简谈深化全员绩效管理 助推企业文化落地
最后更新时间：2024-02-20
作者：用户投稿
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论文导读：各个部门、各个岗位作出贡献的优秀员工，给本部门、其他岗位的员工树立一个榜样和标杆。2012年，全公司共有1115人被评为，占全部员工的25%，在全公司形成一种积极向上的精神面貌。实行绩效积分制度（每年绩效等级评为积1分，B级积0.5分，C级积0.25分，D级积0分），将各年累计积分与薪酬晋升、职位晋升挂钩，建立一种持续性、长期
摘 要：企业文化是企业在发展过程中形成的一种精神的表现形式，而绩效管理是以公司的发展战略目标为导向，将这种精神转化为实际行动，最终实现公司发展目标的一种管理策略。人力资源管理部门作为绩效管理工作的组织者，在推进绩效管理过程中起着重要作用。
关键词：绩效管理；企业文化；人力资源；激励机制
2095-6835（2014）22-0105-01
企业文化是企业的使命、精神、愿景等价值理念和其他因素的综合，这些模块如果不能转化为日常的具体目标和行动，就很容易变为贴在墙上、挂在嘴上、写在纸上的条条框框，失去激励和凝聚员工的作用。因此，要推行全员绩效管理，科学分解发展战略，高效传递目标责任，激励全体员工共同努力，使企业文化真正落地。
1 分解战略，落实神圣使命
“奉献清洁能源，建设和谐社会”是一种承诺，是公司事业的战略定位，是我们工作性质的深刻内涵和价值体现。如何将战略执行到位，确保公司运作顺畅、执行有力，需要一套严密的管理体系来支撑。在建设“一强三优”现代公司的大背景下，国网公司适时引进了全员绩效管理体系，在全公司范围推行。每年，从国网公司总部、省公司、市公司到县公司，下级都会与管理上级签订一份《企业负责人年度业绩考核责任书》，提出本年度内的各项业绩指标，涵盖了效率效益、核心业务、运营管理等企业生产经营目标。每一层级公司的年度业绩指标，首先可分解成四个季度的绩效指标，再分解为每个部门的月度工作计划，最终落实到每个员工的具体工作。人力资源管理部门根据不同的组织机构职责和岗位工作任务，提出科学的考核策略。设定绩效标准的主要目的是引导员工的行为达到既定的工作标准、建立公平的竞争机制和奠定公平考核员工的基准。整个体系犹如一棵参天大树，公司如同躯干，部门如同分枝，员工犹如枝叶。只有企业强大，才能托起万千枝叶，为员工成长提供舞台；只有员工的奉献，才能汇聚雨露阳光，为公司的发展提供能量。
近四年，黄冈供电公司已基本建立起高效运转的绩效管理体系，覆盖岗位600多个，员工4 000余人，指标20 000余条，每一位在岗在职员工都被纳入了绩效管理体系。公司任何一项发展战略、重大决策和重点工作，都能通过绩效管理体系进行分解，转变为具体可实现的目标和可执行的工作。比如电网建设可分解量化为每一座变电站、每一条线路的投运，优质服务可以分解量化为每一次业务、每一次抢修工作的质量和时限。
2 激发热情，彰显卓越精神
一个国家、一个集体、一个人，如果没有一种奋勇争先、积极向上的精神，必定会被社会所淘汰。工业革命起源地英国，三百年间号称日不落帝国，忘乎所以，至20世纪却被美国、日本、德国等后起之秀超越，无怪乎他们深刻反省，提出“激励一代人”的口号了。我们的企业精神是“努力超越、追求卓越”，今天的你要超越昨天的你，明天的你又须超越今天的你。全员绩效管理遵循“目标、实施、评价、提升”的闭环管理原则。每一项工作，不管大中小，如果你严格遵循这个原则，就必定有提升的空间。虽然有些员工没有接触过这种概念，也没有系统地深思过这种策略，但在实际工作中必定用过。公司通过全员绩效管理的实施，全面实行工资制度改革，岗位薪点工资制与专业资格、技术技能等挂钩，从薪酬收入上激励员工加强学习。四年来，黄冈公司人才当量密度提高了0.05，相当于1 100余人的学历从专科提升至本科或技能从初级提高至中级。开展绩效等级评定，充分肯定各个部门、各个岗位作出贡献的优秀员工，给本部门、其他岗位的员工树立一个榜样和标杆。2012年，全公司共有1 115人被评为，占全部员工的25%，在全公司形成一种积极向上的精神面貌。实行绩效积分制度（每年绩效等级评为积1分，B级积0.5分，C级积0.25分，D级积0分），将各年累计积分与薪酬晋升、职位晋升挂钩，建立一种持续性、长期性的激励机制。
