探讨国有企业劳动关系管理法律风险防范
最后更新时间：2024-03-19
作者：用户投稿
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论文导读：
摘 要：国有企业应当严格遵守国家相关的劳动法律法规，对于劳动者的合法权益要依法保护，有效地防范劳动关系管理法律风险，以此来构建和谐稳定的劳动关系。本文就国有企业劳动关系管理法律风险的防范进行了较为深入的探讨。
关键词：国有企业；劳动关系管理；法律风险；防范
0 引言
近年来，国家对于劳动者权益的保护日益加强，先后出台了《社会保险法》、《就业推动法》、《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》等法律法规，与此同时，随着全民普法的深入和劳动者文化素质的提高，劳动者的维权意识和法律意识也得到了较为明显的提高，他们对自身权益运用法律手段来维护的能力日益增强。在这种情况下，国有企业应当严格遵守国家相关的劳动法律法规，对于劳动者的合法权益要依法保护，有效地防范劳动关系管理法律风险，以此来构建和谐稳定的劳动关系。
1 依法修订劳动合同文本
国有企业应该要努力转变原有的劳动人事关系管理观念，逐步转变为劳动合同订立管理，进一步加强劳动合同文本解除、续订、变更、订立等相关法律程序的动态管理。及时为国有企业职工劳动合同的解除、续订、变更、订立手续，及时为那些已解除劳动合同的职工社会关系转移手续和档案关系转移手续，且为其出具解除劳动合同证明书。对核心管理人员和技术人员离职和调动，企业要指派专人对其进行审查，按照劳动合同的规定签订保密措施，避开国有企业的核心技术秘密泄露。
2 完善劳动合同期限管理
国有企业应基于长远角度来看待劳动合同期限管理理由，无固定期限劳动合同对于企业和劳动者来说都是双赢的行为。无固定期限劳动合同有利于劳动者规划自己的职业生涯，有利于企业建立起稳定的职工队伍，这也是企业应该承担的社会责任。中华人民共和国《劳动合同法》明确规定，只要劳动者满足了以下要求，就可以与企业签订无固定期限劳动合同，具体包括：（1）劳动者连续与企业签订两次固定期限劳动合同；（2）劳动者已在企业连续工作时间超过了十年；（3）国有企业改制重新签订劳动合同时或者国有企业首次实行劳动合同制度，劳动者在该单位连续工作时间超过了十年，且距国家所规定的法定退休年龄在十年以内的。值得注意的是，无固定期限劳动合同并非意味着"铁饭碗"、"终身制"，只要劳动者与用人单位协商一致，或者达到了国家关于解除劳动合同的法定条件时，无固定期限劳动合同也是能够被解除的。
3 依法制定直接涉及职工切身利益的规章制度
（1）规章制度内容要合法
国有企业所指定的劳动规章制度必须要符合中华人民共和国《劳动合同法》、《劳动法》对劳动者权益的规定，以便能够对劳动者的基本权利予以切实保护。
（2）规章制度制定程序要合法
国有企业在制定涉及劳动者基本利益的规章制度时，务必要通过全体职工讨论或者职工代表大会讨论来提出相关的意见和方案。同时，国有企业也应该要与职工代表或者工会对规章制度的内容进行平等协商确定，职工和工会有权对不满意之处提出质疑及修改意见。
（3）规章制度应当公示
国有企业在劳动关系管理时有义务为广大职工公示规章制度，以便能够让所有员工都对企业规章制度予以及时了解。虽然中华人民共和国《劳动合同法》并没有具体明确如何公示规章制度，但国有企业应该尽量避开直接用电子邮件、短信、电话、公告栏内张贴的策略予以公示，以免出现不必要的法律风险。比较科学有效的公示策略为：首先，应该以文件形式印发规章制度，或将其制作成为劳动合同的附件，或将其编印成《员工手册》来直接发给员工。第二，要对广大职工进行规章制度的培训，并让广大职工在职代会上进行讨论。通过这些方式，国有企业可以避开不必要的劳动纠纷，也能够较好地维护职工的基本权利义务。
