谈我国跨文化管理述评

论文导读：究对象和理由普遍，主要是针对跨国企业在跨国经营过程中，面对的各种跨文化管理的障碍进行理论研究，如跨文化管理的内涵、利弊及策略等。（一）跨文化管理的内涵跨文化管理的主体是企业，手段是文化，对象是具有不同文化背景的群体。虽然跨文化管理目前还没有一致的定义，但国内学者普遍接受的是，跨文化管理（或交叉文化管理原文出自:中报教育网论文中心 www.zbjy.cn
摘 要：尽管学者们经常在谈论跨文化管理，但几乎没有一个人对跨文化管理人员应该做什么这一理由作出富有作用的见解。没有哪一个经理有“跨文化经理”这样的头衔，但是他们几乎都做着一个跨文化管理人员做的工作，无论是CEO还是一般的管理人员。我国跨文化管理无论在理论还是实践上都存在短板，本文在相关研究的基础上，认为我国跨文化管理研究主要分为四类，并分别进行了论述和探讨，并指出现有研究值得借鉴的地方和不足之处，希望能对我国跨文化管理的继续研究提供有益的指导。
关键词：跨文化管理；跨国公司；研究目前状况及不足
跨文化经营管理活动由来已久，它最早起源于国际间商业贸易的往来，那时的管理主要取决于个人的经验和能力。跨文化管理研究相对起步较晚，根据Negandhi的考查，跨文化（cross-culture）成为一个明确的研究对象，始之于20世纪50年代美国麻省理工大学、芝加哥大学、加尼福尼亚大学和普林斯顿大学对发展中国家工业化过程的大规模的项目性研究①。在此之前，企业界及管理学界则很少注重文化的研究。
我国是在改革开放以后，才出现了合资企业和跨国公司，进而我国理论界才真正地开始研我国跨文化管理述评由专注毕业论文与职称论文的www.7ctime.com提供,转载请保留.究跨文化管理理由。由于我们对跨文化管理的研究起步较晚、我国企业跨国经营的深度、广度不够以及组织与管理研究策略方面的限制，导致我国跨文化管理研究成果不太显著，进展比较缓慢。但随着我国企业更多地跨国经营、跨国经营的广度和深度增加以及外国跨国企业在我国的深入融合和发展，通过有效利用跨文化管理这一手段，以化解中外企业因文化差异产生的文化冲突，达到跨文化的沟通及融合，从而不断提高企业的国际化经营管理水平，已经迫在眉睫。
笔者在我国学者相关研究的基础上，认为我国的跨文化管理研究主要可以分为以下四类：（1）基于成熟理论的应用研究（2）有关跨文化管理的理论研究（3）案例研究（4）有关跨文化管理评价指标体系的设计与研究。

一、基于成熟理论的应用研究

这类研究主要基于国外已有成熟的理论框架（如Hofstede的国家文化模型等）的分析维度，将中国与其他国家的民族文化或企业文化进行比较，进而总结出我国与其他国家的文化差异，并在此基础上，对有效地进行跨文化管理提出倡议。
钱珺，王桂琴（2003）基于卡尔德跨文化三层次模型，认为跨国并购中的文化冲突主要来源于民族文化差异、企业文化差异以及个体文化素养差异，同时基于霍夫斯特德的国家文化模型考察了文化维度对跨国并购企业管理的影响，认为在跨国并购中，企业应该恰当地运用跨文化管理，最终实现文化协同，提升企业的文化。异于跨国并购的视角，高嘉勇，王艳琼（2009）基于霍夫斯泰德的模型分析了中国、俄罗斯等六国间商业广告中的文化差异阐明文化差异在广告跨文化中的重要影响，以求对企业全球化经营以及跨国广告的创意设计有所裨益。
宋冬梅，李国振（2006）以特朗皮纳斯的文化理论为研究工具，通过对中欧国际商学院的中国和欧美学生进行问卷调查，试图找出东西文化之间的差别以及对跨文化管理的影响。研究结果表明文化差异不会由于教育、语言水平的趋同而消失，文化差异将为跨文化管理带来重要影响。不同于卡尔德跨文化三层次模型，苏宗伟，吴艳丰（2009）以新加坡在华企业为例，认为文化差异主要来源于民族文化和企业文化，同时基于特朗皮纳斯的文化理论分析比较了中新两国民族文化的差异，并在总结新加坡在华企业文化冲突的表现方式和理由的基础上，认为应该借鉴“东方管理的三为思想”来实施跨文化的人为管理的策略。
这类研究主要是应用已有理论框架及其分析维度来研究中国情境下的跨文化管理理由，具有一定的创新性，让我们可以从不同理论维度，不同视角来更加深入地认识跨文化管理。但这些研究没有考虑已有理论及其分析维度在中国情境下的概念对等性和测量对等性理由，更重要的是没有通过应用这些理论发展出适合中国情境的跨文化理论。

