关于人力资源管理中情感激励在高校管理中应用

论文导读：形成强烈的使命感与承诺感。让每个教职工都觉得自己是集体中不可缺少的一员，自己的工作对集体目标的实现有很大的作用。从而激励他们以积极主动的工作态度对待人力资源管理中情感激励在高校管理中的应用相关范文由写论文的好帮手www.7ctime.com提供,转载请保留.学校领导布置的各项任务，确保自己的专职工作圆满完成。　
摘要：有效运用情感激励能够提高工作效率，推动高校的可持续发展。文章初步探讨了情感激励的概念及其在高校人力资源管理中的作用和实施途径，为高校人力资源管理提供参考。
关键词：高校 情感激励 人力资源管理

一、情感激励的界定

所谓情感激励，即是加强与职工的感情沟通，通过改善工作环境与条件，减轻工作强度，关注职工的疾苦，关心职工所思所想所求，使职工感受温暖，始终保持良好的情绪，激发职工工作热情和对群体的依恋。它倡导的是以情感人，通情达理，用情感的感召力去营造一个良好的人际环境，从而激发广大教职工的工作积极性和创造性，使他们以饱满的热情、进取的精神和态度发奋工作。教师，作为社会文化的继承人和传播者，他们的文化层次普遍较高，职业敏感性强，审美倾向和个人需要的档次都较高，他们特殊的职业活动和职业素质要求，使教师需要表现出高层次性，这是由教师阶层自身的文化层次、职业特征、道德观念、审美倾向所决定的，是一种极其稳定的心理体验。由于情感激励主要是满足教师的高级需要，如荣誉、成就、尊重、自我实现的需要，以满足教师的贡献感、创造感、趣味感等，从价值观的角度来调动教师的工作积极性，所以它具有稳定、持久、多样性特征，科学地使用，具有长效增力作用，同时可以避开物质激励带来的物质畸形发展、个人主义恶性膨胀等副作用。因此，在教师管理中坚持情感激励，应既以理服人，又以情感人，情理交融，产生共鸣，这样才能提高管理的效益。

二、在高校管理中实施情感激励的作用

1.情感管理是高校人力资源管理的基础和先导。情感是人类所特有的心理机能，是增强高校凝聚力的重要因素。从高校人力资源的特点来看，激发高校人力资源的创造力、主观能动性以及工作责任心，最重要的就是要构建人力资源的信任感，将人力资源的情感激发起来，使他们认识到自己的价值，并在工作中享受到乐趣。高校人力资源作为高校责任感和荣誉感的承担者，在学校为他们营造的轻松愉快的文化氛围内，归属感增强了，潜能就会得以充分调动。
2.情感激励有利于推动高校每个成员形成认同感、归宿感。强有力的情感激励可以显著聚合人心，增强高校的凝聚力，有助于形成全体成员从情感上认同的价值目标。而这一共同的目标又反过来激励教职工齐心协力，互帮互助，使高校的各项工作有条不紊地得以进行。管理者在达到有效管理目的的同时，也极大地推动了学校的日常工作，实现了一箭双雕。
3.情感激励有利于增强高校每个成员对组织使命的承诺感。成功的情感激励可以使组织使命得到明确的表达，并融合到组织管理的各项制度、工作任务和环境中去，可以促使高校每个成员形成强烈的使命感与承诺感。让每个教职工都觉得自己是集体中不可缺少的一员，自己的工作对集体目标的实现有很大的作用。从而激励他们以积极主动的工作态度对待人力资源管理中情感激励在高校管理中的应用相关范文由写论文的好帮手www.7ctime.com提供,转载请保留.学校领导布置的各项任务，确保自己的专职工作圆满完成。
4.情感激励有利于建立和谐的校园人际关系。它是管理者与被管理者联系的桥梁和纽带，是高校提高亲和力的良方。因此，高校要主动适应社会主义市场经济的发展，必须转变传统管理观念和工作方式，把以“事”为中心的制约转变为以“人”为中心的管理，由原来对“规章制度”的静态研究发展向对人的社会心理行为的动态研究过渡，由原来的指挥和预防制约向参与管理过渡。这需要最大限度地发挥人的潜力，不能固守以往单纯依靠行政命令和规章制度等强制手段进行管理；需要更多地依靠职工的情感因素，通过关怀、重视其情感激励，调动教职工的积极性，使教职工自觉、自愿地提高主观能动性。情感激励是一种深层次的管理制约和影响力，可以指导和帮助界定符合高校期望的长期、中期和短期工作目标，明确和鼓励正面的行为规范和准则。

