有关于公司人治与法制经济成本与策略

论文导读：公司的人治与法制是公司处于不同发展时期的管理模式选择。本文从人治与法制的概念切入，分析了当前公司人治与法制的经济成本理由，并提出制约成本的策略。关键词公司人治法制通常在公司创立初期，必须借助领导者的个人魅力强化对公司的管理，如此方可确保公司团队实现最大程度的结合，并将团队的最大效能完全激发出来
1009-4202（2013）12-000-02
摘 要 公司的人治与法制是公司处于不同发展时期的管理模式选择。本文从人治与法制的概念切入，分析了当前公司人治与法制的经济成本理由，并提出制约成本的策略。
关键词 公司 人治 法制
通常在公司创立初期，必须借助领导者的个人魅力强化对公司的管理，如此方可确保公司团队实现最大程度的结合，并将团队的最大效能完全激发出来。随着公司规模的扩大以及资质的提升，传统的人治管理模式往往不再适应公司的发展需要，以制度化管理的法制模式将取而代之。不过，人治凸显了领导者的个人意志，但难以保证决策的科学性；法制以制度化的管理，又缺失了人性关怀的因素。因而，有必要对比人治管理与法制管理在经济成本的差异，以期构建契合现代公司管理的有效管理模式。

一、公司人治与法制概述

所谓人治，即是指将领导者的个人意志奉为圭臬，将其个人意志上升为企业管理高度，并将其意志奉为组织主导意志的一种管理模式。这种马克思·韦伯口中的“克里斯玛” 式的管理，在公司的成立初期，以领导者的个人能力与魅力，实现了对公司的有效治理。但是公司的发展并非是停滞不前的，在公司经由初期的稚嫩，发展到中等规模资质时，先前的领导者的人格魅力与号召力在公公司人治与法制的经济成本的与策略相关范文由写论文的好帮手www.7ctime.com提供,转载请保留.司中的聚合效能随之下降，领导者的意志已经失去了对公司各方面管理活动的有效管控，导致公司最初的人治管理模式已经失去其存在的现实根基，因此，制度化的管理模式取代了先前的人治管理模式，客观上推动了公司要结合自身的业务发展状况和外部市场环境变化。制订与自身规模相符的管理制度，细化业务流程，规范组织和员工的行为，划定岗位职责，明确组织内部权限，实现效能化监督，形成以科学管理为导向的决策方式，构建流程标准化、考核系统化、制度规范化的公司管理模式，即公司的“法制”管理模式。

二、公司人治与法制管理模式的理由分析

结合多年的企业工作经验，笔者认为当前公司在人治与法制的管理模式选择中存在下列共性理由：

(一)管理观念依然陈旧

长期以来，国内公司在对待人治还是法制的管理模式选择的理由上，有着非此即彼的看法，即要么凸显人治，要么完全推行法制。但在理念的抉择过程中，公司的管理者忽略了一个最为关键的理由，即不论是采用人治的管理模式还是法制的管理模式，均要借助该种模式对公司进行效能化管理，而能否实现有效管理，关键在于所选择的管理模式是否适应公司的实际情况，否则将导致投入与产出严重不符，管理难以收到预期的效益。如“西凤酒”以虚增销售额为目的，成品酒在内部进行了层层转销。负责应收票据的出纳都是同一个人，引发了消费者对“西凤酒”的极大不信任，降低了“西凤酒”的市场信度，最终将由于消费者的“用脚”使西凤酒的销售额下降。从管理策略上看，企业内部是人治，但经济效益不佳。源于管理无方，观念陈旧。

(二)公司内部人治与法制管理两极分化

公司的人治管理模式通常是在公司成立初期，这一时期，公司初涉市场竞争，需要强有力的领导者带领公司全体员工在激烈的市场竞争中存活下来。在这个过程中，领导者藉由个人魅力与能力带领公司不断走向成熟，但随着公司规模的扩大，领导者必须借助中层管理者实现规范制度方面的管理。如三九集团的陷落，就是人治严重膨胀。三九医药没有对董事会、监事会做出有效监督，巨额资金关联交易由董事长赵新先一人决定，治理结构严重不健全，董事会、监事会形同虚设。而三九的所谓战略决策指导委员形同虚设，实际上成为赵新先宣称的决策、专家决策、科学决策的挡箭牌和摆设而已。个人主义治理管理导致企业经济损失严重。
但是，如富士康制订出了堪称完善的规章制度与操作手册，篇幅之巨，不亚于一部百科全书，内容也涵盖全面，包括了财务制度、人事薪酬制度、生产操作规章手册、销售渠道管理等一系列内容。这种片面追求某些绩效指标而不考虑总体效益，很可能导致制度管理使员工的个性和创新精神被扼杀，使得公司的管理呈现出“硬”管理的态势，忽略了管理中重视人的“软”因素，成为一部有条不紊运转却死气沉沉的机器，毫无活力。前段时间，富士康不断出现员工跳楼事件，2010年短短半年时间就发生十余起，处在事件漩涡中心的富士康，昂贵的人命案赔付费导致企业生产成本飙升。
不过，我们也要了解，有些理由并不是出在制度本身，而是因为制度在执行的过程中，常常会受到一些人为因素的影响和干预，绕近路等不按制度流程办事时有发生这些不起眼的人为因素，却成为了企业规范化管理的最大瓶颈。如公司中层管理者在各自部门利益的驱使下、试图影响高层的决策的情形，即影响力成本上升，助长公司内耗。