二、有关跨文化管理的理论研究

有关跨文化管理的研究中更多的还是理论研究，与应用研究不同的是，这类研究的研究对象和理由普遍，主要是针对跨国企业在跨国经营过程中，面对的各种跨文化管理的障碍进行理论研究，如跨文化管理的内涵、利弊及策略等。

(一)跨文化管理的内涵

跨文化管理的主体是企业，手段是文化，对象是具有不同文化背景的群体。虽然跨文化管理目前还没有一致的定义，但国内学者普遍接受的是，跨文化管理（或交叉文化管理）是跨国企业在跨国经营过程中产生的，是对涉及不同文化背景的人、事、物的管理，它研究的是在跨文化条件下如何克服异质文化间的冲突，进行卓有成效的管理。其目的在于如何在不同形态的文化氛围中，设汁出切实可行的组织机构和管理机制，最合理地配置企业资源，特别是最大限度地挖掘和利用企业的潜力和价值，从而最大化地提高企业的综合效益。（赵曙明、张捷（2005））。②

(二)跨文化管理的基础研究

1.文化差异、文化冲突与文化融合

有关文化对组织行为影响的研究主要有“差异论”和“权变理论”。差异论强调了文化的差异理由及对文化差异的整合协调；而权变理论认为由于全球管理人员的行为变得越来越相似，因此尽管各公司在技术、结构及全球定位等方面存在差异，也并不一定都需要进行跨文化管理。而且大多数学者也都主张从文化差异角度来研究跨文化理由，并强调跨文化管理的重要性。③把文化差异作为跨文化管理研究的切入点，已经得到大多数学者的共识，基于这一视角，也产生了大量的研究成果，这些相关研究普遍接受由于不同文化之间存在的文化差异，进而在跨文化交流与沟通产生了文化冲突，而跨文化管理的核心就是有效地克服异质文化的冲突，进行文化协同与整合。

2.跨文化管理的整合策略

之所以把整合策略也纳入理论研究，是因为目前的相关整合策略较少是基于跨文化管理实践研究得出的，但这些策略中不乏新的观点，对于我们制定跨文化管理策略时具有一定的指导作用。加拿大著名跨文化组织管理学家南希·爱德勒提出了解决跨文化冲突的三种方案：凌越、折衷、论文导读：者从不同角度开始了中国的跨文化管理研究，虽然更多的是理论研究，但对于弥补我国跨文化管理的理论空白，解决跨文化的认知及继续研究理由，具有极大的贡献。此外，这些研究中的很多视角都值得我们在后继研究中继续探讨。三、案例研究这里的案例大多是以合资企业为例，在对合资企业双方文化差异等的对比分析基础上，提出跨文原文出自:中报教育网论文中心 www.zbjy.cn
融合；相应地，跨文化管理模式也主要有三种：占领式、共存式、融合创新式。在此基础上，学者们进行了深入研究，认为对于大多数跨国企业而言，通过融合的方式吸收异质文化中的精华，形成自身特有的企业文化和管理方式，是适应跨国文化环境，降低文化障碍成本，提高企业经济效益的最佳选择。（周桂荣，齐善鸿（2007）等）。而其他学者从另一角度也提出了有效实现跨文化管理的策略，如本土化策略、标准化策略、全球化策略、文化创新策略、文化渗透策略、文化互补策略、文化规避策略等（李彦亮（2006）等）。
在引用外国跨文化管理研究的基础上，我国学者从不同角度开始了中国的跨文化管理研究，虽然更多的是理论研究，但对于弥补我国跨文化管理的理论空白，解决跨文化的认知及继续研究理由，具有极大的贡献。此外，这些研究中的很多视角都值得我们在后继研究中继续探讨。

三、案例研究

这里的案例大多是以合资企业为例，在对合资企业双方文化差异等的对比分析基础上，提出跨文化管理研究的新视角，以期实现有效地文化整合和跨文化管理实践。
唐炎钊，陆玮（2005）认为文化维度理论和文化比较理论在研究视角上均存在不足之处，并在继承传统跨文化管理的基础上，以跨文化企业内部为研究视角，构建了跨文化管理的“结构”模型，并对大亚湾核电跨文化管理的实践活动进行了深入分析。与唐炎钊等研究案例不同，陈晓云等（2005）以汽车行业为例，认为汽车工业的国际化将取决于其跨文化管理能力，为了了解文化差异和冲突的影响，选择了中德合资等五家合资企业进行了问卷调查，结果发现在合资汽车企业的跨文化管理中，中外文化之间存在着融合区和冲突区，并且基于上海汽车的4S跨文化管理框架及其共同利益思想，提出了基于共同利益的跨文化管理模型。
范作申（2005）以中日合资企业为例，认为企业经营文化具有独特性与多样性、积极性与消极性等特征，并在双方交流与合作中存在差异的基础上，对经营中产生文化冲突的深层次理由进行了分析，认为必须实现中日企业管理模式的“杂交”，创造出相互融合的企业文化和管理模式。董琳，黎永泰（2009）则以中—欧合作企业为例，认为合作企业的成功，既得益于双方战略合作关系在各个领域的良好发展，更有赖于准确理解各方企业文化方面的差异；在策略方面，认为中欧双方均需在跨文化管理的管理目标取向方面动态调整策略，使自己适应环境的变化。
侧重跨文化管理模式的研究中，敖依昌，王渝（2009）通过中美两大管理文化的比较研究，以中美合资企业长安福特马自达汽车公司为典型案例，探讨了跨文化管理的成功经验，认为要实现跨文化管理的有机整合，必须以标准化为基本框架，以本土化为变通，两者有机互补、构建具有动态调节机制的跨文化管理模式。
在基于已有理论研究的基础上，学者们进一步对不同合资企业的跨文化实践进行深入分析与研究，从不同角度提出了有关跨文化管理的模型。这些模型是在中国情境中提出的，更加契合中国特色，同时也为深入研究我国跨文化管理提供了方向，但因这些模型更多是基于合资企业，是否适用其他跨国企业则有待进一步研究。

