的，与人事部门未形成合力。职工个人的价值取向与企业的经营理念、发展战略不易形成一致。事实上，我国国有企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工没有一种企业的归属责任感。
通过以上分析，我们如何应对当前我国人力资源管理急需解决的一些理由。为了适应竞争环境，人力资源规划仍须进一步加强成本制约，包括提高个体工作效率和减少冗员，尤其是通过提高员工素质压缩人力成本规模。然而，更有前瞻性的做法，是雇佣超前型人才，或者说，聘用未来型人才，这是使组织提前跨越时代的关键。面对变化的环境，传统作用上的工作分析可能成为陈旧的手段，有机而灵活地组织工作、流动而富有弹性地设计工作将成为新的潮流。在应付多元化时代的同时，应搭配最优化团队。
随着人力资源理论的发展，人力资源理论对经济发展和推动社会全面进步方面产生的重要作用日益显现。我们说，在一个组织机构中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能推动组织目标的达成和个人价值的实现。人力资源管理理论研究可以简单地概括为两个方面（即人和组织）和一对矛盾（即人和组织）的对立统一。针对个人而言，有个人的潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值、奉献社会的理由，实现这样的目标有赖于组织在实施人力资源管理时进行调控。
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，因而，自然也就成了现代管理的核心。21世纪的人力资源管理，既有工业文明时代的深刻烙印，又反映新经济时代游戏规则的基本要求。一个国家，只有人力资源得到充分开发和有效管理，才能繁荣昌盛。 全文地址：www.7ctime.com/mbalwyjfx/lw19920.html上一论文：简述建筑工程管理中存在的理由与策略