对于心理契约理论国内综述

论文导读：
摘 要 心理契约作为联系员工和组织的心理纽带，会影响员工的行为、态度、工作绩效、满意度及流失等。众多研究者均认为心理契约作为联系员工和组织的心理纽带，对进行有效的人力资源管理至关重要，是留住人才、减少人才流失的途径，并认为可以通过构建合理的心理契约内容，重视契约履行对留住人才的作用，正视契约违背对人才流失的影响，从而为企业留住人才。
关键词 旅行社 心理契约 员工流失
：A
心理契约的研究主要集中在英美两国，中国学者对心理契约的研究起步较晚，主要集中在最近十几年。改革开放在给中国带来了大量的外资企业的同时，也给中国带来了先进的管理理念。心理契约这一科学的管理思想也传入到中国，已有不少学者对此进行了研究。
1心理契约概念研究方面
国内研究者对心理契约概念本身的研究偏少，大部分研究者是直接采用国外学者对心理契约的定义，也有部分研究者是在国外学者研究的基础上，根据中国的国情提出自己的见解，还有个别研究者对心理契约的定义进行了创新。
陈加洲（2001）在对组织中的心理契约进行实证研究的基础上，将心理契约定义为“雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成份是雇佣双方内隐的不成文的相互责任”。他强调“主观的约定”和“内隐的相互责任”，并在其实证研究中检验和总结出组织中心理契约包含的明确的相互责任，为检测和校验组织和员工的心理契约提供了明确的指标，其研究结果指出中国员工在心理契约结构和内容和上与西方成果有一定的差异。
王徽、杨琳（2006）认为心理契约是“在以非完全契约为基础的长期交易关系中，时刻存在于契约方主观意识中且各自对双方所享有权利和所承担义务的一种未成文的、内隐的心理感知或知觉”。并指出此概念包括三层涵义：第一，心理契约是契约双方（包括个人和组织）一种内隐的、无明确文字规定的信念知觉或主观感知，即它首先是一种心理的认知活动；第二，心理契约是在长期交换过程中契约双方各自对双方所享有权利和所承担义务的主观反映；第三，心理契约是建立在不完全契约基础上的非强制性的自我协调机制和评价体系。该定义认为心理契约不仅存在于雇佣关系背景之中，而且它还可能存在于其它任何复杂的、长期的、独立交易主体之间的各种交换关系之中，如个人与个人之间、个人与组织（企业）之间以及组织（企业）与组织（企业）之间的各种长期交换关系之中，因此是以非完全契约为基础。
2心理契约结构研究
目前国内对心理契约结构研究者较少，由于心理契约受到三个水平的因素：个体水平、组织水平和社会水平及社会结构和文化因素影响，因此我国员工的心理契约内容与西方有所不同。例如，对组织的忠诚在国外研究中属于关系因子，而在我国的研究中，其涵盖在基本的工作规范当中，为区分起见，陈加洲（2001）将这两个因子命名为“现实因子”和“发展因子”，认为用“现实一发展”责任比用“交易一关系”契约来描述我国员工的心理契约更贴切。朱晓妹、王重鸣（2005）针对我国知识型员工的研究发现：组织责任由物质激励、环境支持和发展机会三个维度构成：员工责任由规范遵循、组织认同、创业导向三个维度构成；李原（2006）通过验证性因素分析对1020人次的调查研究结果进行分析得出，对于中国企业的员工来说，心理契约的三维结构更为适合。并通过开放性问卷、个别访谈和集体小组座谈等调查策略的运用，制定出相应的心理契约调查问卷。心理契约的两个方面，组织对员工的责任和员工对组织的责任，分别包括三个维度：规范型责任、人际型责任和发展型责任，具体见表1。
由以上学者的研究可以发现国内研究者在心理契约结构划分上基本持三维结构说观点。一是由于二维结构说与三维结构说具有内在的关联性，当组织文化或社会文化强调人际关系配合时，二维结构中的“关系维度”会进一步分离成两个独立维度；二是由于中国的文化传统十分强调社会联系与人际支持，这一点与三维结构中关系维度的内容相似，而被经典的二维结构所忽视或掩盖；三是来自我国企业实践中的证据也更为支持三维结构。目前，虽然在其它行业的实证分析可以支持三维结构说，但在旅游行业是否成立（下转第135页）（上接第125页）仍需验证。
3心理契约实证研究方面
研究对象从普遍性的知识型员工扩大到官兵、健身教练、教师（高职、中学教师）、酒店员工、餐饮消费者、家族企业职业经理人、公务员、图书馆员工等。研究范围则主要集中在验证心理契约的结构及相关因素，研究知识型员工的管理、流失制约、员工满意度、绩效影响、激励机制等方面，以及心理契约违背对其离职意图影响的研究。
4心理契约在旅行社行业应用方面
从文献检索来看，心理契约在旅行社行业涉及很少，在为数不多的几篇研究中定性分析比较多，定量分析相对较少。尽管有不少学者认为心理契约在解决企业人力资源管理理由可以起到较好的作用，但在旅游企业中却得不得管理者的认同，一方面是由于旅游企业管理者对心理契约的了解不够，另一方心理契约确实未能在旅游企业管理中的起到实践指导作用。一些旅游企业管理者认为心理契约履行与旅游消费者的心理契约会增加旅游企业的成本，与旅游企业盈利的目的相违背，甚至认为心理契约只是空洞的理论，没有什么实用价值存在。而从目前的研究可以发现，对心理契约进行定量的研究有，对旅游行业大学生的研究亦有，但针对旅行社行业一般员工进行实证研究的则无，因此本文准备针对旅行社行业进行心理契约的定量研究。
参考文献
[1] 陈加州，凌文辁，方俐洛.企业员工心理契约的结构维度[J].心理学报，2003（3）.
[2] 朱晓妹，王重鸣.员工心理契约及其组织效果研究[J].管理工程学报，2006（3）.
[3] 李原，孙健敏.雇用关系中的心理契约：从组织与员工双重视角下考察契约中“组织责任”的认知差异[J].管理世界，2006（11）. 全文地址：www.7ctime.com/jyxlxlw/lw44769.html上一论文：简论心理医生为治“心病”