谈现代医院人事管理创新与策略

论文导读：
摘要：目前，我国医院对人力资源管理的认识不足，缺乏健全系统的人力资源管理机构，在员工的招聘、培训、使用及激励等制度上存在着缺陷，这些理由在很大程度上制约了医院自身的发展。针对这些理由，从人力资源管理理念创新、制度创新、手段创新、组织创新、职能创新等几方面进行了探索，目的在于改善我国医院的人力资源管理目前状况，提高竞争力。
关键词：人力资源管理 人事管理 创新 医院
人力资源管理是指根据企业的总体战略目标制定的一系列人力资源战略规划，并为实现企业的总体战略目标进行人力资源的获取、使用、保持、开发、评价与激励，实现以最少的人力资源成本产生最大经济效益的目标。简单地说，人力资源管理也就是要通过合理的人员配置安排、优化人员组合、优势互补，使每个员工都能尽力发挥自己的潜能。
随着知识经济和信息时代的到来，人力资源管理因其与人的因素内在联系密切，其重要性日显突出。

一、传统医院人事管理存在的局限性

目前，医疗卫生单位对人力资源管理的认识不足，缺乏健全系统的人力资源管理机构，在员工的招聘、培训、使用及激励等制度上存在着缺陷，这些理由在很大程度上制约了医院自身的发展。人力资源管理是对传统的人事管理的变革，与传统的人事管理相比较，其管理内容较多，影响亦深远。人事管理过程包括“进、管、出”三个环节，管理过程强调事而忽视人，人的调进、调出被当作管理活动的中心内容。管理过程受政治影响较大，强调“听从安排”，否定个人的需要和个人发展的平台，扼杀了劳动者的积极性和创造性，缺乏科学理念的指导。管理职能缺乏先进技术的支撑，业务简单，功能单一，专业技能缺乏，管理手段落后，不能适应当前发展的需要，极大地束缚了生产力的发展。随着市场经济的发展和完善，其弊端更加突出，必须进行战略性转变。
事实上，现代人力资源管理与传统的人事管理相比而言，决不仅仅是一个形式上的“翻版”，而是内涵到策略上的根本转变。首先，传统的人事管理是一种以事为基础的对人的管理，是一种以事择人的管理模式；而现代人力资源管理则是从医院战略的角度出发，通过对人力资源的选择、匹配和培训等系统措施，激发企业员工以最大的积极性投身到医院发展中去的活动过程。第二，传统的人事管理将人力支出看作成本，而现代人力资源管理则将人看作资本或资源。第三，传统的人事管理是一种被动的管理模式，而现代人力资源管理则是一种主动开发式的管理。

二、现代人力资源管理的创新

1.理念创新

医院人力资源管理需要逐渐从作业性、行政性的人事管理事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作，从维持和辅助型的管理职能上升为具有重要战略作用的管理职能。人力资源战略的制定，应以医院总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。
坚持“以人为本”的管理思想，是人力资源管理创新的基石。“以人为本”要求从观念上不分等级，将所有成员均看作待开发利用的资源，坚持以人为本，不再是将人单纯看作是实现经济活动的主体和目的，要把员工个人的价值与单位的价值融为一体，充分尊重人的价值，主动了解、满足员工的物质和精神需求，保障员工的权利和利益，最大限度地调动和发挥员工的积极性和创造性，建立医院和员工双赢的机制。
人文关怀是社会共同关注的主题，心理疏导是人文关怀的核心内涵。人文关怀，就是关注人的存活与发展，在保证人的存活与发展的同时满足其精神需求。
人是医院的主体，也是取得和保持竞争优势的关键。由于员工的文化背景、心理、工作风格等各不相同，统一的人力资源管理模式难以满足员工的个性化需求。所以，医院人事部门应针对不同员工实行个性化管理，采取不同的激励制度、考核策略及培训形式，设计与创造不同的职业发展方向等满足不同员工的需要，调动员工的工作积极性，推动他们不断提升自我价值，激励他们更好地为医院服务为社会服务。尤其是医院在建设发展的过程中，职工压力较大，如环境、发展平台、工薪收入、婚姻、住房、子女教育等理由。因此，切实把握职工思想出现的新变化、新趋势、新特点，注重人文关怀和心理疏导，培育员工树立正确的价值观，提升员工对医院的幸福感、认同感、归属感，构建和谐医院，显得格外重要。

