试述国有施工企业工程技术人员流失原因及策略
最后更新时间：2024-04-14
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论文导读：
摘要： 本文简要分析了近几年国有施工企业工程技术人员流失的情况，对其流失的理由作浅要分析并提出策略。
Abstract： This paper analyzes the situation of engineering and technical personnel loss in state-owned construction enterprise in recent years， explores the causes for loss and proposes countermeasures.
关键词： 施工企业；工程技术人员；流失理由和策略
Key words： construction enterprises；engineering and technical personnel；causes and countermeasures for loss
1006-4311（2014）11-0165-02
1 国有施工企业工程技术人员流失目前状况分析
目前，受国家铁路项目紧缩的影响，施工企业处于低潮，工程技术人员结构不合理，技术骨干人员流失严重，现有在岗技术人员不安心工作，成为潜在流失对象，影响了企业的发展，如何使用、吸引、留住人才，成为摆在施工企业面前比较紧迫的理由。
通过图表的形式，针对国有企业一个单位五年来工程技术人员流失的基本状况，从不同的侧面作简要分析。
①从离职员工性别来看，近五年离职341人中，男性为282人，占总数的83%，女性为59人，占总数的17%。
②从离职员工的年龄构成来看，80后为242人，占总数的71%，70后为84人，占总数的25%，70后以前的15人，占总数的4%。
③从离职员工的学历层次来看，本科为195人，占总数的57%，专科为102人，占总数的30%，中专及以下学历为44人，占总数的13%。
根据以上离职人员情况的分析，流失人员男性比重较大，学历比较高，年龄相对较小，尤其是80后群体流失严重，做好80后的人力资源管理，是防止施工企业工程技术人才流失的关键。
2 国有施工企业工程技术人员流失的理由
2.1 从行业特点来说，主要有五个方面的理由。①受国家政策影响大。高铁项目缩减，建筑市场不景气，有的单位在手任务存量相对不足，大量人员息工待岗，导致有些工程技术人员自谋出路。②同行竞争相对激烈。随着施工企业的不断扩张，新成立的一些单位急需人才，依托比较有诱惑力的薪酬待遇和较高的职务，吸引挖取成熟人才，同时，一些高管的离职，带走了一批工程技术人才。③福利待遇相对较低。国有施工企业存在平均主义和吃大锅饭现象，挫伤了部分员工的积极性，岗位薪酬大多维持在中等水平，年轻员工尚可以锻炼和提高，对于已近中年的员工，本着挣钱的目的，跳槽在所难免。④管理制度相对落后。管理制度不规范，考核制度不完善，奖罚不明确，是国有施工企业的短板。企业缺少对职工的人文关怀，引起员工在心理上的较大波动。⑤工作环境条件恶劣。施工项目大多在偏远山区，自然条件艰苦，离家较远，交通不便，劳动强度大，人身伤亡不安全因素多，均为高、难、险作业，一些员工体力难以承受，心里压力大。
2.2 从员工个人来说，主要有五个方面的理由。①对企业发展缺乏信心。有些施工企业对员工尚无完整的考核体系、职业生涯管理体系、培训体系及人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上，有的员工认为个人成长和职业发展的空间有限。有些企业发展不利，贷款持续增加，低素质人员大量涌入，部分骨干对企业前途信心不足，对前景忧虑。②缺乏吃苦拼搏精神。这几年，新员工的吃苦精神不如以前，许多是家中独子，生活条件比较优越。一些员工在入职前对工作岗位的理解和认知不足，自我承受能力相对较差，导致上岗后不能适应工作环境，选择离开。③生活工作压力较大。