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简论在激励理论下国有企业薪酬管理

最后更新时间:2024-01-17 作者:用户投稿原创标记本站原创 点赞:31326 浏览:144450
论文导读:
【摘要】经济的不断发展,提高了当代企业的竞争能力,薪酬管理对企业的发展以及内部竞争力的提升具有重要的影响作用。在企业的发展过程中,有效的提升薪酬管理的手段,强化内部的竞争激励的制定,完善考核的标准,将有助于提升企业的竞争能力以及存活能力。
【关键词】激励理论;企业薪酬管理;分析
前言:国有企业在发展过程中,薪酬管理对内部人力资源的有效管理以及利用是具有显著影响力的一项重要因素。在企业的管理过程中,人力资源管理往往受到企业薪酬管理的影响。在进行薪酬的制定过程中,由于分配不公引发的薪酬矛盾已经成为了国有企业发展过程中比较常见的理由。面对国有企业薪酬管理存在的弊端,以下我将在激励理论下对国有企业的薪酬管理进行分析。

一、企业薪酬激励机制概述

有关薪酬激励理由的理论研究是沿着两条不同的发展轨迹展开的。一条是在心理实验和经验总结的基础上,经过科学归纳形成的管理学激励理论;另一条是从信息经济学的角度,在人的理性假设基础上,通过逻辑推理和数学模型,对企业的制度理由进行研究而获得的经济学激励理论,构成了现代企业理论的一部分。按照研究侧面的不同和行为的关系不同,可以把管理激励理论归纳和划分为四种不同的类型:(1)研究动机激发因素(即需求)的内容型激励理论,最典型的是马斯洛的需求层次论;(2)探讨激励心理过程以及行为指向与选择的过程型激励理论,如维克多·弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论;(3)斯金纳提出的以操作性条件反射论为基础,着眼于行为结果的强化激励理论。(4)综合型激励理论,即在概括和总结以上几种理论的基础上较全面地反映了人类在激励中的心理过程。

二、我国国有企业薪酬管理存在的理由

2.1企业的薪酬管理缺乏战略导向性

中国企业的发展模式主要是依靠模仿企业,在进行企业的管理过程中,大量企业往往通过模仿成功企业的薪酬制度进行本公司企业薪酬体系的构建。企业在进行薪酬以及实施的过程中往往受到企业自身的位置。企业的文化背景、管理模式等因素的影响。在进行企业薪酬的管理过程中,发展到现在也没有寻找到一种有效的解决策略,但是通过一昧的复制却不能够有效的提升企业的薪酬管理效能。在进行企业的发展管理过程中,首先需要了解企业内部员工的需求,再此基础之上制定合理的、有效的激励员工工作的方式策略。一个企业内部薪酬的高低往往影响到企业内部人力资源的质量以及数量,对企业的发展将起到严重的影响作用。面对我国当前经济发展的现实状况,大量的企业往往是盲目自大,不能够有效的了解自身现阶段的处境,也没有意识到企业薪酬管理过程中战略导向的缺乏理由,这就使得企业在进行薪酬管理、文化宣传等方面不能够有效的掌握好力度,加之企业领导对该方面的忽视,最终导致了企业薪酬管理缺乏正确的战略导向性。

2.2薪酬水平缺乏外部竞争性

我国大多数的企业在国内基本上都是典范企业,往往外表都十分的光鲜美丽,但是其实质上的整体薪酬水平却十分的低下。面对企业内部在工资分配方面存在的一种“一高一低”的现实现象,他们将企业企业员工的工资的制定标准一般高于劳动市场的价位,但是企业的中坚力量的薪资水平却远远低于劳动力市场的价位,这就导致了企业在进行人才的招引,内部人力资源的管理过程中,大量的人才不愿意在公司内部进行长期的工作,在一段时间之后纷纷选择离职,或者自己创业。面对国企工资水平在同期比较中与市场价位脱节的实际状况,导致了大量的人才有心留在此地,但是现实的生活状况又不得不使其选择离开。面对企业内部留人留不住、招人招不来的现实状况,最终导致了企业内部人力资源结构的调整出现了畸形,价值薪资与劳动产值不成正比,最终使企业在发展过程中的一些重要职位的人才纷纷选择离职。
2.3薪酬考核内容单