四、有关跨文化管理评价指标体系的探讨

由于文化这个概念的含义相当广泛，所以在跨文化研究中不应仅将观察到的差异解释为文化差异，这样解释会过于笼统。研究者需要解构文化，即用某个具体的文化特征上的差异来解释研究得到的差异现象。而如何选择合适的切入点，把文化分解成不同的维度，在测量对象和测量工具方面建立规范的参照系，构建适合中国情境的跨文化管理评价指标体系，是目前我国跨文化管理研究中最薄弱的环节，也是今后最值得关注和继续研究的。
现今用来评价跨文化管理有效性的指标体系大多采用国外已有的成熟量表，对于这些评价指标/维度，许多学者都作了详细说明，在此不再赘述④⑤。
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其他的学者也作了相关研究，如何丽红，周慧（2008）基于跨文化冲突的融合度、社会责任度、员工之间冲突的融合度及跨文化管理的创新度等方面，构建了在华跨国公司的跨文化管理评价指标体系，对在华跨国公司的管理具有借鉴作用。张洪烈，潘雪冬（2011）基于内外部因素构建了适合我国外派人员的跨文化管理有效性指标体系，并以云南省的跨国公司外派到东南亚国家的人员作为样本进行实证研究。该指标体系的内部因索包括跨文化悟性及认同能力、跨文化人际交往能力和跨文化心理认知及管理能力等三类20个衡量指标。外部因素由外派人员的选聘、外派人员的培训、外派人员家庭成员的跨文化适应能力以及跨国公司的外派支持管理等21项衡量指标组成。
如前所述，这类研究是我国跨文化研究中最薄弱的环节，就目前已有的评价指标体系而言，只能算作了初步的尝试，相应的测试量表也尚未设计，进而其信效度、普适性等都还有待定量研究和验证。
五、结语
尽管我国近些年的相关研究成果显著，其中也不乏中国情境下的创新性研究，这些研究中也都有值得借鉴并继续研究的地方，如案例研究、有关跨文化管理有效性评价指标体系的研究等，但这些研究都只能算是初步的研究，尤其是在如何有效地设计组织文化战略和结构；了解和预测管理理论与实践的跨文化适用性等方面。
虽然笔者认为我国的跨文化管理的研究大致可分为四类，但其相应的分类标准和归纳总结是否合理，还值得进一步深入探讨。笔者认为，一流的管理需要有一流的企业和企业家，要构建适合中国情境的管理理论，使中国模式也达到如美国模式、日本模式那样的影响力，必须培育出世界级的大企业和企业家，这不仅是理论界的巨大的挑战，更是企业界的巨大挑战。因此，我国要想真正有效地实现跨论文导读：原文出自:中报教育网论文中心 www.zbjy.cn
文化管理，必须培养更多的具有全球观念的人力资本；而在理论研究上，还需要不断扩大研究领域、不断创新研究视角、不断探索研究策略。倘若我国的跨文化研究要想更多的得到国际的认可，必须特别重视研究策略的探索和规范。■注释：
① 万君宝.西方跨文化管理研究的层次分析与时间演进——文献综述，上海财经大学学报，2007，9（4）：94。
② 此外，类似定义的学者还有，范作申（2005），李彦亮（2006），周桂荣、齐善鸿（2008），张洪烈，潘雪冬（2011）等。
③ 肖伟.基于动态平衡模型的虚拟团队跨文化管理框架体系，科技进步与策略，2006，23（10）：5。
④ 项保华，刘丽珍.跨文化管理中的文化测量研究综述，上海管理科学，2007，29（4）：43-46。
⑤ 刘明.跨文化管理中的文化分维研究述评，科技管理研究，2009（6）：541-543。
参考文献
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[10]张洪烈，潘雪冬.中国跨国公司外派人员跨文化管理有效性指我国跨文化管理述评由优秀论文网站www.7ctime.com提供,助您写好论文.标体系构建研究——以云南省外派至东南亚国家为例，经济理由探索，2011（8）：141-148。
[11]赵曙明，张捷.中国企业跨国并购中的文化差异整合策略研究，南京大学学报（哲学·人文科学·社会科学），2005，42（5）：32-41。
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