研究某市重症医学科聘用制护士付出—回报失衡与调科/离职意愿关系

论文导读：etor编制离职意愿调查表（TurnoverIntentionQuestionnaire，TIQ）自编调查问卷，此量表共6个条目，采用1—4级反向计分，回答“经常”计4分，“偶尔”3分，“甚少”2分，“从不”1分，量表总分等于各条目得分之和，得分越高，离职意愿越强。1.2.4调查策略向研究对象详细说明每个问卷的调查作用及填写策略，采用集中发放及回收问卷
【摘要】目的：调查某市重症医学科聘用制护士付出-回报失衡与调科、离职意愿的相关因素。策略：采取整群随机抽样策略，随机抽取我市150名重症医学科（ICU）聘用制注册护士为调查对象，采用付出-回报失衡、自编护士离职意愿调查表进行调查。结果：该市重症医学科护士调科/离职与高付出-低获得的工作模式相关（P<0.01）。结论：需要正对相关因素进行改善，减少护士离职及护理不良事件的发生。
【关键词】重症医学科；聘用制护士；付出-回报失衡；调科/离职意愿
随着国家社会医疗体制改革的不断深入，医院业务持续扩大，病床数量日趋扩大，结合优质护理服务的开展，各医院急剧扩招护理人员，新增护士大多数为聘用合同制护士。重症医学科（ICU）作为各医院的高风险科室，是危重病人密集的场所，工作无规律，晚夜班多、工作量大且繁重，导致ICU护士容易产生职业倦怠[1]，而付出-回报失衡更是推动护士的调科与离职意愿[2]。为进一步了解我市聘用制护士付出-回报失衡与调科/离职意愿的某市重症医学科聘用制护士付出—回报失衡与调科/离职意愿的关系论文资料由论文网www.7ctime.com提供,转载请保留地址.关系，课题组对某市综合医院126名重症医学科聘用制护士进行问卷调查，为重症医学科提高人力管理水平，减少护士流失，稳定学科队伍提供科学的依据。
1 对象与策略
1.1 研究对象 选取我市重症医学科（ICU）聘任制合同护士126名，均取得执业护士资格证；年龄在22-35岁；其中主管护师（均未聘任）21名，护师40名，护士65名；重症医学科工作年限0.5-9年；文化程度：中专学历11名，大专学历62名，本科学历53名；管理岗位护士1名。

1.2 策略

1.2.1 一般资料问卷 为自编问卷包括，年龄、重症医学科工作年限、职称、学历、婚姻状况、受聘形式、职称聘任情况、行政职务、工作收入等。
1.2.2 付出-回报失衡（Effort-Reward Imbalance，ERI）问卷：采用德国Siegrist提出的ERI模式而翻译的中文版ERI问卷，用于测评护士的职业压力，该中文版问卷由李建于2005年引进，具有良好的效度[3]。该问卷包括外在付出（指工作要求与工作职责，6个条目）、回报（金钱、尊重和工作机会三种形式，11个条目）和超负荷（指个人的投入程度，6个条目），共23个条目；付出和回报采用Likert5级评分法，用1（不同意）至5（同意，自己很烦恼）进行评价。超负荷条目采用Likert4级评分法，用1（很不同意）至4（很同意）进行评价，每个条目的权重相同。付出-获得指标ERI=（E/R）×（11/6）。ERI>1表示高付出-低获得状态，ERI=1表示付出-获得平衡状态，ERI<1表示低付出-高获得状态。超负荷条目中以问卷得分位于上1/3者为处于超负荷状态，其余三分之二者认为是非超负荷[4]。
1.2.3 自编护士离职意愿调查表 根据Michael和Speetor[5]编制离职意愿调查表（Turnover Intention Questionnaire，TIQ）自编调查问卷，此量表共6个条目，采用1—4级反向计分，回答“经常”计4分，“偶尔”3分，“甚少”2分，“从不”1分，量表总分等于各条目得分之和，得分越高，离职意愿越强。
1.2.4 调查策略 向研究对象详细说明每个问卷的调查作用及填写策略，采用集中发放及回收问卷，在30mina内填写完毕。共发放126分，回收有效问卷119份，有效回收率94.4%。
1.2.5 统计学策略 应用SPSS13.0统计软件包，计量资料用±x±s表示，采用t检验、Pearson相关性分析和多元线性回归分析。
2 结果
2.1 重症医学科合同护士ERI量表得分（分x±s）：ERI为

1.31±0.36分，

付出为26.52±

3.54分，获得为38.47±5.61分，超负荷为20.11±2.08分。

重症医学科合同护士离职意愿平均分1

7.21，按照付出与获得因子得分比值和超负荷因子得分情况进行分组。

2.2 重症医学科合同护士离职意愿（见表1）

表1 各组护士离职意愿得分比较（n=126）
项目 人数 百分比 离职意愿 t值 P值
（n） （%） （分，x±s）
付出-获得是否平衡
是 5 4% 1

1.84±0.13 7.637 0.000

否 121 96% 2

2.75±1.27

是否超负荷
是 123 98% 20.94±

4.03

6.891 0.000

否 3 2% 18.26±3.78

2.3 重症医学科合同护士离职意愿影响因素的多元回归分析（见表2）

以离职意愿为因变量，以ERI、超负荷、年龄、婚姻状况、学历、职称、婚姻状况等为自变量，进行多元回归分析，结果显示ERI对离职意愿的影响最为明显（P<0.01）。
表3 重症医学科合同护士离职意愿多元回归结果
变量 ?值 B值 t值 P值
ERI

4.378 0.413 684 0.000

超负荷

3.264 0.312 487 0.000

工作性质

3.155 0.307 063 0.000

婚姻状况

2.572 0.213 358 0.000

注：R2=0.785，F=19.579，P，0.000
3 讨论

3.1 重症医学科合同护士付出—获得不平衡现象突出

本次调查处于超负荷的护士占98%，处于ERI的人数占96%，该比例远高于刘克英[6]等的调查研究（88.7%，60.3%）。已有研究[5]表明，工作中ERI对于工作压力相关的疾病是一个重要的风险因素，这种不平衡状态会对护士造成潜在的负面影响，最总危害身心健康。而该市重症医学科合同护士ERI与超负荷比例突出，根据不完全统计，该市合同护士中大多数已经出现心血管、腰椎间盘突出、腰肌劳损等疾病，需要引起管理人员的注意。某市重症医学科聘用制护士付出—回报失衡与调科/离职意愿的关系相关论文由www.7ctime.com收集,如需论文. 全文地址：www.7ctime.com/kxxlw600z/lw6992.html上一论文：关于应用型本科院校发酵食品加工课程教学改革