浅谈广西高校人力资源管理存在理由及策略

论文导读：4）03-0102-01人力资源是指为社会创造财富，为社会提供劳动服务的劳动者总称。高校人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、遴选、培训、酬劳等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足高校当前及未来发展的需要，保障高校目标实现与成员发展的最大化。现针对高校人力资源管理存在理由和策略进行论述，以
【摘 要】高等教育是为社会培养科技创新人才的摇篮，而高校人力资源是学校发展的重要资源。本文针对广西高校资源管理存在理由进行分析，主要存在人力资源管理理念陈旧、人力资源配置不合理、管理机制缺失、绩效考核流于形式等等，针对学校理由在人力资源管理理念、管理制度、人才规划、绩效管理等方面提出策略。
【关键词】高校；人力资源；管理
文章编号：ISSN1006—656X（2014）03-0102-01
人力资源是指为社会创造财富，为社会提供劳动服务的劳动者总称[1]。高校人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、遴选、培训、酬劳等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足高校当前及未来发展的需要，保障高校目标实现与成员发展的最大化。现针对高校人力资源管理存在理由和策略进行论述，以广西高校为例。目前，广西高校人力资源管理依旧停留在传统的人事管理上，没有与社会要求相匹配，这样传统陈旧的管理方式，严重阻碍了广西高校的进步和发展。因此，分析广西高校人力资源管理存在理由，并探寻出一条适合广西高校的人力资源管理的道路就显得十分重要。

一、广西高校人力资源管理的不足

广西高校人事管理观念受传统的人事管理上禁锢，缺乏“以人为本”的思想，仍然将人力看着一种资源和资本。及人力资源分配不合理、管理机制缺失、考核方式不科学等等，具体表现在以下几个方面。

(一)人力资源管理观念陈旧

目前，广西高校在人力资源管理上，管理理念落后，仍以事为本，忽视以人为核心。将高校人力资源管理简单认为是人事上的管理，缺乏宏观的整体规划。人力资源管理中很多高校还仅仅局限于事务性管理，比如人员招聘、职称评审、人事调动、工资福利。人事部门花费大量的时间和精力去忙于日常琐碎的工作，无暇对人力资源进行整体性规划和梳理。更不能对教职工进行培养及创造一个良好发展平台，更谈不上针对人的个性发展、情感需求等等。

(二)人力资源配置不合理

全国高校连续几年扩招，广西高校也不例外，很多高校每年都在扩招。但是专任课教师引进不及时，造成很多高校专任教师比较紧缺。进一步加大生师比的比例，很多高校达不到16：1的要求。同时专任教师和行政管理人员比例不合理。专任教师比例过小，造成“大行政小教育”局面[2]。管理和后勤人员臃肿，甚至挤占了教研人员的编制。此外，有些高校福利待遇方面也没有体现向一线教师倾斜，极大的影响了教师的主动性，仍致影响教学质量。

(三)人力资源管理机制缺失

普遍高校存在管理权力高度集中，集中在学校各级行政机构，一线教师及教辅人员等处于被动接受行政命令。只有较少的倡议权，对于学校和自身利益相关的很多事项都没有参与决策权。而高校各级行政管理人员掌握学校各种教学资源，一线教师无法或者较难获取自身发展需要各项资源。失去积极性，不是得过且过，就是想方设法进入所谓的官场。

(四)绩效考核流于形式

绩效考核没有量化，虽然从德、能、勤、绩、廉方面进行考核，但是广西的高校目前没有具体的指标，考核标准模糊，最终考核流于形式。其次，考核策略和程序不科学，考核只有自我评价和部门领导评价，缺乏科学，容易导致“关系化”、“轮流化”[3]，绩效考核起不到什么大的作用。

二、完善广西高校人力资源管理的措施

为了提高学习教育质量和科研水平，保障教职工的自我能力的提升和健康发展，推动学校各项事业的协调前进。学校必须转变观念，积极探索人力资源管理策略，本文提出几点策略。

(一)转变人力资源管理观念

高校应转变“以事为本”的管理理念，树立“以人为本”理念。随着社会的发展，人力资源是一个单位的存活发展的重要部分。广西高校也应从摆脱传统的人事管理制度，认识学习全新理念的人力资源管理。根据学校的发展定位，制定出人才引入、培养与管理的长远规划[4]。坚持以人为本，在教师管理中，充分认识人是学校发展的核心。把“以人为本”贯彻到整个教师队伍的建设中去。

(二)完善人力资源配置

结合高校专业设置、发展规划、岗位结构等加大人才引进，尤其是专业教师的引进和培养。树立“人力资源是首要资源，人才是第一生产力”的理念[5]。精简行政机构，减少行政机构人员。如重新整合学校内部组织机构，重新对岗位分析和人才分析定位。可以通过双向选择、调配、末位淘汰等进行行政人员的管理，达到人力资源最优化。

(三)完善管理制度

进一步加强政策性、公开性、公正性，让广大一线教师参与政策制度的制定。提高行政机构的服务意识，协调好行政机构人员和一线教师的利益关系，给一线教师更多的学术自由，重视其学术道德，支持和鼓励一线教师投入教学、科研中去。

(四)建立科学合理、公平的绩效考核标准

绩效考核是激励教职工工作热情的重要手段，目前广西高校绩效考核比较模糊，达不到激励的目的。因此，高校应该建立全科学绩效考核标准，主要通过进一步量化考核指标，比如考核方式细化，年终考核不但凭自我评价及领导评价，可以扩大评价的对象（同事及服务对象等等）。结合岗位的实际情况，教师和行政考核考核方式策略分开，教师偏重教学质量、发表科研文章情况等，行政岗位则偏重行为、表现、服务态度、工作能力等。同时将考核结果与工资福利、职务晋升等挂钩，从而提高教职工的工作积极性和主动性。
综上所述，学校要正视存在理由，努力完善各方面不足。解放思想，开拓创新，科学合理的进行人力资源开发优化配置，为学校教育的改革和发展提高强大的人才支撑。
参考文献：
[1] 闭线林.高校人力资源管理创新[J].大家.2011（5）
[2] 鲍立刚.广西高校人力资源管理状况调查分析及策略[J].经济师.2008（6）
[3] 于博洋，王明.我国事业单位收入分配制度的浅析和探索[J].财务管理探讨.2013（6）
[4]刘艳丽.我国高校人力资源管理存在理由及策略探析[J].高校管理.
[5] 络宝珠.浅析高校人力资源管理的理由及策略[J].科技经济市场.2012（12） 全文地址：www.7ctime.com/ggxzgllw/lw33697.html上一论文：简论IS09001质量管理体系在基层检验检疫部门的应用