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关于山东海科化工集团管理层激励机制

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论文导读:成败的重要因素,目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先,我国才刚刚起步,尤其是改制后的企业激励机制还不是很完善。尽快形成适应中国企业实际的我们自己的激励理论和以此为基础的激励机制,是中国学术界和企业界的当务之急。随着中国加入WTO,国际竞争越来越激烈,市场经济也越来越成熟,而中国由于开放时间较晚,管理理论和经
摘要:有效激励是企业人力资源管理的核心理由。山东海科化工集团针对企业薪酬激励目前状况,提出了管理层有效激励,以保障企业的可持续发展,为此,提出了长期激励的方式,以实现企业人才队伍的稳定。
关键词:企业管理;管理层激励;机制探讨
激励理由作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素,目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先,我国才刚刚起步,尤其是改制后的企业激励机制还不是很完善。尽快形成适应中国企业实际的我们自己的激励理论和以此为基础的激励机制,是中国学术界和企业界的当务之急。随着中国加入WTO,国际竞争越来越激烈,市场经济也越来越成熟,而中国由于开放时间较晚,管理理论和经验落后,相对发达国家在国际竞争中处于弱势。激励理由作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素,中国企业如何从激励理论研究上找到突破口,尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细深思的重要理由。
山东海科化工集团作为一家由小型地方性国有企业改制而成的化工企业,从1988年建厂至今,逐渐发展成为一家以石油化工、氯碱化工、精细化工、生物制药为主要产业的大型企业集团。集团在管理创新、市场开拓、资本运作、产业布局等方面也取得了一定的成绩,于2007年2月14日在英国伦敦证券市场成功上市。但随着企业规模的不断扩大,企业在内部管理方面遇到了一系列新的理由,特别是由于海科集团特殊的历史背景和股权结构,又缺少有效的激励机制,使得集团的发展战略在实施时不能在管理山东海科化工集团管理层激励机制论文资料由论文网www.7ctime.com提供,转载请保留地址.层中得到很好的落实。因此急需一套更合理、更有效、更符合海科化工集团循环产业发展战略的长期激励机制,以推动企业提高组织能力,有效应对不断变化的外部环境,尽快实现新的跨越式发展。

1、海科集团企业概况

海科集团现有员工1892人,2009年实现销售收入60亿元,利税5亿元。集团积极实施开拓性发展战略,于2007年2月14日成功在英国伦敦证券交易所上市,成为第一家登陆英国伦敦交易市场的中国化工企业。集团主要有各类成品油、石油液化气、焦炭、碳酸二甲酯、丙二醇、异丙醇、烧碱、液氯、依诺肝素、精品肝素钠、硫酸皮肤素等三十余种产品,产品远销世界各地。
在发展过程中,海科集团积极探索实施循环产业发展战略。2001年2月,兼并东营天东生化工业有限公司,迈出了扩张的第一步。2002年9月,成立了东营市海科新源化工有限公司,开始在精细化工方面进行尝试。随后又在2005年3月兼并东营胜利电化有限责任公司,集团开始涉足氯碱化工行业。
目前,山东海科化工集团逐步拉长内部产业链,优化产业结构,在实现集团循环产业发展战略的过程中迈出了较大步伐。以海科化工为依托,集团内部实现了产业互补、链条式发展:
(1)海科胜利电化公司的副产品氢气用于海科化工公司的油品加氢精制。
(2)海科化工公司的液化气作为海科气分公司生产丙烯的原料。
(3)海科气分公司的丙烯作为海科新源公司生产异丙醇的原料。
(4)海科新源公司的丙二醇作为天东公司制剂辅料。
(5)海科新源公司的二异丙醚将海科化工成品油进行增值调和。

