研讨IT业员工心理资本、工作倦怠和工作绩效关系实证
最后更新时间：2024-04-15
作者：用户投稿
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论文导读：惫、缺乏热情和动力、有“耗尽”的感觉，也可能有挫折和/或负面情绪以及愤世嫉俗的行为，其结果是降低了工作场所的职业效能。Maslach的三维度理论被学界广泛认可。Maslach提出，工作倦怠应包含三个维度：情绪衰竭维度（exhaustion）、玩世不恭维度（cynici）与成就感低落维度（inefficacy）。其中，第一个维度，情绪衰竭维度是指任职者
摘要：通过对205名员工的问卷调查，对IT业员工的心理资本、工作倦怠和工作绩效这三者的关系进行了实证研究。结果表明：在IT员工中，心理资本与工作倦怠存在负相关关系，心理资本与工作绩效存在正相关关系，工作倦怠与工作绩效存在负相关关系。IT企业应重视工作倦怠现象，加强员工的心理资本建设，缓解其工作倦怠现象，提高其工作绩效，从而提升组织的竞争优势。对IT业员工的管理，还要注意人口统计学变量在心理资本、工作倦怠和工作绩效方面的差异。
关键词：IT员工 心理资本 工作倦怠 工作绩效
一、引言
随着社会发展，信息技术产业（Information Technology Industry， 简称IT业）逐步成为社会生产力和国民经济发展的支柱产业之一。IT业具有知识密集属性，管理工作重点包括知识的获得、管理、运用以及创新等诸多方面，而其中最关键的是拥有以及开发组织中的知识型员工。管理大师彼得·德鲁克（Peter F，Drucker）早在上世纪五十年代就曾预言，知识型员工的管理成为决定一个知识密集型企业生死存亡的关键要素。由于技术瞬息万变、竞争日益剧烈，IT业的工作强度和工作压力越来越大，IT业员工因超负荷工作、心理压力大而产生的工作倦怠现象越来越普遍。2011年度IT行业离职率明显上升，无论是企业的平均总离职率还是主动离职率都较往年有显著上升，分别达到25.7%和21.4%（2010年的调查结果分别为13.2%和8.9%）。工作倦怠对个体以及组织工作绩效的负面影响不得不成为管理者关注的焦点。与此同时，积极心理学概念被引入组织管理领域，用以实现改善工作绩效的目标。近年来，越来越多的企业家开始意识到心理资本的重要性。
在此背景下，本文针对我国IT业员工心理资本状况和特点，采取实证研究策略，考察和分析IT业员工的心理资本、工作倦怠和工作绩效三者之间的关系，为IT企业搞好人力资源管理、提高绩效提供理论支持，也可为其它组织搞好知识型员工的管理提供参考和借鉴。
工作倦怠（Job burnout）也称职业倦怠（Occupational burnout）是指情绪、精神和身体的一种疲劳状态。美国心理学家Freudenberger将工作倦怠定义为个体的身体、精力、心理和情绪上的衰竭，它来源于任务对个体带来的过度或持续性的工作压力。工作倦怠的特点是疲惫、缺乏热情和动力、有“耗尽”的感觉，也可能有挫折和/或负面情绪以及愤世嫉俗的行为，其结果是降低了工作场所的职业效能。Maslach的三维度理论被学界广泛认可。Maslach提出，工作倦怠应包含三个维度：情绪衰竭维度（exhaustion）、玩世不恭维度（cynici）与成就感低落维度（inefficacy）。其中，第一个维度，情绪衰竭维度是指任职者所感受到对工作任务力不从心的过度付出感和情绪的枯竭感；第二个维度，玩世不恭维度是指任职者对工作情景下的周围人群，所抱有的负面的、消极的态度和情绪，表现为冷漠无情和人际关系的疏离；第三个维度，成就感低落维度是指个体倾向于在工作绩效方面对自己做出消极评价。
实践中，绩效管理的重点在于任务绩效（task performance），而实际上员工绩效是多维度的，工作绩效的整体概念应包括任务和周边绩效。近年来，关系绩效已成为综合工作绩效的一个重要方面，被视为与任务绩效同等重要。周边绩效（context performance）也称为关系绩效，是指与周边行为有关的绩效。虽然对组织的技术核心没有直接贡献，但它却构成了组织的社会、心理背景，能够推动组织内部的沟通，对人际或部门沟通起润滑作用，对工作任务的完成有推动和催化作用，有利于员工任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。Borman和Motowidlo提出的“任务绩效-周边绩效”的二维度工作绩效结构模型，将工作绩效划分为任务绩效维度和周边绩效维度。这一观点得到很多研究的支持。研究表明，具有合作、助人及团队精神的员工更有可能被判定有效员工，在面对职位调整等新的发展机会时，他们也更有可能获得积极的监督反馈。因此，他们对自己的工作更为满意，更愿意为组织服务，并不太可能离开它。
基于以上文献分析和逻辑推理，本研究提出以下假设：
H1：IT业员工的心理资本与工作倦怠具有相关关系，心理资本与工作倦怠呈显著负相关，心理资本对工作倦怠具有预测作用；
H2：IT业员工的心理资本与工作绩效具有相关关系，心理资本与工作绩效呈显著正相关，心理资本对工作绩效有预测作用；
H3：IT业员工的工作倦怠与工作绩效具有相关关系，工作倦怠与工作绩效呈显著负相关，工作倦怠对工作绩效有预测作用。