工程技术人员经常是施工地点、食堂、宿舍三点一线，由于专业特点，难以坚持开展多项文娱活动，生活单调，倍感疲惫。部分员工与同事、上级或下属间的关系相处不融洽，工作中不顺心，员工因缺少关心、沟通，没有归属感，很容易产生换个环境的想法。④职工家庭需要。因工作性质的理由，长年在外，无法照顾老人和家庭，而且现在多是独生子女，个人想离家近，方便照顾家人，或家人不同意，或为了找对象，就近择业；年轻人回家结婚后，因爱人或父母要求，不让再回去上班，只得就近就业，维系家庭和生活。⑤期望与现实差距大。部分新员工就业时抱着央企起点高、待遇好、前景广阔的想法入职，一段时间后，感觉理想与现实有一定的差距，没有达到理想效果，短期入职后迅速离职。部分新员工就业时就把央企做为一个有力的跳板，本着学经验、攒人脉的想法，渐渐成熟后另谋发展。
3 国有施工企业工程技术人员流失的策略
3.1 完善人事管理制度，改善人事考核机制，提高薪酬待遇 遵循“能者上，庸者下”的用人原则，按照稳定队伍、优化结构、提高素质的要求，实施工程技术队伍人才培养工程，建立工程技术干部交流、轮岗制度，使人员合理流动，在不同岗位经受锻炼、增长才干，成为复合型人才。
建立立体化考核机制和人才激励约束机制。通过对工程技术人员的考核，直接与员工岗位晋升和薪酬调整挂钩，体现员工实际工作业绩和表现；在考核过程中，既要努力使对人才的考核和测评定量化、标准化、具体化、制度化，又要转变传统侧重于强调职务等级工资制度、工资分配形式单一、激励作用不明显的现象，引入按生产要素分配的收入分配制度，强调人才对企业的产出和贡献率，挖掘人才的内在潜能和创造力。
打破平均主义，适当提高工程技术人员待遇。建立和完善按劳分配、有利于吸引和凝聚人才的政策制度，进一步打破平均主义和大锅饭形式，提高薪酬待遇，尽可能使优秀人才的付出得到相应的回报，对拔尖人才、有贡献人才给予奖励，确保工程技术人才不流失。3.2 严格人才进出制度，加大人才开发力度，搭建人才发展平台 对重要岗位工程技术人员，实行严格的准入制度，对不符合条件的人员坚决进行调整，对在岗人员进行考试分级，打破大锅饭形式，并根据岗位要求对口配置人员。在用人上杜论文导读：伍总体素质。每年为新入职员工、业务骨干、部门经理、企业领导等不同群体量身不同的培训计划，包括面向岗位轮换、面向晋升、面向挂职锻炼、面向选拔预备干部等，深入开展“导师带徒”“品牌员工建塑”活动，训练新员工的沟通能力和专业技能；磨砺中间管理层的队伍建设能力和组织管理能力，自主提升个人“带队伍、抓执行
绝有资历的当主管，有能力的干活。让想干事的人有事干，让能干事的人干成事，真正实现“能者上，庸者下”，打造高素质的人才支撑系统，为人才的成长提供良好的发展平台。
加强合同管理，将部分无价值、低价值人员淘汰，减轻企业负担，建立留人留心的机制，制定可操作的优惠政策，以有效遏制人才流失的势头，逐步提高人才队伍总体素质。
每年为新入职员工、业务骨干、部门经理、企业领导等不同群体量身不同的培训计划，包括面向岗位轮换、面向晋升、面向挂职锻炼、面向选拔预备干部等，深入开展 “导师带徒”“品牌员工建塑”活动，训练新员工的沟通能力和专业技能；磨砺中间管理层的队伍建设能力和组织管理能力，自主提升个人“带队伍、抓执行”等方面的管理能力；“接地气，增底气”历练领导班子成员的科学决策、超前规划能力和全方位地开发人才的能力。
3.3 制定职业发展规划，拓展人才成长通道，提升人才整体实力 员工从进入企业，就结合其个人发展愿望、工作表现、工作能力等，为其制定在企业的职业发展规划，分析达成个人目标的各种通道，分析个人达成目标的优势与不足，确定个人发展的最佳路径，确定时间表并进行实施，让员工有目标去奋斗，减少其没有目标的盲目性，这样可以极大的减少员工的离职率。