4 依法处理劳动人事纠纷
（1）贯彻"谁用人谁负责"的原则
国有企业要将各基层用人单位一把手确定为处理劳动人事法律纠纷、防范劳动人事法律风险的第一责任主体，贯彻"谁用人谁负责"的原则，要对劳动人事纠纷予以坚决地制止。
（2）要建立劳动人事纠纷协调处理机制
国有企业基层用人单位一旦出现劳动人事纠纷，该单位一把手务必要在第一时间上报给企业的法律事务部门和组织人事部门，由这2个单位来对基层用人单位进行有效地法律指导和政策指导，力争能够在企业内部化解劳动人事纠纷。若已经形成了劳动诉讼或劳动仲裁，那么基层用人单位应及时上报，企业的法律事务部门和组织人事部门就要及时与地方政府的劳动仲裁部门进行协调、沟通，避开出现恶性的群体性纠纷事件。
（3）要开展劳动人事纠纷案件评估和分析，及时修改和完善劳动人事规章制度
要定期分析和评估国有企业过去所出现的劳动人事纠纷案件，努力找出这些劳动人事纠纷案件发生的根本理由，若是属于制度理由，那么则应该重新修订原有制度；若是属于管理理由，那么应该重新规范相应的管理制度，避开再次出现类似案件。
5 结语
总之，劳动关系管理直接关系到国有企业的可持续发展，国有企业的人力资源管理人员或者劳动人事人员舞弊要深入学习《劳动合同法》及相关法律法规，以便能够提高依法办事的能力，对劳动关系管理思路也能够及时调整，进而有效地适应新的法律环境，制约和化解法律风险。
参考文献：
[1] 宋群英.关于劳务派遣相关法律理由的深思[J].湖南行政学院学报. 2007，（02）.
[2] 赵鑫全.企业跨国经营与劳动关系管理研究[J].中国市场. 2013，（06）. 全文地址：www.7ctime.com/gjlw/lw41327.html上一论文：简论科技型小微企业融资法律理由
摘 要：国有企业应当严格遵守国家相关的劳动法律法规，对于劳动者的合法权益要依法保护，有效地防范劳动关系管理法律风险，以此来构建和谐稳定的劳动关系。本文就国有企业劳动关系管理法律风险的防范进行了较为深入的探讨。
关键词：国有企业；劳动关系管理；法律风险；防范
0 引言
近年来，国家对于劳动者权益的保护日益加强，先后出台了《社会保险法》、《就业推动法》、《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》等法律法规，与此同时，随着全民普法的深入和劳动者文化素质的提高，劳动者的维权意识和法律意识也得到了较为明显的提高，他们对自身权益运用法律手段来维护的能力日益增强。在这种情况下，国有企业应当严格遵守国家相关的劳动法律法规，对于劳动者的合法权益要依法保护，有效地防范劳动关系管理法律风险，以此来构建和谐稳定的劳动关系。
1 依法修订劳动合同文本
国有企业应该要努力转变原有的劳动人事关系管理观念，逐步转变为劳动合同订立管理，进一步加强劳动合同文本解除、续订、变更、订立等相关法律程序的动态管理。及时为国有企业职工劳动合同的解除、续订、变更、订立手续，及时为那些已解除劳动合同的职工社会关系转移手续和档案关系转移手续，且为其出具解除劳动合同证明书。对核心管理人员和技术人员离职和调动，企业要指派专人对其进行审查，按照劳动合同的规定签订保密措施，避开国有企业的核心技术秘密泄露。
2 完善劳动合同期限管理
