简论人力资源管理关于中小企业人力资源管理不足研究

论文导读：样必然更加挫败人才的创造性和积极性，当然也违背了等价交换、公平公正的原则，人才流失就成了必然的后果，使企业自身的发展受到极大阻碍。

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摘要：在中小企业管理中一个基本职能就是进行人力资源管理，它对中小企业提高人力资源整体水平具有现实意义。从整体来说，我国中小企业已经在很大程度上提升了人力资源的管理水平，但是仍然存在着诸如人力资源缺乏科学的战略、对人力资源缺乏投入、缺乏良好的人才选聘机制等问题，所以积极采取有效措施对中小企业提升人力资源的管理水平、增强市场竞争力具有重要意义。
关键词：人力资源管理 人力资本 对策
引言：在我国经济领域经历了改革开放的几十年，出现了一股新兴的力量，它既不是上世纪七十年代的国有企业，也不是上世纪十年代的外资或合资企业，而是近些年蓬勃发展的民营中小企业，它已然成为我国国民经济中不可或缺的部分。这些年中小企业在我国得到了长足的发展，但是任何时候的机遇与挑战都是并存的，当今社会，企业整体实力的竞争就是以人力资源为代表的竞争，它是企业不断变革创新的关键。这就必然要求在市场中以主体存在的企业需要对人力资源的管理、开发引起足够重视。尤其是中小企业，尽管经历了市场血雨腥风的洗礼，当前正处在高速发展的时期，但发展的道路是坎坷曲折的，并非一帆风顺的。绝大多数中小企业在管理上都存在着各种各样的却问题，源于：毕业生论文www.7ctime.com
特别是在人力资源管理上遭受极大挑战。

一、人力资源管理在我国中小企业中的现状

改革开放的三十多年来，我国中小企业发展迅猛，取得了举世瞩目的成就，成为推动我国社会经济发展的中坚力量。尤其是近些年我国中小企业健康、稳定和持续发展，对我国经济建设起到越来越重要的作用。据相关资料了解，我国中小企业在企业总数中占到99%以上。人才在中小企业的发展历程中起到决定性作用。大企业以其雄厚的财力和知名度吸引了大量人才，而中小企业因受到诸多因素的制约已严重阻碍了其发展与进步。例如：大部分中小企业的经营管理者对人力资源管理缺乏充分认识；家族式的管理模式，导致了中小企业难以获得人才特别是优秀的经营管理人才；不合理的组织机构设置，不健全的管理制度；工作环境差、薪酬待遇偏低；抗风险能力弱，缺乏安全感；不科学的绩效评价与激励机制；企业文化建设不到位；人力资源管理相关人员素质不高，并且人员配备不齐全；人力资源管理现有的技术手段落后，缺乏必要的信息化等。中小企业落后的管理模式、缺乏管理意识及不完善的制度，使中小企业一直难以对人力资源进行有效的管理，已经严重限制了中小企业进一步发展壮大。中小企业要想在人力资源管理上获得优势，就需要顺应当今社会对人力资源管理要求的新趋势，结合自身优势，防范人才大量流失，引进与开发人才，采取必要的措施强化人力资源管理。

二、我国中小企业面临的人力资源管理问题

1、人力资源缺乏科学的战略

伴随经济的不断发展，以及中小企业经营管理者的素质在逐渐提高， 他们对人力资源有了新的理解。许多企业渐渐意识到在企业的发展历程中人力资源管理所具有的深远的战略意义，并且根据企业本身开始制定相应的人力资源规划，得到了一定的效果。与此同时，有一些中小企业管理者为了解决治标不治本的传统的被动式管理问题，还专门请了咨询机构针对企业需要制定出了相应的人力资源规划和企业战略规划。从这方面来说，对人力资源管理在企业中的重要性认识，已经从意识逐渐转向实践。
但是由于在实际操作中与意识存在一定的差距，人力资源管理理念往往与人力资源投资理念也不一致，造成了人力资源战略与企业战略规划不太协调。目前人力资源管理在中小企业中面临的一项难题就是科学合理的制定出符合企业需要的人力资源战略。

2、对人力资本缺乏投入

有不少中小企业的领导者存在严重的功利心，他们认为培养人才就是在给别人在做嫁衣，只注重使用人才而缺少培养人才，对人才缺少必须的、必要的培训，很少给人才提供充电学习的机会，对人力资源具有的增值效益没有引起重视。即便开展了一定的培训，但培训方式比较单一，许多仅限于师徒关系，这样的理念必然将无益于人才发挥应有的能力，使得他们的能力仅限于当前的水平上，无法对员工的潜能予以有效挖掘。有些企业是通过采取扣押员工工资的方式来限制人才流动，从而避免人才流失，这样必然更加挫败人才的创造性和积极性，当然也违背了等价交换、公平公正的原则，人才流失就成了必然的后果，使企业自身的发展受到极大阻碍。
3、缺论文导读：表现情况等，要想从中发掘有潜力的人才，就需要注意他们有没有具备以下几点：一是学习能力强，接受新事物快；二是勇于挑战自我，有自信；三是谦虚谨慎、尊重他人；四是具备较强的沟通能力和团队协作精神；五是做事积极主动，有主见。除此之外，还要具备良好的电脑操作基础和语言表达能力。