重视对人才的培养和锻炼，大力推进人才技术培训工作，创造各种有利条件，让人才有自我提升的机会和空间，克服“重提拔、轻管理，重使用、轻培养”的倾向；要根据人才特点，结合企业发展需要，通过岗位交流，帮助员工有倾向性地修正职业发展规划，在实现人才能力提升和实现目标的同时，推动企业全面发展；要善于使用成熟的人才，更要敢于给成长过程中的人才提供机会，夯实人才基石，把他们尤其是技术干部放到施工生产一线去锻炼，注重人才的传、帮、带，组织技术干部参加各类注册职业资格考试，使各类人才成长有通道，进步有阶梯，发展有空间，将企业的人才“蓄水池”由一潭“死水”变为 “源头活水”，大大提升企业人才的整体实力。
3.4 营造良好的企业文化氛围，实施塑心工程、温暖工程 通过开展“先进工作者”、“青年岗位能手”、“青年突击队”评选活动以及“导师带徒”活动，帮助青年人成长提速，高度重视工程技术人才的培养使用，建立公司技术骨干人才库，提高国家注册职业资格证书补贴标准。因地制宜创造良好的工作和生活环境，改善办公条件，美化生活环境，加强劳动保护，合理安排员工休息，让员工感到舒适、安全、张弛有度。
以企业文化为载体，引导价值观，彰显成就感，以适合企业并被员工接受的理念文化作载体，帮助员工树立积极向上的人生价值观；以心理保健教育为重要手段，帮助员工自我调节，保持积极人生态度；组织员工学习有关心理健康的知识，学会主动缓解压力，同时鼓励他们遇到思想困扰时积极寻求帮助，从而实现员工的自我管理。
帮助员工解决实际理由。领导人员要经常和员工谈心，让员工的倡议及时得到答复，烦恼可以及时倾诉，疑虑可以及时打消，矛盾可以及时化解，不要让小情绪聚成大理由。如果员工有困难，作为企业领导人员要及时了解，企业要伸出援手，让员工的揪心伤心变成放心暖心，全身心地投入到工作中；给员工大家庭的归属感，要把企业打造成一个温暖的大家庭，既关心员工，也关心员工的家人，在员工和他们的家人中传递关爱和真情，让员工没有孤独感，没有后顾之忧，快乐地工作生活。
总之，施工企业应充分认识到工程技术人员对企业发展的重要性和人才流失的严重后果，在招收人才、用好人才、留住人才上狠下功夫，不断增强人力资源管理系统的造血功能，为企业的生产经营提供人才保障。
参考文献：
[1]林玳玳.现代企业人力资源管理设计.
[2]张清.浅议国有施工企业工程技术人员流失的理由及策略[J].黑龙江科技信息.
[3]陈帮国.国有企业人才流失初探[J].铜陵职业技术学院学报，2007（04）.
摘要： 本文简要分析了近几年国有施工企业工程技术人员流失的情况，对其流失的理由作浅要分析并提出策略。
Abstract： This paper analyzes the situation of engineering and technical personnel loss in state-owned construction enterprise in recent years， explores the causes for loss and proposes countermeasures.
关键词： 施工企业；工程技术人员；流失理由和策略
Key words： construction enterprises；engineering and technical personnel；causes and countermeasures for loss
1006-4311（2014）11-0165-02
1 国有施工企业工程技术人员流失目前状况分析
目前，受国家铁路项目紧缩的影响，施工企业处于低潮，工程技术人员结构不合理，技术骨干人员流失严重，现有在岗技术人员不安心工作，成为潜在流失对象，影响了企业的发展，如何使用、吸引、留住人才，成为摆在施工企业面前比较紧迫的理由。
通过图表的形式，针对国有企业一个单位五年来工程技术人员流失的基本状况，从不同的侧面作简要分析。
①从离职员工性别来看，近五年离职341人中，男性为282人，占总数的83%，女性为59人，占总数的17%。
②从离职员工的年龄构成来看，80后为242人，占总数的71%，70后为84人，占总数的25%，70后以前的15人，占总数的4%。
③从离职员工的学历层次来看，本科为195人，占总数的57%，专科为102人，占总数的30%，中专及以下学历为44人，占总数的13%。