国有企业应基于长远角度来看待劳动合同期限管理理由，无固定期限劳动合同对于企业和劳动者来说都是双赢的行为。无固定期限劳动合同有利于劳动者规划自己的职业生涯，有利于企业建立起稳定的职工队伍，这也是企业应该承担的社会责任。中华人民共和国《劳动合同法》明确规定，只要劳动者满足了以下要求，就可以与企业签订无固定期限劳动合同，具体包括：（1）劳动者连续与企业签订两次固定期限劳动合同；（2）劳动者已在企业连续工作时间超过了十年；（3）国有企业改制重新签订劳动合同时或者国有企业首次实行劳动合同制度，劳动者在该单位连续工作时间超过了十年，且距国家所规定的法定退休年龄在十年以内的。值得注意的是，无固定期限劳动合同并非意味着"铁饭碗"、"终身制"，只要劳动者与用人单位协商一致，或者达到了国家关于解除劳动合同的法定条件时，无固定期限劳动合同也是能够被解除的。
3 依法制定直接涉及职工切身利益的规章制度
（1）规章制度内容要合法
国有企业所指定的劳动规章制度必须要符合中华人民共和国《劳动合同法》、《劳动法》对劳动者权益的规定，以便能够对劳动者的基本权利予以切实保护。
（2）规章制度制定程序要合法
国有企业在制定涉及劳动者基本利益的规章制度时，务必要通过全体职工讨论或者职工代表大会讨论来提出相关的意见和方案。同时，国有企业也应该要与职工代表或者工会对规章制度的内容进行平等协商确定，职工和工会有权对不满意之处提出质疑及修改意见。
（3）规章制度应当公示
国有企业在劳动关系管理时有义务为广大职工公示规章制度，以便能够让所有员工都对企业规章制度予以及时了解。虽然中华人民共和国《劳动合同法》并没有具体明确如何公示规章制度，但国有企业应该尽量避开直接用电子邮件、短信、电话、公告栏内张贴的策略予以公示，以免出现不必要的法律风险。比较科学有效的公示策略为：首先，应该以文件形式印发规章制度，或将其制作成为劳动合同的附件，或将其编印成《员工手册》来直接发给员工。第二，要对广大职工进行规章制度的培训，并让广大职工在职代会上进行讨论。通过这些方式，国有企业可以避开不必要的劳动纠纷，也能够较好地维护职工的基本权利义务。
4 依法处理劳动人事纠纷
（1）贯彻"谁用人谁负责"的原则
国有企业要将各基层用人单位一把手确定为处理劳动人事法律纠纷、防范劳动人事法律风险的第一责任主体，贯彻"谁用人谁负责"的原则，要对劳动人事纠纷予以坚决地制止。
（2）要建立劳动人事纠纷协调处理机制
国有企业基层用人单位一旦出现劳动人事纠纷，该单位一把手务必要在第一时间上报给企业的法律事务部门和组织人事部门，由这2个单位来对基层用人单位进行有效地法律指导和政策指导，力争能够在企业内部化解劳动人事纠纷。若已经形成了劳动诉讼或劳动仲裁，那么基层用人单位应及时上报，企业的法律事务部门和组织人事部门就要及时与地方政府的劳动仲裁部门进行协调、沟通，避开出现恶性的群体性纠纷事件。
（3）要开展劳动人事纠纷案件评估和分析，及时修改和完善劳动人事规章制度
要定期分析和评估国有企业过去所出现的劳动人事纠纷案件，努力找出这些劳动人事纠纷案件发生的根本理由，若是属于制度理由，那么则应该重新修订原有制度；若是属于管理理由，那么应该重新规范相应的管理制度，避开再次出现类似案件。
5 结语
总之，劳动关系管理直接关系到国有企业的可持续发展，国有企业的人力资源管理人员或者劳动人事人员舞弊要深入学习《劳动合同法》及相关法律法规，以便能够提高依法办事的能力，对劳动关系管理思路也能够及时调整，进而有效地适应新的法律环境，制约和化解法律风险。
参考文献：
[1] 宋群英.关于劳务派遣相关法律理由的深思[J].湖南行政学院学报. 2007，（02）.
[2] 赵鑫全.企业跨国经营与劳动关系管理研究[J].中国市场. 2013，（06）. 全文地址：www.7ctime.com/gjlw/lw41327.html上一论文：简论科技型小微企业融资法律理由