3 凝聚力量，共创美好愿景
公司的愿景像灯塔一样指明员工的发展方向，使员工为目标而行动，因目标而自信！目标体系使员工认识到自己的日常工作与公司的远大目标休戚相关，使员工感受到自己工作的作用和价值，从而激发员工的成就感和使命感，使企业成员为实现企业目标自觉地形成团结互助的整体。绩效管理是一种结果导向的管理活动，其最终目标是建立高绩效的企业文化，营造具有激励作用的工作氛围。
人力资源管理部门要以优秀企业文化为背景，结合公司战略，为公司发展选好人才、用好人才；在公司经营活动中，将合适的人才配置到合适的职位；采用先进的管理手段激励人，推动企业的持续、和谐发展。在市场经济前提下，职工仍然是公司发展的主力军，因而在公司推进绩效考核的进程中，人力资源管理部门除应最大限度地调动职工的积极性外，还应积极向公司建言献策，配合做好职工心理咨询、业务技能培训等工作，例如组织职工参观学习先进单位的绩效管理，通过拓展视野增强职工的事业心和上进心。
公司的愿景能否转化为员工心中的灯塔，达到“上下同欲者胜”的理想境界，需要一种正确、有效的导向。在多个力的作用下，只有每个力的方向向量一致，才能形成最大的合力。实施绩效管理的策略要秉承这种管理理念，引导每一位员工将自己的行动、目标统一到公司的目标上来，营造一种“共赢”的局面。全员绩效管理实施四年来，黄冈公司人员总量减少了11%，供电量增长了75%，管理的固定资产总额增加了将近一倍，内部概念利润翻了一番，其他效率、效益数据也不胜枚举。
参考文献
[1]国家电网公司.国家电网公司企业文化手册[M].北京：中国电力出版社，2007.
〔编辑：王霞〕 全文地址：www.7ctime.com/lywhlw/lw49162.html上一论文：试谈新时期思想政治教育与中华文化传承和发展的
摘 要：企业文化是企业在发展过程中形成的一种精神的表现形式，而绩效管理是以公司的发展战略目标为导向，将这种精神转化为实际行动，最终实现公司发展目标的一种管理策略。人力资源管理部门作为绩效管理工作的组织者，在推进绩效管理过程中起着重要作用。
关键词：绩效管理；企业文化；人力资源；激励机制
2095-6835（2014）22-0105-01
企业文化是企业的使命、精神、愿景等价值理念和其他因素的综合，这些模块如果不能转化为日常的具体目标和行动，就很容易变为贴在墙上、挂在嘴上、写在纸上的条条框框，失去激励和凝聚员工的作用。因此，要推行全员绩效管理，科学分解发展战略，高效传递目标责任，激励全体员工共同努力，使企业文化真正落地。
1 分解战略，落实神圣使命
“奉献清洁能源，建设和谐社会”是一种承诺，是公司事业的战略定位，是我们工作性质的深刻内涵和价值体现。如何将战略执行到位，确保公司运作顺畅、执行有力，需要一套严密的管理体系来支撑。在建设“一强三优”现代公司的大背景下，国网公司适时引进了全员绩效管理体系，在全公司范围推行。每年，从国网公司总部、省公司、市公司到县公司，下级都会与管理上级签订一份《企业负责人年度业绩考核责任书》，提出本年度内的各项业绩指标，涵盖了效率效益、核心业务、运营管理等企业生产经营目标。每一层级公司的年度业绩指标，首先可分解成四个季度的绩效指标，再分解为每个部门的月度工作计划，最终落实到每个员工的具体工作。人力资源管理部门根据不同的组织机构职责和岗位工作任务，提出科学的考核策略。设定绩效标准的主要目的是引导员工的行为达到既定的工作标准、建立公平的竞争机制和奠定公平考核员工的基准。整个体系犹如一棵参天大树，公司如同躯干，部门如同分枝，员工犹如枝叶。只有企业强大，才能托起万千枝叶，为员工成长提供舞台；只有员工的奉献，才能汇聚雨露阳光，为公司的发展提供能量。