根据以上离职人员情况的分析，流失人员男性比重较大，学历比较高，年龄相对较小，尤其是80后群体流失严重，做好80后的人力资源管理，是防止施工企业工程技术人才流失的关键。
2 国有施工企业工程技术人员流失的理由
2.1 从行业特点来说，主要有五个方面的理由。①受国家政策影响大。高铁项目缩减，建筑市场不景气，有的单位在手任务存量相对不足，大量人员息工待岗，导致有些工程技术人员自谋出路。②同行竞争相对激烈。随着施工企业的不断扩张，新成立的一些单位急需人才，依托比较有诱惑力的薪酬待遇和较高的职务，吸引挖取成熟人才，同时，一些高管的离职，带走了一批工程技术人才。③福利待遇相对较低。国有施工企业存在平均主义和吃大锅饭现象，挫伤了部分员工的积极性，岗位薪酬大多维持在中等水平，年轻员工尚可以锻炼和提高，对于已近中年的员工，本着挣钱的目的，跳槽在所难免。④管理制度相对落后。管理制度不规范，考核制度不完善，奖罚不明确，是国有施工企业的短板。企业缺少对职工的人文关怀，引起员工在心理上的较大波动。⑤工作环境条件恶劣。施工项目大多在偏远山区，自然条件艰苦，离家较远，交通不便，劳动强度大，人身伤亡不安全因素多，均为高、难、险作业，一些员工体力难以承受，心里压力大。
2.2 从员工个人来说，主要有五个方面的理由。①对企业发展缺乏信心。有些施工企业对员工尚无完整的考核体系、职业生涯管理体系、培训体系及人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上，有的员工认为个人成长和职业发展的空间有限。有些企业发展不利，贷款持续增加，低素质人员大量涌入，部分骨干对企业前途信心不足，对前景忧虑。②缺乏吃苦拼搏精神。这几年，新员工的吃苦精神不如以前，许多是家中独子，生活条件比较优越。一些员工在入职前对工作岗位的理解和认知不足，自我承受能力相对较差，导致上岗后不能适应工作环境，选择离开。③生活工作压力较大。工程技术人员经常是施工地点、食堂、宿舍三点一线，由于专业特点，难以坚持开展多项文娱活动，生活单调，倍感疲惫。部分员工与同事、上级或下属间的关系相处不融洽，工作中不顺心，员工因缺少关心、沟通，没有归属感，很容易产生换个环境的想法。④职工家庭需要。因工作性质的理由，长年在外，无法照顾老人和家庭，而且现在多是独生子女，个人想离家近，方便照顾家人，或家人不同意，或为了找对象，就近择业；年轻人回家结婚后，因爱人或父母要求，不让再回去上班，只得就近就业，维系家庭和生活。⑤期望与现实差距大。部分新员工就业时抱着央企起点高、待遇好、前景广阔的想法入职，一段时间后，感觉理想与现实有一定的差距，没有达到理想效果，短期入职后迅速离职。部分新员工就业时就把央企做为一个有力的跳板，本着学经验、攒人脉的想法，渐渐成熟后另谋发展。
3 国有施工企业工程技术人员流失的策略
3.1 完善人事管理制度，改善人事考核机制，提高薪酬待遇 遵循“能者上，庸者下”的用人原则，按照稳定队伍、优化结构、提高素质的要求，实施工程技术队伍人才培养工程，建立工程技术干部交流、轮岗制度，使人员合理流动，在不同岗位经受锻炼、增长才干，成为复合型人才。
建立立体化考核机制和人才激励约束机制。通过对工程技术人员的考核，直接与员工岗位晋升和薪酬调整挂钩，体现员工实际工作业绩和表现；在考核过程中，既要努力使对人才的考核和测评定量化、标准化、具体化、制度化，又要转变传统侧重于强调职务等级工资制度、工资分配形式单一、激励作用不明显的现象，引入按生产要素分配的收入分配制度，强调人才对企业的产出和贡献率，挖掘人才的内在潜能和创造力。
打破平均主义，适当提高工程技术人员待遇。建立和完善按劳分配、有利于吸引和凝聚人才的政策制度，进一步打破平均主义和大锅饭形式，提高薪酬待遇，尽可能使优秀人才的付出得到相应的回报，对拔尖人才、有贡献人才给予奖励，确保工程技术人才不流失。3.2 严格人才进出制度，加大人才开发力度，搭建人才发展平台 对重要岗位工程技术人员，实行严格的准入制度，对不符合条件的人员坚决进行调整，对在岗人员进行考试分级，打破大锅饭形式，并根据岗位要求对口配置人员。在用人上杜论文导读：伍总体素质。每年为新入职员工、业务骨干、部门经理、企业领导等不同群体量身不同的培训计划，包括面向岗位轮换、面向晋升、面向挂职锻炼、面向选拔预备干部等，深入开展“导师带徒”“品牌员工建塑”活动，训练新员工的沟通能力和专业技能；磨砺中间管理层的队伍建设能力和组织管理能力，自主提升个人“带队伍、抓执行
