试论上市公司辞退福利会计确认条件

论文导读：补偿。这种赔偿义务是法定的，并且是确定将发生的，因此，《企业会计准则第9号——职工薪酬》（以下简称《职工薪酬准则》）要求企业应合理预计并确认辞退福利产生的应付职工薪酬。《企业会计准则第9号——职工薪酬》应用指南对辞退福利作了如下界定：（1）在职工劳动合同到期前，不论职工本人是否愿意，企业决定解除与职工的劳动关系而
【摘要】在市场竞争加剧的背景下，上市公司裁员成为常态，但各公司对于支付裁员补偿的会计处理却存在较大的差异。本文通过解读企业会计准则关于辞退福利的确认条件，对部分上市公司裁员实际情况的分析，提出进一步完善的倡议。
【关键词】辞退福利 确认
随着我国市场经济体制的逐步完善，企业经济性裁员渐渐成为常态，依照相关劳动法律法规，企业需要向被裁员工支付一定的补偿。我国《企业会计准则第9号——职工薪酬》对于该补偿支出作出了相应的处理规定，但从部分上市公司的披露来看，辞退福利的确认却不能反映真实裁员情况。

一、辞退福利的概念和确认条件

辞退福利的存在，是由于按照《劳动合同法》及其他规定，企业辞退员工不仅要履行一定的程序，还需要向员工支付相应的补偿。这种赔偿义务是法定的，并且是确定将发生的，因此，《企业会计准则第9号——职工薪酬》（以下简称《职工薪酬准则》）要求企业应合理预计并确认辞退福利产生的应付职工薪酬。《企业会计准则第9号——职工薪酬》应用指南对辞退福利作了如下界定：（1）在职工劳动合同到期前，不论职工本人是否愿意，企业决定解除与职工的劳动关系而给予的补偿；（2）在职工劳动合同到期前，为鼓励职工自愿接受裁减而给予的补偿，职工有权利选择继续在职或接受补偿离职。对于辞退福利的含义，我国企业会计准则与国际会计准则在实质上是相同的，即辞退福利是企业与职工（雇员）要终止合同或协议时，企业应给予职工（雇员）相应的辞退补偿。
《职工薪酬准则》指出，企业确认辞退福利应同时满足以下条件：（1）企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减倡议，并即将实施。该计划或倡议应当包括：拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量；根据有关规定按工作类别或职位确定的解除劳动关系或裁减补偿金额；拟解除劳动关系或裁减的时间。（2）企业不能单方面撤回解除劳动关系计划或裁减倡议。《企业会计准则讲解》（2010）中进一步明确：“正式的解除劳动关系计划应当经过董事会或类似权力机构的批准”。
两个确认条件分别从确定性和可靠性方面提出要求，即避开对“未来经济利益流出不是很可能”、或“金额不能可靠的计量”等不符合负债、费用确认条件的事项进行确认。但是，由于《企业会计准则》的规定是与国际会计准则趋同，而我国的劳动雇佣体制和实际操作情况却与国外成熟的工会体制有着较大差异，这就造成企业在对辞退员工进行会计处理时存在选择性引用准则的情况，财务报告反映的辞退福利不能充分反映实际裁员情况。

二、实际运用中存在的偏差

随着2010年全球经济下行，企业竞争压力加剧，不少企业纷纷采取减员的方式来渡过难关。从2010年的比亚迪，到2011年的美的电器，裁员风波一波未平一波又起。美的电器年报数据显示：自2007年执行新会计准则后，公司每年均计提了因解除劳动关系给予的补偿，同样每年也进行了支付。但在2007—2011年期间并未见公司董事会或其他权力机构对类似裁员计划的披露。而在公司2011年报数据显示员工总数减少32 179人的情况下，公司本年也仅计提辞退福利1 250万元，实际支付2 506万元，按照辞退福利支付/员工减少人数的比值计算平均每人778元。比亚迪的情况更加离谱，2011年报员工总数较上年减少5 693人，而其2011年计提和发放辞退福利62万元，平均每人仅支付108元。通过对雅戈尔、宝安地产等“裁员大户”公司数据的分析，也存在没有披露董事会决议，人均辞退福利极低的情况①。
上述财务报告信息与实际裁员不符的情况主要有以下理由：
1.实际执行的裁员计划不满足准则规定的确认条件。从裁减人数看，上述公司均已达到《劳动合同法》规定的裁员标准，需要制定裁减人员方案或职工薪酬准则所谓的解除劳动关系计划。但实际上企业的裁员计划往往较为宽泛，如媒体质疑的美的电器裁员计划并没有“有组织”、“有具体量化指标”地进行裁员（李俊，2012），无法满足准则所规定的“解除劳动关系计划应当包括：拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量”等条件。
2.以董事会批准作出辞退福利的确认前提难以操作。在上述计提辞退福利的公司公告中均未发现企业会计准则讲解中“应当”审议裁员事项的董事会决议。而从实际情况看，低层次员工的裁员方案一般由企业经理层提出倡议，经人力资源部与其他相关部门反复沟通、测算后拟定方案，经企业经营层同意，并在按《劳动合同法》要求向工会说明情况、向当地劳动部门报告的过程中正式成文，最终通过与被被裁员工不断的讨价还价结束，其间不太可能存在经“董事会或类似权力机构批准的正式解除劳动关系计划”。同时，无论是《劳动合同法》、《公司法》或其他的法规均未将裁员事项列为董事会职权。
3.正式辞退计划的形成与实际执行存在倒置。为将裁员引发的信访、劳动诉讼等风险制约在小范围内，大部分企业通常“先行先试”，即人力资源部门按经理层指示先行制定方案并开始执行，待辞退目标已基本达到后，辞退计划才开始走企业内外部审核批准流程。
4.裁减补偿金额难以确定。为便于辞退计划的推进，大部分企业的补偿方式往往比较灵活：如规定期限前离职员工可以获得更多的补偿，采取调换工作、大幅降低薪金或福利等软裁员政策等，这些实质上的裁员都不具备形式上的明确补偿金额（王泓超，等，2011）。

