谈经济性裁员中被裁人员优先录用中同等条件认定

论文导读：
【摘 要】我国的济性裁员制度不仅仅平衡了用人单位和劳动者双方的利益，而且“同等条件下”的优先就业权也很好的保障了应聘第三人的就业利益。但是，对于“同等条件”的认定并没有法律上的规定，因而导致了实践中使用的混乱。本文通过借鉴承租人优先购买权中对于“同等条件”的认定，提出了两个认定标准：一是劳动者能为用人单位带来的经济利益，二是用人单位所要支付的劳动酬劳。
【关键词】经济性裁员；优先录用；同等条件
《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条概括了我国的经济性裁员制度。此条规定是劳动合同法中为数不多的兼顾了多方特别是用人单位方利益的条款。首先，经济性裁员是在企业经营情况恶化时所采取的补救措施。虽然企业需要赔付大量的经济补偿金，且公司内部的大规模的人事变化也会造成士气低落等一系列影响，但是与人力成本的降低、吸收新鲜血液来强化经营能力、在竞争的环境中激发员工的主观能动性等优点相比，经济性裁员对于企业的再发展具有十分重要的作用。其次，本条第二款规定：“用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”这一条规定保障了在经济性裁员中被裁人员的再次就业的“优先权”。被裁人员的上岗优先权是有以下理论经济性裁员中被裁人员优先录用中的同等条件的认定由提供海量免费论文范文的www.7ctime.com,希望对您的论文写作有帮助.基础的。第一，被裁人员并不是因为个人理由而被裁员，其在被裁减时主观上并没有选择的余地，出于对劳动者保护的目的，同时也为了防止用人单位滥用经济性裁员以规避随意裁员之风险，此款规定十分必要。第二，被裁人员在公司经营状况良好后回到原公司对企业也是有利的，毕竟熟悉的工作环境以及娴熟的技能都可以让用人单位省去大笔培训费用。最后，“同等条件”的规定同时也保障了应聘第三人能够在条件更优的前提下不失竞争优势，“竞争上岗”的理念能够让企业充分发挥选择权，以弥补用人单位在“优先录用”条款上被制约的选择权，从而达到各方利益的平衡，对企业的市场经营实有裨益。
对于“同等条件”的认定，确实是个难点。因为这里的评判对象是劳动力，而人力资源又是十分难量化的。在房屋买卖中，房屋质量的好坏、大小已经确定，因此，承租人想要获得优先购买权，只需要付出与第三人相同的或者即使不同，付出市场就可以满足“同等条件”的要件，因而顺利获得房屋。承租人优先购买权中的同等条件认定的变量只有一个——所支付对价之因素，而无需考虑承租人与第三人之品格能力等其他因素。可是在雇佣劳动力的理由上，变量可就不是一个那么的简单了。劳动者的工作能力、工资、给单位创造的效益、所需的培训费用等等，都是影响着同等条件认定的变量。例如，一个有着10年开车经营的应聘第三人，要求工资3000元，被裁减人员只有5年的工作经验，那是不是要求1500元就算是同等条件呢？这里不仅只需考虑工作年限和劳动酬劳两方面的理由，还有许多不定因素仍是影响“同等条件”的认定。因此，只能用相对确定的标准才能够认定。只有确定其中的一些变量，只留下一到两个变量，才能够将条件量化，从而使得本条规定有着更具实践作用的价值。
简化所有的变量，笔者将众多变量总结为两点。一是劳动者能为用人单位带来的经济利益，二是用人单位所要支付的劳动酬劳。且两个变量时呈现正相关关系的。对于经济利益的考量，又可以具象到以下方面：1.劳动者的工作经验和背景；

2.劳动者是否具有职位所要求的相应的资格证书；3.劳动者的学历文化程度。

当两个劳动者有着类似的工作经验和工作背景时（相似的工作经验及背景可以在一定条件下与其所能带来的经济利益划等号）此时唯一变量就是劳动酬劳了。如果被裁减人员要求与应聘第三人相同或更低的劳动酬劳，无疑应当认定为同等条件并且应该优先录用。
当两个劳动者的工作经验或背景有着不同程度的差别时，如果此时被裁减者愿意以降低劳动酬劳来换取这个“同等条件”的认定，经过用人单位的权衡，应当给予其优先录用的机会。这里的工作经验的不对等带来的相应减薪的理由有：1.由于缺乏能力不能很好的胜任工作因而给单位带来直接或间接的损失。2.用人单位需要为劳动者所缺乏的经验进行培训所需要的费用。3.用人单位对员工如期达到用工水准的合理期望。因为带来的经济利益有所损失，故在劳动酬劳方面也有所减少，两个变量的正相关变化才能满足“同等条件”。当然，用人单位在权衡时对于工作经验、能力不应该刻意的刁难被裁减者，而应该以社会大众正常的普遍认同为衡量标准。当然，赞同如果用人单位对所招聘职员有着特别的技术需求时，而被裁减人员没有这个技能，这是减少再多的劳动酬劳也无法满足的硬性条件。因此，很明显，这是不符合同等条件的要求的。
综上，应当综合考虑劳动者“付出”与“获得”之间的关系，只有当这两者成正比时才能够说被裁人员与应聘第三人具有同等条件，从而获得优先录用权。
参考文献：
[1]解读劳动合同法第四十一条[DB/OL].法律快车：http：///info/laodonghetongfa/jiedu/2010082045638.html，访问时间：2013，10，25.
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