绝有资历的当主管，有能力的干活。让想干事的人有事干，让能干事的人干成事，真正实现“能者上，庸者下”，打造高素质的人才支撑系统，为人才的成长提供良好的发展平台。
加强合同管理，将部分无价值、低价值人员淘汰，减轻企业负担，建立留人留心的机制，制定可操作的优惠政策，以有效遏制人才流失的势头，逐步提高人才队伍总体素质。
每年为新入职员工、业务骨干、部门经理、企业领导等不同群体量身不同的培训计划，包括面向岗位轮换、面向晋升、面向挂职锻炼、面向选拔预备干部等，深入开展 “导师带徒”“品牌员工建塑”活动，训练新员工的沟通能力和专业技能；磨砺中间管理层的队伍建设能力和组织管理能力，自主提升个人“带队伍、抓执行”等方面的管理能力；“接地气，增底气”历练领导班子成员的科学决策、超前规划能力和全方位地开发人才的能力。
3.3 制定职业发展规划，拓展人才成长通道，提升人才整体实力 员工从进入企业，就结合其个人发展愿望、工作表现、工作能力等，为其制定在企业的职业发展规划，分析达成个人目标的各种通道，分析个人达成目标的优势与不足，确定个人发展的最佳路径，确定时间表并进行实施，让员工有目标去奋斗，减少其没有目标的盲目性，这样可以极大的减少员工的离职率。
重视对人才的培养和锻炼，大力推进人才技术培训工作，创造各种有利条件，让人才有自我提升的机会和空间，克服“重提拔、轻管理，重使用、轻培养”的倾向；要根据人才特点，结合企业发展需要，通过岗位交流，帮助员工有倾向性地修正职业发展规划，在实现人才能力提升和实现目标的同时，推动企业全面发展；要善于使用成熟的人才，更要敢于给成长过程中的人才提供机会，夯实人才基石，把他们尤其是技术干部放到施工生产一线去锻炼，注重人才的传、帮、带，组织技术干部参加各类注册职业资格考试，使各类人才成长有通道，进步有阶梯，发展有空间，将企业的人才“蓄水池”由一潭“死水”变为 “源头活水”，大大提升企业人才的整体实力。
3.4 营造良好的企业文化氛围，实施塑心工程、温暖工程 通过开展“先进工作者”、“青年岗位能手”、“青年突击队”评选活动以及“导师带徒”活动，帮助青年人成长提速，高度重视工程技术人才的培养使用，建立公司技术骨干人才库，提高国家注册职业资格证书补贴标准。因地制宜创造良好的工作和生活环境，改善办公条件，美化生活环境，加强劳动保护，合理安排员工休息，让员工感到舒适、安全、张弛有度。
以企业文化为载体，引导价值观，彰显成就感，以适合企业并被员工接受的理念文化作载体，帮助员工树立积极向上的人生价值观；以心理保健教育为重要手段，帮助员工自我调节，保持积极人生态度；组织员工学习有关心理健康的知识，学会主动缓解压力，同时鼓励他们遇到思想困扰时积极寻求帮助，从而实现员工的自我管理。
帮助员工解决实际理由。领导人员要经常和员工谈心，让员工的倡议及时得到答复，烦恼可以及时倾诉，疑虑可以及时打消，矛盾可以及时化解，不要让小情绪聚成大理由。如果员工有困难，作为企业领导人员要及时了解，企业要伸出援手，让员工的揪心伤心变成放心暖心，全身心地投入到工作中；给员工大家庭的归属感，要把企业打造成一个温暖的大家庭，既关心员工，也关心员工的家人，在员工和他们的家人中传递关爱和真情，让员工没有孤独感，没有后顾之忧，快乐地工作生活。
总之，施工企业应充分认识到工程技术人员对企业发展的重要性和人才流失的严重后果，在招收人才、用好人才、留住人才上狠下功夫，不断增强人力资源管理系统的造血功能，为企业的生产经营提供人才保障。
参考文献：
[1]林玳玳.现代企业人力资源管理设计.
[2]张清.浅议国有施工企业工程技术人员流失的理由及策略[J].黑龙江科技信息.
[3]陈帮国.国有企业人才流失初探[J].铜陵职业技术学院学报，2007（04）.