试谈高校教师激励机制社会学理论构建

论文导读：
[摘要]文章在法国社会学家、哲学家布迪厄的社会学理论构架的基础上，通过对当前高校场域与高校教师惯习之间的关系透析，提出应在薪资与福利激励机制、加强高校人文气息的建设、高校教师自主权利的构建、构建高校场域与教师惯习的良性关系五个方面逐步完善高校教师的激励机制。
[关键词]高校教师 激励机制 场域 惯习
[作者简介]董国兴（1980- ），男，河南淮阳人，郑州大学体育学院，讲师，硕士，研究方向为民族传统体育学。（河南 郑州 450044）
[]A [文章编号]1004-3985（2014）03-0071-02
教师作为高等院校教育最大的资源，是培养具备综合能力和身心健康的高素质大学生的核心与支柱，是高校学科建设和人才培养的重要人力资源。如何充分调动教师在教学、科研和管理工作中的积极性、主动性和创造性，建立一套管理高效、科学合理的激励机制，成为当前高校进一步深化素质教育改革、机构行政改革和人力资源改革所要面对的重大理由。因此，本文从社会学的建构理论角度出发，以当代法国社会学家皮埃尔·布厄迪的场域理论作为策略论，旨在建立良好的教师激励机制和提升高校教师的整体素质提供合理的倡议和策略。

一、布厄迪场域理论的概念与实践作用

布厄迪曾就场域（Field）这一概念说过：“所谓场域，意旨位置间的一个关系网络或者一个形构，这些位置是存在某种客观限定的。”他的场域概念，不是一种被一定实在边界包围的空间领地，也不等同于我们一般作用上的领域，而是一个内部包含着力量的、生机勃勃的、潜能无限的抽象集合。在布厄迪的概念范畴中有很多场域，譬如美学之场域、宗教之场域、法律之场域、政治之场域、文化之场域和教育之场域等。每一个场域都是以市场作为纽带，以符号化的识别形式将场域中象征性商品的生产和消费相互联系起来。例如，教育场域包括学生、教师、学校管理者、教育理论家、科学学者、科研人员等。在场域中的每一名活动者都是有主体性、有自我意识的个人，都有具有本我的“情感倾向系统”，布迪厄称这个系统为惯习（Habitus）。
在高校这个特殊的场域当中，课程教学、科学研究和教师的自身发展过程中有着诸如高校教师激励机制的社会学理论构建相关论文由www.7ctime.com收集,如需论文.权利、制度、组织和管理之间形成的盘根错节的网格，它由教学资源、行政体制、管理制度等组成了具备客观逻辑性和共同趋向性的立体空间（符号性空间）。该空间具备以自身存在为必要条件的运作模式，体制内的参与个体及团体产生互联而生产出具有自为约束力的系统。高等院校教育教学的场域可作为整个大教育场域内包含的一个分支空间，是指参与教育活动的高校学生、教师和其他与之相关的参与者之间自发生产出的一种以知识能力和应用知识的技能之制造、撒播、复制和消费的基础，以大学生知识储备和应用能力的生成与发展而作为客观的关系网络。惯习则是在长期积淀过程中，教师逐渐形成的一系列具有一定程式化的教学模式、策略，以及衍生出的科研策略和自身发展趋向的总和。惯习具有相对稳定性，但同时也具可变性，它既是具有客观性的共同趋向，同时也是具有主观性的个体选择，它是教师与高校主管部门、高等院校行政部门以及教师之间的深层互动体系。因此，场域理论在实践层面可以从宏观和微观两个角度对高校教育师资内在的关系网进行社会学的构建。