2、更新观念，加大投入人力资本政府部门

乏良好的人才选聘机制
有不少中小企业的核心人员或是管理者往往进入企业并非是凭借自身的技术能力和专业知识，而是凭借着深厚的人际关系。在中小企业中相关人事变动与员工的业绩联系不是很强，受制于一些外在因素的影响比较大，例如在有的中小企业内存在严重的任人唯亲的现象，这就使得外来的一些优秀员工远离企业的核心领导层，难以发挥其应有的才能；同样在中小企业中仍然存在着严重的论资排辈的现象，许多员工能力平平但占据了企业的重要岗位，导致真正优秀的员工没有太多的晋升空间，晋升的周期相对较长，这必然会导致优秀员工的大量流失。许多企业在人力资源管理方面尚未配备专业的人员，有些企业甚至还在沿用一些传统的做法，从某种角度来看，人力资源部门就是部分特殊人员的安置地。在有些中小企业经常随意安排有关技术人员，或者是其他不能满足岗位需要的人暂时安置在人力资源部门。具体来说，当前我国尚未形成一批专业化的人力资源管理经理队伍。

三、我国中小企业提高人力资源管理水平的对策

1、积极引进与发掘人才

首先，要加大力度引进外部人才。有不少中小企业引进最优秀的人才作为人才招聘的最高标准，事实上在劳动力市场上，要追求最优秀的员工也就意味要付出最高的，这一类人才通常也是最难留住的，企业一味追求这一类人才的需求量，势必会导致大幅提高企业的工资成本，通常还会出现员工频繁的流动，反而影响了人力资源工作的开展，甚至给企业氛围产生不良冲击。中小企业的管理者应依据自身的市场定位、财务实力、战略目标等综合因素，分析出最能满足企业需要的具体人才类型，以便做出符合实际要求的招聘决策。其次，积极发掘人才。人才是企业最大的资源，如何去发掘、培养和使用好人才已经成为企业成败的关键因素。企业在开展招聘工作时，通常会着重看个人履历、工作经验及面试的表现情况等，要想从中发掘有潜力的人才，就需要注意他们有没有具备以下几点：一是学习能力强，接受新事物快；二是勇于挑战自我，有自信；三是谦虚谨慎、尊重他人；四是具备较强的沟通能力和团队协作精神；五是做事积极主动，有主见。除此之外，还要具备良好的电脑操作基础和语言表达能力。

2、更新观念，加大投入人力资本

政府部门应该针对现代企业管理对中小企业领导者开展培训，使他们的素质得到提高，培养他们全面思考问题的方式，对每位员工的人格都要尊重，相信他们具有的聪明才智，积极创新家族式管理模式，营造有利的环境大力倡导员工积极参与到企业管理中，激发出企业发展的动力，进而吸引大量优秀人才的加入。此外，企业的领导者要将企业的培训视为一种长期投资，而不是短期的消费，对企业加大资本投入，尽量让人力资源管理能与企业发展规划相符，在对企业领导者进行业绩考核时，要把人才培养作为一项重要的考核指标。对于企业的管理者要开展继续教育，让他们能够及时掌握最新的企业管理专业知识和市场经济理论。对一般的员工要进行岗位培训，以便提高他们的积极性、创造性和整天素质。

3、完善人才引用机制，创建优秀的团队

公开招聘新引进的人才，制定公平公正公开的外部人才招聘制度，这就包括填写模板化的申请表，参加笔试和面试及模拟测试；要优化组合现有人才，实行竞争上岗，并且要进行定期、不定期的考核；鼓励相关人员在不同岗位上进行自由流动，尽量使人才配置达到最优化。真正做好选才、留才、育才一系列工作，努力打造成一支优秀而稳定的企业团队。
结论：综上所述，在激烈竞争的环境中中小企业要想谋求生存与发展，不但要充分认识到人力资源管理在企业中具有的重要性，更要擅于发现在人力资源管理中存在的问题，并积极采取诸如积极引进与发掘人才、更新观念，加大投入人力资本、完善人才引用机制，创建优秀团队等措施。这样才能为企业提供坚实的人力资源基础，保障企业长久稳定发展。