(三)人治与法制管理缺乏企业文化底蕴

当前我国企业在管理模式的选择过程中，更多是对管理形式的“外延性”选择，而忽略了对管理的“内涵式”建设，最终导致无论是人治管理还是法制管理，最终都只是着重于对员工硬性管理的“管”的追求，未能实现构建和谐员工关系的“理”的价值。究其理由，在于企业文化底蕴的缺失。领导者通常将企业文化视为对企业的简单外部包装和宣传手段，在会计成本角度吝于投入，因而此种短视的行为换来的是因公司先期的低投入导致失去发展壮大的机会成本，如当年的三株、旭日升、秦池等知名品牌，往往都是在企业发展到如日中天的时侯轰然倒下，根本理由就在于企业高速发展时期，没有建设先进的企业文化，在文化瓶颈的制约下，导致企业缺乏文化根基，最终走向失败。

三、公司管理的策略

基于上文提出的理由，笔者认为，公司人治管理模式并非一无是处，公司法制的管理模式也并非完美无缺，应结合二者的优势，寻求管理理念创新，构建人治与法制契合的公司管理模式，加强公司的企业文化建设。

(一)管理理念创新

管理是企业永恒的主题，创新是企业发展的动力。我国企业要在全球化的竞争中取得主动，必须注重学习和研究国内外管理的新思维和趋势，在引进吸收符合现今生产力发展需求和适应先进文化发展方向的管理研究成果和实际经验的时候，一定要结合自身论文导读：动力，是企业重大价值不断积淀的特质，因而获得了组织上下的集体认同，并能够在价值取向层面对企业的领导者产生直接影响，使领导者会以此为决策进路和政策制定参照，进行缜密的价值判断，实现企业文化与组织发展战略的契合，并依托企业文化的建设为实现路径，健全公司的管理模式，使公司上下一心，在企业文化的指引下，实现组织内部的高
发展需要，有选择的加以应用，不断提高现代化管理水平，使公司的管理者具备这样的素质：一是创造性思维，使管理工作有合理的科学性和前瞻性；二是具备创新的技巧，行事要有科学依据，有切实可行的操作措施；三是要具备契合时代的精神特质，在当前信息经济时代的知识经济冲击下，管理者要善于学习和总结，用于创新突破，保持积极进取的态度。

(二)构建公司人治与法制结合的管理模式

在现代公司的管理中，不应把人治与法制简单割裂，既要看到人治需要在法制的制度框架规制下依法进行，又要正视法制的实现必须倚重人治的推动作用。如果没有法制作为公司的制度化保证，或者制度本身制定的脱离实际，而单纯依靠人治的手段实现对公司的管理则是一件风险系数极高的事情，将使公司的管理和经营完全建立在领导者个人的喜好上，决策冲动化、政策变动化，都将使员工无论在行动上还是思想上出现混乱，破坏了组织内部的和谐。但也要看到，任何制度都并非完美无缺，因此人治是对公司制度存在缺陷和不足的有效弥补方式。管理本身就是与人“打交道”的过程，如果作为主体“人”缺位，则法制的也无法实现。在以制度保障科学管理有效性的同时，应考虑到制度对可量化、标准化工作的适用范围；对于需要借助人的主观能动性发挥作用而同时无法用客观的标准去衡量其价值的岗位，如R&D，制度与规章也许起不到应用的推动作用，反而会遏制员工的创新精神，使员工的工作受阻。 因此，在公司管理模式的选择上，要将人治与法制有效结合是公司最为有效的管理模式。

(三)以企业文化建设提升公司管理

企业管理学界认为，“三流的企业管理靠威信；二流的企业管理靠制度；一流的企业管理靠文化”。随着我国企业国际化进程的加快，企业文化建设也渐渐成为企业强大的标志。企业文化是企业核心竞争力的初始性动力，是企业重大价值不断积淀的特质，因而获得了组织上下的集体认同，并能够在价值取向层面对企业的领导者产生直接影响，使领导者会以此为决策进路和政策制定参照，进行缜密的价值判断，实现企业文化与组织发展战略的契合，并依托企业文化的建设为实现路径，健全公司的管理模式，使公司上下一心，在企业文化的指引下，实现组织内部的高度和谐。此外，企业文化所营造出的观念和价值已经内化为企业的行事标准，对企业的技术创新、管理创新发挥着持续指引、校正和推动作用，促使企业能够积极的应对理由，去实现既定的战略目标。
四、小结
公司的管理模式并非固化和一成不变的，领导者必须结合公司管理工作的实际需要，在人治管理模式与法制管理模式之间进行平衡，以法制管理的“硬”管理模式提升组织绩效，辅以人治管理的“软”管理模式，强化员工关系，以保证公司战略目标的实现。
参考文献：
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