二、场域中的教师主体动机

1.薪资和福利场域。教师作为社会的必定单元，要在社会中存活得有尊严有质量，首要的需求就是基本生理需求和安全需求，紧接着就是社会地位和被他人尊重的需求，然后才是道德的需求。因此，要想让高校教师在职业道德上充分发挥自主性和自觉性，首先就必须满足其基本的物质需求和获得社会尊重的需求。过往的激励机制更多地强调精神激励。我国高校基本集中在社会经济比较发达的地区，社会生活的成本必定相对较高，高校的教师同样面对家庭生活保障理由、子女受教育的费用理由，尤其是当代不断高涨的住房理由，这些理由如果得不到解决，就会严重制约教师的需求层次向上发展。因而高校薪资和福利水平作为影响高校师资建设和职业水平发展中的第一场域而不可回避地存在于整个大场域当中。
2.绩效与责任场域。在资本全球化的当今社会，数字化评价方式成为各个行业重要的考核标准，因此，绩效往往作为政府、学生家长和社会各界对各高校的评价的客观要求。在当今就业形势仍旧严峻的情势下，高校大学生的就业率往往与高校的绩效相挂钩，这种单纯以就业率来评价学生是否成才的方式被大众简单地予以接受。在这样一种社会引导下，与就业无关的很多课程（例如体育课、文学欣赏课等）在很大程度上被忽视，教授该类课程的教师在高校中的地位和绩效相应得不到重视，责任感难以发挥，自我进步和远期发展的内在动力自然被遏制，从客观上反而不利于大学生形成身心均衡发展，打造健康的体魄和积极的心态。因此，绩效和责任场域本质上是牵动教育师资建设走向的动力性场域。
3.发展空间场域。发展的需要是需要层次中的高级需要，仅满足基本生理需要和安全需要，远不能建立完整的道德人格，可持续的发展空间是高校教师在教学和科研活动中所必需的，其深刻地影响到教师在教学内容的选择、教学手段的创新和教学效果的评价。一个自由宽松、发展潜力大和支持获得性强的平台对教师职业发展的作用显而易见，此类空间可以更好地推动其以开放的心态对待教学和科研活动中的成败。所以发展空间场域是高校外场域当中的可拓展场。
4.整体发展策略和教育理念场域。高校教育主管部门、教育系统及其下属主管单位对本校和本省教育的发展策略和理念方向对教师教学和科研水平的提升能够起到至关重要的作用。在不重视发展策略和教育理念的情况下，一味要求教师自我提升，是无根之木、无源之水的。在高校教育的课程教学当中，“身心和谐”的理念和“终身教育”的大策略实质上囊括了对大学生身体素质、兴趣爱好、长远发展、综合能力、身心和谐等诸多因素，这些因素要想真正被予以实践，就要求作为教育者的教师彻底摈弃灌输式的教学策略。那么，这必定对作为场域动力的高校管理方提出了更论文导读：括各需要层级）的一种综合体现。譬如，让大学生掌握一门可以满足生活需要的手段和技巧，或者让大学生形成了一种从事各类社会实践的兴趣，或者让学生学会了如何体验健康的生活理念，这都会使高校教师在自身需要与理想的精神满足中得到实现，从而获得职业成就感和人生的快乐感，这是其他任何物质奖励都无法相比拟的，是高校教师实现自
高的要求。因而，如何积极引导教师进行教学反思、改善教学手段、不断完善教育内容、持续提高教育水平都是作为管理方的高校管理者应当主动参与的。与技术性课程相比，人文类课程的多样、多元性使得这门课程的授课内容更加丰富，主题性也更强，如果相应主管部门在相关发展策略上有所缺失，就会导致很多教师停滞在自己业已形成的惯习当中，失去创新和变化的活力，进而产生僵化的模式教学。因而可以把高校管理层的发展战略和教育理念场归结为引导性场域或导向性场域。

