试析完善铁路非运输企业中层管理人员工资分配模式

论文导读：部公平。6.岗位差异化程度较低工资分配的重要职能是激励员工发挥最大潜能。由于现行中层管理人员的工资分配平均主义严重，岗位贡献的差别无法通过工资分配得到体现，激励作用无法有效发挥。三、完善工资分配模式的倡议通过对铁路非运输企业中层管理人员工资分配模式的分析，针对存在的理由，倡议对中层管理人员
摘要：本文通过对济南铁路局非运输企业中层管理人员（指企业各部门正职）现行工资分配模式的分析，针对中层管理人员工资与个人绩效脱钩、与系统和本企业职工收入不联挂等理由，提出了优化完善倡议和配套措施，并对预期效果进行了评价分析。
关键词：非运输企业 中层管理人员 工资分配 模式
中层管理人员是铁路非运输企业的中坚力量和连接上下级的桥梁，是企业战略和经营任务贯彻实施的组织者和执行者，在企业所有管理者中处于重要的、关键的地位，他们的工作态度和业绩对企业持续健康发展具有重要作用。如何通过有效的工资分配模式，调动中层管理人员的积极性、主动性和创造性，增强他们的责任感，迫切需要我们认真地加以研究和深思。

一、现行工资分配模式

通过调查，目前铁路非运输企业对中层管理人员采取档案工资（包括基本工资、辅助工资、津贴补贴）+奖金的工资分配模式。其中：
基本工资包括岗位工资和技能工资，根据路局确定的岗位、技能工资等级标准确定。
辅助工资包括工龄工资和固定效益工资，根据连续工龄的长短确定，2001年以后参加工作的人员不再发放固定效益工资。
津贴补贴依据铁路总公司和路局规定的标准和范围发放。
奖金采用奖金基数乘以岗位系数的标准发放。奖金基数各企业根据自身经营效益设定；同一企业中的中层管理人员岗位系数标准一致。

二、现行工资分配模式存在的理由

1.工龄因素

技能工资、固定效益工资的高低在一定程度上与工龄成正比，和人员的技能、企业的效益脱节。不仅没能起到应有的激励作用，相反引起了新老职工在分配上的矛盾。

2.行政级别因素

岗位工资、奖金系数按行政级别确定，使得同一单位不同部门中层管理人员的岗位工资、奖金完全相同，不能体现岗位职责、工作内容和工作完成难度系数的不同，无法实现工资分配的内部公平。

3.考核对象因素

各企业只对部门、基层单位进行绩效考核，没有根据中层管理人员的岗位职责、工作内容和要求制定专门的绩效考核办法，使工资收入与其工作业绩联系不紧密。

4.增长手段制约

中层管理人员工资和企业负责人及本系统、单位职工的收入不挂钩，使职务晋升成为工资增长的主要手段，无法调动工作的积极性和创造性。

5.企业间差距大

由于各非运输企业在政策支持、市场化程度、企业规模、经营业绩、安全管理等方面的差异，造成各企业之间中层管理人员的工资水平差距较大，无法实现工资分配的外部公平。

6.岗位差异化程度较低

工资分配的重要职能是激励员工发挥最大潜能。由于现行中层管理人员的工资分配平均主义严重，岗位贡献的差别无法通过工资分配得到体现，激励作用无法有效发挥。

三、完善工资分配模式的倡议

通过对铁路非运输企业中层管理人员工资分配模式的分析，针对存在的理由，倡议对中层管理人员建立并完善以岗位评价为基础、以绩效考核为主导的工资分配模式。
1.原则
坚持工资分配与岗位职责、工作业绩考核相统一，与企业经营者收入、企业效益、系统职工收入和本企业职工收入水平挂钩，推动收入分配公正、透明，充分发挥工资分配的激励和导向作用。
2.方案
铁路非运输企业中层管理人员的年度工资收入由月度基本工资、季度效益工资、年度绩效奖励三个单元构成。具体来说：
（1）月度基本工资
月度基本工资是对中层管理人员的基本回报，与其工作业绩不挂钩。月度基本工资的确定主要依据本企业在岗职工平均工资水平、岗位等级以及结合非运输系统在岗职工平均工资水平。
月度基本工资=（上年度本企业在岗职工平均工资×60%+上年度非运输系统在岗职工平均工资×40%）×岗位等级系数÷12。
第一，岗位等级评定。在原来的工资分配模式中，所有中层管理人员处于同一等级上，无法体现不同岗位的价值差异。因此，开展岗位评价，确定岗位等级成为确定基本工资的基础。为此必须根据知识技能、岗位责任、工作强度、工作环境等要素对中层管理人员进行岗位等级评定，评定结果分为A-D档。
第二，岗位等级系数。对应岗位等级分设为四档，岗位等级系数为1.2-1.5，岗位等级系数的设定应充分考虑基本工资标准水平和其在全年收入中所占比例，建立相应的动态调整办法（见表1）。
表1 中层管理人员岗位等级、岗位等级系数对应表
岗位等级ABCD
岗位等级系数

1.5432

（2）季度效益工资
季度效益工资以月度基本工资为基数，与企业季度经营业绩考核结果和中层管理人员季度工作业绩考核结果挂钩，由企业、岗位季度经营业绩考核等级系数决定。
季度效益工资=月度基本工资×60%×岗位季度考核系数×企业季度考核系数。
第一，企业季度考核等级按照铁路局经营业绩考核办法的规定，根据路局公布的考核结果，核定企业季度考核系数。
第二，岗位季度考核等级由各企业制定中层管理人员考核办法，具体考察工作技能、策略、态度、业绩等方面，采取强制分布法，强制比例分别为20%、60%、20%，分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次，核定岗位季度考核系数（见表2）。
表2 单位、岗位季度考核对应系数表
单位季度考核等级优秀良好合格不合格
单位季度考核系数10.750.50
岗位季度考核等级优秀称职基本称职不称职
岗位季度考核系数10.80.60 全文地址：www.7ctime.com/lygllw/lw24743.html上一论文：阐述如何加强建筑工程管理