三、一些倡议

国内外会计准则规定辞退福利会计处理的目的，无疑是希望财务报表的使用者能够对企业情况特别是企业可能承担的补偿开支有更清晰的判断。如企业已经明确或实际已经开始大幅裁员，而仅因为未达到规范的确认条件而不对这部分补偿开支进行预计，必将对报表使用者带来误解。因此，从保护投资者利益、满足投资者投资决策的信息需求的财务报告目标出发，企业应当对大幅裁员事项进行恰当的会计处理和披露。
1.切实贯彻实质重于形式原则。无论准则规定的硬“裁员”或是企业常用的“软裁员”，企业经营层对最终将达到的目的——“裁员减支”必定有着清晰的认识和判断。如裁员目的已经明确，企业就应当按照负债、费用的相应确认条件进行会计处理或披露，使投资者根据相关会计论文导读：
信息作出理性的投资决策，而不能以“没有量化指标”等为由不予反映。2.综合考虑重要性原则和谨慎性原则。按照《劳动合同法》的规定，无论何种裁员方式，企业都必须承担法定的补偿义务，因此这笔补偿支出是确定将要发生的。同时从时间上来看，虽然企业裁员的过程可能延续很长时间，但在报告期末对下一年度不再留任的人员基本可以确定，而这部分人员已不再为企业提供服务，不能为企业带来未来经济收益，表明为职工提供服务的酬劳不再延续，因此预计将向其支付的补偿金也需要在报告期确认。
3.合理运用会计估计。大部分企业在制定裁员方案的过程中，对拟裁员的总人数和愿意承担的补偿金额区间已经有较为清晰的判断，在人力资源部门实施方案的过程中，也是围绕着一个事先既定的人数和金额进行微调。因此，企业在预计辞退补偿金额时，完全可以依据已经掌握的信息，按照或有事项的处理原则确定最佳估计数，在资产负债表日根据后续取得的证据对初始计量的账面价值进行复核及调整。
4.确认时点的判断。依照企业会计准则的原则要求，企业可以在解除劳动关系计划明确时作为辞退福利的确认时点。（1）从《劳动合同法》的规定角度，裁员方案应听取工会或职工的意见并报劳动行政部门认可，因此可以取得劳动行政部门备案或认可作为确认时点，但这种确认时点合法却不一定合理，如上述实际执行早于正式获批计划的情形；（2）从企业实际运作角度，当人力资源部门已经形成基本方案并经经营层批准，在资产负债表日能够获得关于辞退人数和补偿金额的最佳估计数，则可以在资产负债表日作为确认时点。这个确认时点能够清晰地反映企业管理者对未来承担补偿义务的判断，有助于投资者理性决策，但需要企业事前与劳动行政部门进行充分沟通。
综上所述，企业裁员的会计处理应当符合财务报告目标的要求，从实质重于形式和谨慎性角度充分反映企业很可能发生的费用和承担的负债，以满足财务报告使用者的信息需要。
（作者为高级会计师）
参考文献
[1] 杨晓东.谈辞退福利的会计核算[J].武汉：财会月刊，2007（3）.
[2] 方光正.辞退福利作为或有事项处理浅析[J].武汉：财会通讯，2010（6）.
[3] 李俊.美的：裁员讳忌[J].北京：环球企业家，2012（5）.
[4] 王泓超，张鑫，宁华.大裁员[J].上海：第一财经周刊，2011（34）.