阐述心理契约视角下中国企业新生代员工激励

论文导读：
【摘要】随着社会的不断发展，新生代员工逐渐成为职场的主力军。作为企业发展不可忽视的群体之一，他们已逐渐取代老一代员工，成为当前组织行为学和人力资源管理领域研究的热点。本文在深入分析新生代员工个性特征的基础上，从心理契约的视角下探讨了如何激励新生代员工使其发挥最大潜力，增加公司的软实力、为公司创造更大价值，以期对我国企业在激励新生代员工方面有所帮助。
【关键词】心理契约 我国企业 新生代员工 激励

一、研究背景

近年来，随着经济的飞速发展和外部环境的不断变化，企业之间的竞争日益加剧，单纯的经济契约已很难调动和激发员工的积极性、主动性和创造性。在当今世界经济形势不乐观的情况下，企业裁员、人才流失、员工心理契约违背等现象非常普遍，这对传统企业的雇佣关系提出了挑战。心理契约的出现，无疑很好的为企业人力资源管理起到了不可估量的作用。心理契约影响着员工的工作满意度、对组织的情感投入、工作绩效以及员工的流动率，并最终影响着组织目标的达成及效果。

二、新生代员工的界定及特征分析

(一)新生代员工的界定

关于新生代员工的界定，国内学术界主要是从出生年份来划分的。这代人是在改革开放的背景下伴随着良好的物质基础成长起来的一群人，本文将80年代出生的全体员工与90年代出生的部分员工归为一类，统称为新生代员工，即出生于1980年至1995年之间的员工。

(二)新生代员工的特征分析

独特的成长背景和生活环境使得新生代员工表现出不同于老一代员工的一些特点。新生代员工追求独立的价值观、强调自我实现、喜欢以自我为中心。研究发现，新生代员工的特征主要表现在以下几个方面：
（1）组织承诺较低，流动意愿强。相比上一代，新生代员工的组织承诺程度较低，且组织凝聚力较差。他们的流动意愿比较强烈，工作价值观由追求终身就业饭碗转变成了追求终生就业能力。
（2）需求多样化。新生代员工的需求呈现出多样性，这种多样性不仅表现在高薪酬上，而且表现在对于工作成就、自我发展、受人尊重的需要等方面。他们喜欢从事挑战性的工作以此来满足自身工作成就的需要。
（3）独立个性和较强的自我意识。独特的成长背景加之社会、家庭因素的影响，使得这群学历较高、求知欲较强的群体追求价值观的差异化和个性化，更加以自我为导向，关注自身的长远发展。
（4）创新能力及组织学习能力强。新生代员工的创造力和想象力比较丰富，他们具有强烈的冒险精神，更容易融入新的工作环境接受新鲜的事物，快速借助互联网、专业书籍等各种渠道汲取营养。

(三)影响新生代员工心理契约构建的因素

心理契约是一个复杂的心理结构，本文将影响新生代员工心理契约构建的因素分三个层面：个体层面。个体层面主要指的是年龄、教育背景、个性特征、工作经历及特点等。组织层面。组织层面主要是指员工所在组织的性质、岗位薪酬收入水平、所处职位、组织承诺、组织文化及组织规模等一系列因素。社会层面。社会层面主要是指社会文化、社会规范、社会道德和法律规范等因素。

三、心理契约相关理论的介绍

心理契约的定义。1962年，莱文逊在《组织心理学》中明确提出心理契约的概念，他认为心理契约是在雇佣关系中，雇员和雇主之间一种主观内隐的对彼此所怀的各种期望。1980年，美国管理学家施恩认为，心理契约是组织成员与组织之间在任何时候都存在的一组不成文的期望。
心理契约的不同类型。不同学者对心理契约的划分不同，其中代表性的主要有二维结构说和三维结构说。二维结构说的代表人物是罗素（Rousseau），他提出将心理契约划分为交易型和关系型两种。其中交易型是以交换关系为基础的契约关系；而关系型契约则是以情感交换为基础的契约关系。此外，心理契约的二维结构说还可以分为内在契约和外在契约以及我国学者陈加州、凌文辁等划分的现实责任和发展责任两个维度。三维结构说的代表人物是夏皮罗（Shapiro）和凯斯勒（Keasler），主要是指交易责任、培训责任和关系责任。
结合我国的文化背景，我们将心理契约划分为三个维度，即交易维度、发展维度和关系维度。交易维度即与经济和物质有关的维度，包括提供有竞争力的薪酬待遇、责任挂钩的公平酬劳等；发展维度主要是指员工的个人成长、发展有关的责任，包括职业培训和员工个人职业生涯规划等；关系维度主要是指企业给予员工的贡献和合作意识，对员工进行人文关怀等精神层面的责任，例如提供良好的工作环境和氛围、关心尊重员工等。
心理契约的违背。心理契约的违背主要可以分为有意违背、无力兑现和理解歧义三种。心理学认为员工员工感知到心理契约破裂到违背会经历复杂的动态过程，一般需经历三个阶段：承诺未履行→契约破裂→契约违背。严重的契约违背会带来忠诚度降低、交易性增强以及员工的离职。

四、目前对新生代员工激励上存在的理由

尽管很多企业已经意识到新生代员工在公司长远发展的重要性，但是目前我国企业对新生代员工的激励上依旧存在很多理由。
薪酬结构不合理，激励方式单一。就目前情况来看，不管是针对什么群体，大多数激励都是建立在“经济人”假设的基础上实施，激励方式都倾向于 “即时性”、“一次性”、“性”，注重物质激励和短期激励。
晋升空间狭窄，缺乏科学依据。目前我国大多数企业的绩效评价体系不够完善，缺乏科学的绩效评价体系来客观公正的评价员工的工作业绩，以此导致员工的晋升受到阻碍。
缺乏在职培训，忽视员工个人发展需求。目前多数企业并没有特别重视员工的在职培训，这不仅会影响公司的长远发展和人才储备，也在一定程度上就打消了新生代员工的工作积极性，阻碍了他们的职业生涯规划和个人的发展，使他们产生消极的负面情绪。
忽视文化激励，缺少以人为本的管理。大部分的管理者只是“隧道视野”，没有注意新生代员工所具有的特殊心理和行为规律，缺少以人为本的管理，更忽视了用企业文化来激励新生代员工的重要性。 全文地址：www.7ctime.com/jyxlxlw/lw46406.html上一论文：简述开展心理辅导，提高德育效果