近四年，黄冈供电公司已基本建立起高效运转的绩效管理体系，覆盖岗位600多个，员工4 000余人，指标20 000余条，每一位在岗在职员工都被纳入了绩效管理体系。公司任何一项发展战略、重大决策和重点工作，都能通过绩效管理体系进行分解，转变为具体可实现的目标和可执行的工作。比如电网建设可分解量化为每一座变电站、每一条线路的投运，优质服务可以分解量化为每一次业务、每一次抢修工作的质量和时限。
2 激发热情，彰显卓越精神
一个国家、一个集体、一个人，如果没有一种奋勇争先、积极向上的精神，必定会被社会所淘汰。工业革命起源地英国，三百年间号称日不落帝国，忘乎所以，至20世纪却被美国、日本、德国等后起之秀超越，无怪乎他们深刻反省，提出“激励一代人”的口号了。我们的企业精神是“努力超越、追求卓越”，今天的你要超越昨天的你，明天的你又须超越今天的你。全员绩效管理遵循“目标、实施、评价、提升”的闭环管理原则。每一项工作，不管大中小，如果你严格遵循这个原则，就必定有提升的空间。虽然有些员工没有接触过这种概念，也没有系统地深思过这种策略，但在实际工作中必定用过。公司通过全员绩效管理的实施，全面实行工资制度改革，岗位薪点工资制与专业资格、技术技能等挂钩，从薪酬收入上激励员工加强学习。四年来，黄冈公司人才当量密度提高了0.05，相当于1 100余人的学历从专科提升至本科或技能从初级提高至中级。开展绩效等级评定，充分肯定各个部门、各个岗位作出贡献的优秀员工，给本部门、其他岗位的员工树立一个榜样和标杆。2012年，全公司共有1 115人被评为，占全部员工的25%，在全公司形成一种积极向上的精神面貌。实行绩效积分制度（每年绩效等级评为积1分，B级积0.5分，C级积0.25分，D级积0分），将各年累计积分与薪酬晋升、职位晋升挂钩，建立一种持续性、长期性的激励机制。
3 凝聚力量，共创美好愿景
公司的愿景像灯塔一样指明员工的发展方向，使员工为目标而行动，因目标而自信！目标体系使员工认识到自己的日常工作与公司的远大目标休戚相关，使员工感受到自己工作的作用和价值，从而激发员工的成就感和使命感，使企业成员为实现企业目标自觉地形成团结互助的整体。绩效管理是一种结果导向的管理活动，其最终目标是建立高绩效的企业文化，营造具有激励作用的工作氛围。
人力资源管理部门要以优秀企业文化为背景，结合公司战略，为公司发展选好人才、用好人才；在公司经营活动中，将合适的人才配置到合适的职位；采用先进的管理手段激励人，推动企业的持续、和谐发展。在市场经济前提下，职工仍然是公司发展的主力军，因而在公司推进绩效考核的进程中，人力资源管理部门除应最大限度地调动职工的积极性外，还应积极向公司建言献策，配合做好职工心理咨询、业务技能培训等工作，例如组织职工参观学习先进单位的绩效管理，通过拓展视野增强职工的事业心和上进心。
公司的愿景能否转化为员工心中的灯塔，达到“上下同欲者胜”的理想境界，需要一种正确、有效的导向。在多个力的作用下，只有每个力的方向向量一致，才能形成最大的合力。实施绩效管理的策略要秉承这种管理理念，引导每一位员工将自己的行动、目标统一到公司的目标上来，营造一种“共赢”的局面。全员绩效管理实施四年来，黄冈公司人员总量减少了11%，供电量增长了75%，管理的固定资产总额增加了将近一倍，内部概念利润翻了一番，其他效率、效益数据也不胜枚举。
参考文献
[1]国家电网公司.国家电网公司企业文化手册[M].北京：中国电力出版社，2007.
〔编辑：王霞〕 全文地址：www.7ctime.com/lywhlw/lw49162.html上一论文：试谈新时期思想政治教育与中华文化传承和发展的