一、缺乏完善的考核体系

国企业在发展过程中往往并不重视企业薪酬考核制度,对于一般工作岗位的员工的工作质量、能力等也不会进行全面的考核。在进行薪酬考核的过程中,往往是通过考核的领导单方面的做出决定,造成了无法对有贡献的员工进行奖励等理由。

三、完善我国国有企业薪酬管理的主要策略

3.1有效设计薪酬战略,提升企业竞争力

企业内部的动力组成部分就是企业的薪酬,为了调动员工的工作兴趣,提高员工工作的积极性,强化企业内部的竞争形势,就可以从企业内部的薪酬调整出发,通过为企业内部员工的工作设定一定的指标,在工作过程中强化竞争的机制,使其能够在竞争中不断的前进,进在提高企业竞争力的基础之上,还提高了企业发展的稳定性。所以通过采取低工资、高奖金的方式将能够大大提升企业整体的竞争能力。

3.2通过薪酬调查,确保薪酬水平的外部竞争性

国有企业在进行薪酬体系的构建过程中,出现缺乏竞争力最主要的理由就是不能够有效的对内部员工薪酬的状况进行掌握,也不能偶有效的根据市场的调研的变化进行薪酬的调整。所以,国有企业在继续拧薪酬管理的过程中,可以根据市场的实际状况以及企业的发展状况,通过自身的运作对内部员工的薪酬进行调整,提高低于劳动力市场中相关员工的薪酬,使其能够劳有所得。面对市场在价位调整的现实状况,可以酌情进行内部员工薪酬的浮动。通过这种与实际连带的方式,既体现了公平的价值观,又有利于提升企业员工薪酬的调整。

3.3建立科学的考核体系,形成健全的约束机制

考核是实现国有资产保值增值的关键手段,也是激励机制能否到位的重要依据。首先应建立一套科学的考核指标,这套指标应当既能真实地反映企业短期的经营绩效,又能反映其长期发展状况。同时,既要对企业经营者的经营业绩进行科学的衡量,又要明确考核的主体。考核以后,企业要根据考核结果有奖有罚,在承认劳动者劳动价值的同时,对不合格的经营管理者进行淘汰。

3.4提升薪酬管理技巧,由被动管理向主动管理转变

满足员工的需求,是薪酬管理的出发点。需要层次理论认为,应首先满足低层次的需求,再考虑高层次的需求。对绝大多数员工来说,工资仍是满足低层次需求的保障条件。工资水平低的企业,即使企业文化搞得再好,也难留住人。在工资水平低的企业,员工的责任心、积极性和工作效率相对都是比较低的,论文导读:
企业为保证正常运作,会付出比一般企业更高的管理成本。所有这些因素所造成的直接损失和间接损失,都是无法估量的。因此,简单的低薪并不能为企业降低成本,企业应着眼于长远发展,为员工提供合理的薪资水平,提高员工的满意度。对高层次人才,虽然工资较高,但如果缺少培训和发展机会,仍然缺乏吸引力。这就要求企业的薪酬管理人员,积极主动地针对不同人的不同层次需求,来进行有效的薪酬管理。
结语:企业在新时期的发在激励理论下国有企业薪酬管理的相关范文由写论文的好帮手www.7ctime.com提供,转载请保留.展环境下,正在面对着比较严峻的挑战,面对人力资源市场激烈的竞争趋势,通过在国有企业中依据激励理论制定合理的企业薪酬管理战略,将有效的提升员工在工作过程中的积极性,激发国企人力资源的有效管理,提高企业的竞争力,推动国企的健康发展。