2、海科薪酬激励目前状况分析

随着海科集团不断发展,企业组织能力不足理由已成为困扰公司实现企业战略目标的核心理由。同时,海科集团作为在英国伦敦证券市场上市的第一家中国化工企业,如何保持、提高公司的竞争力,建立有效的激励机制,进一步吸引人才、留住人才,更好地发挥人力资源管理的战略作用,推动企业持续发展,其紧迫性和重要性日益凸显。因此,以相关理论为基础,结合山东海科化工集团管理层激励机制目前状况分析,设计一套符合山东海科化工集团循环产业发展战略的管理层长期激励机制,为海科化工集团可持续发展提供人力资源和组织能力保障。
员工薪酬分为:工资、在岗补贴、福利三大部分。
(1)员工工资实行弹性岗位工资制,工资总额=基本工资+星级岗位工资+星级绩效工资+津贴工资,基本工资为310元。
(2)员工薪酬实行星级管理。在职务级别基础上,员工层每个岗位划分10个星级,班组长、技术员、中层职务层划分5个星级,经理层划分为7个星级。
(3)薪酬星级间级差:星级工资总额间递增比例均为6%。星级岗位工资和星级绩效工资根据岗位价值评估结果确定,并根据公司所处发展阶段的不同、岗位性质的不同,对星级岗位工资和星级绩效工资确定不同的比例。

3、海科管理层激励倡议

通过对山东海科化工集团目前管理层激励目前状况的了解,对其目前管理层激励机制进行深入剖析,设计管理层长期激励机制进行科学的、规范的方案。这将对山东海科化工集团可持续发展提供有效的人力资源管理决策支持,显著提高企业组织能力,具有重要的实践作用。通过对海科管理层激励的实践探索,还可以进一步深化和丰富了上市企业管理层激励机制理论,这也具有一定的理论作用。同时,对国内同类上市企业的管理层长期激励机制也具有一定的借鉴作用。
在对海科管理层进行激励过程中可以采取长期激励的方式。长期激励机制,是企业的所有者(股东)为了减少职业经理人的道德风险,激励经营管理者与员工共同努力,使其能够稳定地在企业中长期工作并着眼于企业的长期效益,以实现企业的长期发展目标,通过给予高级管理人员以约定的,购买未来一定时期内公司股份(股票)的权利来约束和激励员工和高级人员的一项企业管理制度。
最常见的长期激励计划形式是员工持股计划和高级人员的股份期权,除此之外还有很多的长期激励形式,如下所示:
(1)溢价股票期权。股票的预购高于发行时的市场价值,其目的在于比标准股权产生更强的激励作用。
(2)长期期权。将股权期限延长到十年以上,使授予期限比传统期限长三至四年,其目的是将公司高层管理人员长期留在公司。
(3)指数化股权。股票的预购按照一种股指上下变动,激励绩优股的产生。
(4)外部标准的长期激励。分期授予基于外部标准而不是内部的而预算或目标。推动本公司与其他公司进行业绩比较,尤其是 同行业的大型公司。论文导读:员工在组织的工作时间。参考文献方庆煌.上市公司股票期权长期激励机制分析.经济师,2007(2):236-237.加里德斯勒.人力资源管理(第六版).北京:中国人民大学出版社,459-477.理查德.L.达夫特.管理学.北京:机械工业出版社,503-530.乔治·T·米尔科维奇等.薪酬管理(第六版).北京:中国人民大学出
只有继续高于这些公司,才能获得风险收益。
(5)职业津贴。在雇员退休以前,股票不得全额兑现。这种策略适用于对公司核心雇员的激励和约束。延长核心员工在组织的工作时间。
参考文献
[1]方庆煌. 上市公司股票期权长期激励机制分析[J]. 经济师, 2007(2): 236-237.
[2][美]加里德斯勒. 人力资源管理(第六版)[M]. 北京: 中国人民大学出版社, 459-477.
[3] [美]理查德.L.达夫特. 管理学[M]. 北京: 机械工业出版社,503-530.
[4] [美]乔治·T·米尔科维奇等. 薪酬管理(第六版)[M]. 北京: 中国人民大学出版社, 2002.