2.制度创新

招聘是人力资源管理的基础，在人员招聘上要考虑到岗位与人员的匹配性，做好人员引进规划，使用有效的招聘策略，做到有的放矢和人才储备相结合，招聘到符合医院发展需要的人才。首先，人才引进规划要跟上医院发展的要求，要有前瞻性、战略性；其次，在人员引进结构上要科学合理，既要有数量，又要有质量，年龄要形成阶梯形，循序渐进；第三，在人员引进手段上要善于利用社会化、网络化、市场化的手段，从而节省招聘成本，提高招聘效率，拓展招聘范围，带来更好的招聘效果；第四，在招聘过程中，应与应聘者充分沟通，使其判断自己是否喜欢并胜任这份工作，并了解医院能提供的待遇和发展机会。这样被留用人员会相对稳定地为医院工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失，招聘到适合医院发展的急需人才。
培训是获得高质量人力资源的重要手段，员工培训是所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。培育自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态。成功而有效的员工培训不仅可以提高员工素质，而且还可以满足员工自我价值实现的需要，增加员工的凝聚力。一个良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的制约制度，培训要做到经常化、制度化，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。在培训方式上，即可以参加培训课程，也可以定期进行岗位轮换。医院也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。
绩效考核在现代人力资源管理中处于核心地位。在实施绩效考核时，不仅要设置德、能、勤、绩这类定性化的指标，还要设置可量化、可实际观察测量的指标，并且要科学确定各考核指标之间的权重。确定合适的考核指标体系和指标值，不仅能激发员工个人的内在潜力，把我做事变成我要做事，从而为完成目标而努力，而且也是对员工个人能力的认可。亦可采用目标管理的方式，为每位员工确定明确的工作目标，增加上下级间的沟通，从而实论文导读：展历史、领导风格、员工素质、行业特点、传统文化等经济和精神因素决定的。应根据自己的长期发展战略，塑造一种具有个性色彩、能激励员工的学习意识、创新意识、奋斗意识及提高员工行为能力的文化氛围，能够让医院员工接受并融入文化之中，使员工产生归属感和认同感，增强医院的凝聚力和向心力，以达到人力资源优化配置、单位获得
现员工的自我制约。激励机制作为人力资源开发与管理工作的重要组成部分，一方面可以调动员工的工作积极性，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。我们要实行物质激励和精神激励性结合的激励措施。医院实现物质激励，主要是通过工资、奖金、福利等多种方式；而精神激励，可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式。要认真研究员工，尤其是核心员工的不同需求，通过职业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，加强员工的归属感和认同感。
医院可利用职工代表大会制度，对于关系到职工切身利益、职工普遍关心的薪酬分配、奖金发放、福利待遇、休假制度等重要事项，充分讨论并给予积极的回应或解决，有效保护职工的利益和积极性。稳定职工队伍，发挥职工积极和创造性作用，有效引导职工把个人发展与医院发展、把自身价值与医院效益的实现有机统一起来，实现自身价值。

3.手段创新

采用先进的人力资源管理系统。它给人力资源管理搭建了一个标准化、规范化、网络化的工作平台，用人力资源软件的信息化模块取代属于员工基本信息资料采集维护的事务性工作，把人力资源管理的重心从一般型业务操作处理转向战略管理。转变员工个人的生活和工作方式，增强了员工与医院之间的关系，使各级管理者及普通员工都参与到人力资源管理活动中来，使人力资源管理水平能跟上技术发展的步伐。
构建良好的企业文化。它作为一种群体文化，能引导组织成员的价值取向，改善组织成员间的关系，它有一种凝聚力，能提高组织成员的生产效率和组织的经济效益。医院在塑造自己的文化时应注意，文化是由医院的经营环境、发展历史、领导风格、员工素质、行业特点、传统文化等经济和精神因素决定的。应根据自己的长期发展战略，塑造一种具有个性色彩、能激励员工的学习意识、创新意识、奋斗意识及提高员工行为能力的文化氛围，能够让医院员工接受并融入文化之中，使员工产生归属感和认同感，增强医院的凝聚力和向心力，以达到人力资源优化配置、单位获得良好的经济效益和组织活力的目的。
传统的人力资源管理模式已不能适应现展的需要，要在激烈的竞争中取得竞争优势，人力资源管理创新是非常重要和紧迫的。
经济学家厉以宁说：“员工幸福感越大，工作效率也越高，企业的效益也将水涨船高。”通过加强人文关怀，使医院职工上下一条心，心往一处想，劲往一处使，这一过程也让我们更加充分地认识到，所有员工都是医院的最大的财富。只有加强人文关怀，让职工产生幸福感、认同感和归属感，进而激发员工的积极性、创造性，并将此转化为生产力，才能开创员工与企业同心同德、共进共赢的良好局面，这也是未来一个时期人力资源工作的着力点和归宿。
针对以上分析，提出了创新性的倡议，强调现代医院人事管理创新必须要把人力资源管理上升到战略地位，要以人为本，实行能本管理，建立和完善人力资源管理的各项制度，建立员工信息平台和员工发展目标，建全长效的激励机制和薪酬分配机制，优化专业技术职务评聘、考核制度，加强员工培训力度，进一步规范人力资源管理体系，最终使人力资源管理创新取得突破性的进展，让医院获得更好的发展
参考文献
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