三、在高校管理中实施情感激励的措施

1.关心人。在高校，教职工希望得到管理者对他们工作的赞赏和认同，希望管理者对他们在职称、职务、学术、业务等方面的成长多加关心。这些都能激起教职工的感激之情，使教职工感受到上级的关怀、集体的温暖，产生亲如一家的情感体会。在这种以情感为基础的关系中，高校管理者就能与教职工结下深厚的情谊，教职工也就会感恩于管理者，积极支持、配合管理者的工作，接受管理者提出的工作计划和工作要求，从而产生一种信赖领导的向心力，并产生强烈的亲近感和归属感。这样就调动了教职工工作的积极性、主动性、创造性，激发了高校的内部活力。首先，要关心教师的生活，解决教职工的后顾之忧。马斯洛认为，每个个体都存在着低级需要，这些需要如果不能得到满足，就会阻碍其追求更高级的需要。因此，要关心教职工的发展，对他们在职称、职务、学术、业务等方面的成长多加培养。心理学家约翰·阿特金森认为，个体为两个已知的特点所激动：取得成功的需要；避开失败的需要。工作有成绩，科研有成果，成名成家，这是教职工精神上的需要，也是最高层次的需要。作为学校领导要尽心尽力创造条件，搭设舞台，诚心诚意地指导和帮助教职工实现自我价值， 满足其成长的需要。
2.信任人。信任是对人价值的一种肯定，是维系人际关系体现情感力量的重要纽带。情感因素中的信任，包含两种含义：一种是与职工诚挚相处，另一种是对职工工作能力的认可。在高校管理实践中，高校领导既要注意与教职工坦诚相待，也要重视对教职工工作能力的充分认识。高校领导对教职工的信任体现在平等待人、尊重教职工的劳动、职权和意见上，体现在“用人不疑，疑人不用”上；还体现在放手使用上，只有在信任的基础上放手使用，才能最大限度地发挥教职工的主观能动性和创造力。树立信赖教职工的观念，对教职工予以充分信任，以自己的诚心和人格魅力影响教职工，与教职工在心灵上产生共鸣，使教职工保持欢快的进取的精神状态，并产生高度负责的责任感，是体现高校领导者管理水平的因素之一。学校要以“人性管理”为理念，通过建立选拔人才、任用人才、培育人才、留住人才的良好用人机制，注重学校内部运转机制的完善，创造公平的内部竞争环境，采取多种形式丰富职工精神生活，提高职工文论文导读：发每个教职工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅，真抓实干，创造出无愧于党和人民、无愧于时代的优异成绩。参考文献李幸.构建以情感管理为导向的高校人力资源管理体系.西北医学教育，2004，12（6）：512赵国祥，杨巍峰.管理心理学.开封：河南大学出版社，1995：111叶浩生，郭本禹等.西方心理学的历
化品味，提高高校教职工的需要层次，形成良好有效的激励机制，完成高校的持续良性管理。总之，高校管理者要充分利用情感激励，发挥情感激励在高校管理中的作用。采取针对性和有效性的情感激励措施，使教职工的积极性、主动性、创造性得到最大限度的发挥。
3.管人要适度。学校在制定各种有关教师的规章制度、管理条例时，尽量少一些对教师惩罚的条款，多一些奖励的办法、措施，使教师感到学校的管理是从人出发、以人为本、注重人性，尊重人、信任人、培养人。管理者要引导教师对理想、事业、生活有更高层次的追求，激发其主人翁的责任感。要进行“情感投资”，尊重、体贴、爱护教师，不能摆出我是上级，你是下级，我比你高的架式，要让教师觉得你可亲、可信、可敬，没有心理隔阂，这样才能在交流感情的基础上交流思想。
总之，在学校管理中，运用情感管理要注重教职工的内心世界，其核心是激发教职工的正向情感，消除教职工的低沉情绪，通过感情的双向交流和沟通实现有效的管理；它是从内心深处来激发每个教职工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅，真抓实干，创造出无愧于党和人民、无愧于时代的优异成绩。
参考文献
[1]李幸.构建以情感管理为导向的高校人力资源管理体系[J].西北医学教育，2004，12（6）：512
[2]赵国祥，杨巍峰.管理心理学[M].开封：河南大学出版社，1995：111
[3]叶浩生，郭本禹等.西方心理学的历史与体系[M].北京：人民教育出版社，1998：547-552
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[5]华瑞.领导心理学[M].北京：中国致公出版社，2002：100