摘要：通过对205名员工的问卷调查，对IT业员工的心理资本、工作倦怠和工作绩效这三者的关系进行了实证研究。结果表明：在IT员工中，心理资本与工作倦怠存在负相关关系，心理资本与工作绩效存在正相关关系，工作倦怠与工作绩效存在负相关关系。IT企业应重视工作倦怠现象，加强员工的心理资本建设，缓解其工作倦怠现象，提高其工作绩效，从而提升组织的竞争优势。对IT业员工的管理，还要注意人口统计学变量在心理资本、工作倦怠和工作绩效方面的差异。
关键词：IT员工 心理资本 工作倦怠 工作绩效
一、引言
随着社会发展，信息技术产业（Information Technology Industry， 简称IT业）逐步成为社会生产力和国民经济发展的支柱产业之一。IT业具有知识密集属性，管理工作重点包括知识的获得、管理、运用以及创新等诸多方面，而其中最关键的是拥有以及开发组织中的知识型员工。管理大师彼得·德鲁克（Peter F，Drucker）早在上世纪五十年代就曾预言，知识型员工的管理成为决定一个知识密集型企业生死存亡的关键要素。由于技术瞬息万变、竞争日益剧烈，IT业的工作强度和工作压力越来越大，IT业员工因超负荷工作、心理压力大而产生的工作倦怠现象越来越普遍。2011年度IT行业离职率明显上升，无论是企业的平均总离职率还是主动离职率都较往年有显著上升，分别达到25.7%和21.4%（2010年的调查结果分别为13.2%和8.9%）。工作倦怠对个体以及组织工作绩效的负面影响不得不成为管理者关注的焦点。与此同时，积极心理学概念被引入组织管理领域，用以实现改善工作绩效的目标。近年来，越来越多的企业家开始意识到心理资本的重要性。
在此背景下，本文针对我国IT业员工心理资本状况和特点，采取实证研究策略，考察和分析IT业员工的心理资本、工作倦怠和工作绩效三者之间的关系，为IT企业搞好人力资源管理、提高绩效提供理论支持，也可为其它组织搞好知识型员工的管理提供参考和借鉴。
二、文献回顾与假设建立
心理资本（psychological capital）指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是推动个人成长和绩效提升的心理资源。Seligman在其著作《真实的快乐》中，首先提出了是否有心理资本的理由。Luthans等人将心理资本定义为能够导致员工积极组织行为的心理状态，主要包括自信（Confidence）、希望（Hope）、乐观（Optimi）和韧性（Resilience）四个方面。他们认为心理资本超出人力和社会资本，并且可以进行针对性的开发和管理以提高工作绩效，从而使组织获得竞争优势。心理资本被认为是组织中除了财力、人力、社会三大资本以外的第四大资本。Luthans等人的研究结果表明，员工的心理资本及希望、乐观和坚韧性，都与他们的工作绩效显著正相关；心理资本与员工的绩效工资显著正相关。许多研究都有类似的结论，希望、乐观和坚韧性等积极心理状态能够对员工工作绩效产生积极影响。心理资本在降低员工离职意向方面也具有积极作用，组织支持可以通过增强心理资本来降低工作压力的影响。工作倦怠（Job burnout）也称职业倦怠（Occupational burnout）是指情绪、精神和身体的一种疲劳状态。美国心理学家Freudenberger将工作倦怠定义为个体的身体、精力、心理和情绪上的衰竭，它来源于任务对个体带来的过度或持续性的工作压力。工作倦怠的特点是疲惫、缺乏热情和动力、有“耗尽”的感觉，也可能有挫折和/或负面情绪以及愤世嫉俗的行为，其结果是降低了工作场所的职业效能。Maslach的三维度理论被学界广泛认可。Maslach提出，工作倦怠应包含三个维度：情绪衰竭维度（exhaustion）、玩世不恭维度（cynici）与成就感低落维度（inefficacy）。其中，第一个维度，情绪衰竭维度是指任职者所感受到对工作任务力不从心的过度付出感和情绪的枯竭感；第二个维度，玩世不恭维度是指任职者对工作情景下的周围人群，所抱有的负面的、消极的态度和情绪，表现为冷漠无情和人际关系的疏离；第三个维度，成就感低落维度是指个体倾向于在工作绩效方面对自己做出消极评价。
实践中，绩效管理的重点在于任务绩效（task performance），而实际上员工绩效是多维度的，工作绩效的整体概念应包括任务和周边绩效。近年来，关系绩效已成为综合工作绩效的一个重要方面，被视为与任务绩效同等重要。周边绩效（context performance）也称为关系绩效，是指与周边行为有关的绩效。虽然对组织的技术核心没有直接贡献，但它却构成了组织的社会、心理背景，能够推动组织内部的沟通，对人际或部门沟通起润滑作用，对工作任务的完成有推动和催化作用，有利于员工任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。Borman和Motowidlo提出的“任务绩效-周边绩效”的二维度工作绩效结构模型，将工作绩效划分为任务绩效维度和周边绩效维度。这一观点得到很多研究的支持。研究表明，具有合作、助人及团队精神的员工更有可能被判定有效员工，在面对职位调整等新的发展机会时，他们也更有可能获得积极的监督反馈。因此，他们对自己的工作更为满意，更愿意为组织服务，并不太可能离开它。
基于以上文献分析和逻辑推理，本研究提出以下假设：
H1：IT业员工的心理资本与工作倦怠具有相关关系，心理资本与工作倦怠呈显著负相关，心理资本对工作倦怠具有预测作用；
H2：IT业员工的心理资本与工作绩效具有相关关系，心理资本与工作绩效呈显著正相关，心理资本对工作绩效有预测作用；
H3：IT业员工的工作倦怠与工作绩效具有相关关系，工作倦怠与工作绩效呈显著负相关，工作倦怠对工作绩效有预测作用。