三、高校教师激励机制的场域系统构建

在心理学作用上，激励指的是外界为主体心理所提供的一种外在驱动力，源于内外交互刺激而共同产生的动机激发、行为鼓励和动力形成。激励可以使人产生足够的心理应激去应对外部现实，这个外部现实就是场域，而本研究的场域即是高校，其内部惯习是教师的自身惯习。因此，高校教育师资的激励机制就是高校场域和教师惯习交互作用结果的客观实现。
1.薪资与福利激励机制。薪酬和福利待遇之所以能够作为提升高校教师工作积极性的重要方式之一，从人的正常需要范畴看，高校教师势必会追求高酬劳以转变自己的物质生活条件和获得一定的社会地位。但是，由于目前高校在薪资和福利机制上各有其不完善之处，传统管理理念的惯性长期存在，与现代高校人力资源制度形成了一定的矛盾，致使现行的教师薪资激励机制形式仍旧比较单一化。这种单一化的模式，对教师的自主积极性和创造性的调动力非常有限。所以，高校应着手制定教师工作的多元绩效考核模式，让该模式既充分体现多劳多得、优劳优酬的原则，又能够根据本校和各个分教学系统的具体情况来逐级放权，在不同的方面调整教高校教师激励机制的社会学理论构建由提供海量免费论文范文的www.7ctime.com,希望对您的论文写作有帮助.师的收入结构，逐步建立一种以体现岗位责任心、教学水平和创新能力的多元薪资评价体系。可以说，建立行之有效又不失人性化的竞争激励机制是当前让高校教师实现个人内在价值向外在价值转化的保障，以最终达到内外价值高度统一的目标。因此，应通过制度改革，在根本上为教师在教学实践、科学研究中发挥其潜能和创新精神提供核心动力，想方设法为教师提供教学的各项保障，在这种大前提下，高校教师才可能真正有条件、全心全意地为高校教育事业服务、为大学生的未来负责。
2.加强高校人文气息的建设。如果说薪资和福利激励是物质的外在激励的话，那么，加强高校强场域内的文化内涵，为教师创造开放的思想文化环境和创新环境，关注教师自我实现的需求就是再激励的构建过程。高校应制定明确的短、中和长期发展规划，以此为背景来增强高校教师的凝聚力和向心力。在合理和科学的竞争氛围中，教师会自然地把高校自身的发展与其切身利益直接关联起来，如果每一位高校教师都能够充分意识到个人利益是建立在高校本身良性运转基础上的，就会真正把个人的价值与高校的整体价值联系起来。团队精神是高校教育事业发展的核心动力，教育学科的建设要以开拓创新的精神和开放的胸襟对待科研工作，以各个学科交叉融合作为突破点，更好地把握当代学术发展的脉络，才能够组建学术目标清晰、科研能力强的团队。共同价值目标和行为准则的作用是实现某些重要群体目标的根本，深入群体成员之间的场域研究，深刻认识人与人之间如何逐渐建立各种联系，并如何在相互配合和协调下，构建起一个紧密的教学集体和科研团队，才能够最终实现整体绩效的最大化目标。
3.高校教师自主权利的构建。对高校教师的评价包括正面、负面和辩证的形式，各异的评价方式必定产生不同的情感体验。主观幸福感就是以人性得到肯定为前提的心理机制，是主观心理体验与客观道德体悟的有机统一。因此，高校教师的幸福感即是教师因自身需要得到满足（包括各需要层级）的一种综合体现。譬如，让大学生掌握一门可以满足生活需要的手段和技巧，或者让大学生形成了一种从事各类社会实践的兴趣，或者让学生学会了如何体验健康的生活理念，这都会使高校教师在自身需要与理想的精神满足中得到实现，从而获得职业成就感和人生的快乐感，这是其他任何物质奖励都无法相比拟的，是高校教师实现自身幸福感的自发性动力。因此，作为高校管理者，应充分给予教师以相当程度的自主权，让教师在保障教学任务完成的基础上，充分体会教学、训练和科研过程中的幸福感。
4.高校场域与教师惯习的良性关系构建。高校场域同场域内的教师个体惯习之间存在相互影响、相互制约、相互推动的关系，因此，针对场域与教师惯习要有持续而深入地研究和细致入微地把握。高校教师激励机制的建立和完善需要加强场域——惯习之间关系领域的研究，在此基础上，才能更好地为高校师资建设铺设坚实、客观、翔实的理论基础，停留在宏观层面上的主观猜想应当坚决予以抛弃。另外，切实加强高校相关领导对教师激励机制的重视，将会起到事半功倍的效果。简而言之，加强高校管理理念改革力度，拓宽领导干部知识领域，挖掘教师教育潜能将是激励机制永葆高效的活力之源。
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