探讨心理契约在企业人力资源管理中应用

论文导读：，鼓励新员工参与部门各种活动，使其感觉到被重视，慢慢培养其归属感，这对于建立有效的心理契约，形成良好的雇佣关系非常重要。（二）对员工职业发展提供培训员工培训开发可以给企业带来巨大效益，提高员工素质对提高工作效率有倍增的效果。目前许多培训主要存在的理由是：员工流动率高，企业不愿投资；师资力量不足，难以有效
【摘 要】心理契约作为联系员工与企业之间的纽带，也是影响员工行为和态度的重要因素。在经济全球化的驱使下，企业裁员、企业并购及流程再造等改革，使得企业与员工所面对的不确定性日益增加，由此而带来的员工忠诚度，员工工作行为、态度等方面的理由引起了各方关注，进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。本文围绕心理契约概念，在介绍其对人力资源管理的突出作用与影响的基础上，以人力资源管理过程中的各环节为线索表明了如何发挥心理契约的积极作用，及共建心理契约型人力资源文化的实现和作用。
【关键词】心理契约；人力资源管理；企业管理
文章编号：1673-0380（2013）01-0168-01
“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”一般而言，“心理契约”包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，酬劳，价值认同，培训与发展的机会，晋升。“本文将从心理契约生命周期的角度来阐述如何实施人力资源管理的相应策略。

一、心理契约的初建

招聘是员工与组织的初次接触，也是心理契约的起点。双方回忆自己期望方式来完成这一过程，这一过程的内容及程序都将影响他们之间逐渐形成的心理契约在企业人力资源管理中的应用相关范文由写论文的好帮手www.7ctime.com提供,转载请保留.心理契约。员工在面对这一过程时期待接受各种选拔程序，并以此判断组织的效率，公平性和对组织文化的适应性。通过招聘组织需要让应聘者了解到他将要加入的组织，双方在相互了解的基础上引导应聘者完成组织所期望的心理契约初建，提高招聘的成功率。为了使新进员工更快进入角色，更久留在公司，企业可以考虑真实工作预览传递正确的信息，结构化评价标准及认真评估自身文化培训合适的招聘人员。

(一)培训合适的招聘人员

首先，认真评估自身的企业文化，及人力资源政策，来确定公司需要什么样的员工，因此组织必须由对组织文化及人力资源制度非常了解的专家对其惊醒培训以削弱主观因素。其次，要选择正确的面试官。面试官的选择一般根据招聘职位，在人力资源部领导下各部门相关人员协同参加。人力资源部主持招聘流程，把握招聘进度。各部门直线经理知道自己部门需要什么样的员工。高层管理者能发现最有潜力的员工。

(二)真实的工作预览

招聘是组织和应聘者建立心理契约的起步阶段。所以组织应该把组织特征，工作特征呈现给应聘者，才能使应聘者对组织形成合理的预期。组织特征呈现的策略可采用真是工作预览法简称RJPR。在招聘中通过面试、宣传片等方式呈现给应聘者。在招聘结束后雇用决策前，可以请应聘者实地参观企业，与员工交流，实习等对想了解的情况进行进一步的考察，对组织进一步的了解，降低自己不切实际的期望更接近实际工作，形成恰当的心理契约。

(三)结构化评价标准

面试过程中，各个面试者会有机会交流，所以保证面试过程及评价标准的公平性至关重要，这也是增加企业与潜在员工增加互信，展示公司文化，建立心理契约的重要平台。可以采用多样化的面试手段，结构化与非结构结合，尽可能的量化评价标准，弱化主观因素。更具公平理论，公平的决策可以激发潜在员工的忠诚度，及工作表现。

二、有吸引力的培训与开发计划——心理契约的动态维护

(一)引导性的入职培训

新进员工在签定正式合同前有一个试用期，这是企业与员工相互了解与磨合的过程，也是心理契约的转变与再建立的过程。在试用期间，直线经理，人力资源部，及部门总监都需要与新员工进行面谈以了解其心理发展阶段，观察其是否能适应工作岗位，及时给予指导，鼓励新员工参与部门各种活动，使其感觉到被重视，慢慢培养其归属感，这对于建立有效的心理契约，形成良好的雇佣关系非常重要。

(二)对员工职业发展提供培训

员工培训开发可以给企业带来巨大效益，提高员工素质对提高工作效率有倍增的效果。目前许多培训主要存在的理由是：员工流动率高，企业不愿投资；师资力量不足，难以有效展开；缺乏完整的培训体系，培训流于形式。因此需要从心理契约的角度上建立员工培训开发体系，营造学习氛围，鼓励员工将新知识运用到工作中来。

三、提供有竞争力的薪酬福利——心里契约的保持

(一)薪酬福利的安全感与竞争力

薪酬福利实际上是企业对员工工作的回报和补偿，也是影响员工心理契约的一个重要的因素，因为薪酬福利对所有员工都很重要。如何让员工对薪酬福利感到满意呢。首先要遵守法律，其次要保障员工生活与招聘时的承诺相当，或更高，使员工不会因为物价上涨等因素影响认同感和归属感，从而加强了心理契约的保持。最后，竞争力。许多优秀员工不满意，跳槽等理由在于薪水没有竞争力，为了能留住优秀员工需要使部分员工的工资高于行业水平。

(二)额外福利增加员工归属感

薪酬福利还有激励的作用，通过特殊福利可以增加员工对企业的生活水品。第二，公平性。给予员工的工资要衡量其工作量，同行水（二）额外福利增加员工归属感薪酬福利还有激励的作用，通过特殊福利可以增加员工对企业的认同感和归属感，从而加强了心理契约的保持。

四、企业人力资源的突围——心理契约实际理由与解决

根据前面的综述，我们可以发现，尽管心理契约理论研究引入到国内的时间并不长，但其应用研究却进行得如火如荼。纵观国内关于心理契约及其在人力资源方面应用研究的文献，我们认为存在以下几个理由：
一是目前国内对心理契约自身的理论研究基本上是对国外理论研究的综述，几乎没有什么开创性研究，而且基本上都是阐述性的，并少见实证研究（陈加洲通过对员工心理契约进行实证研究，提取了“现实责任”和“发展责任”两个维度除外）。
二是已有的大多数研究基本上都遵循Rousseau对心理契约概念的狭义界定，从员工角度出发探讨员工心理契约，并且以对组织责任的探讨居多。虽然这种建立在个体水平上的狭义定维义界限明确、于操作，为实证研究带来了方便，但是，显然这种研论文导读：尝试：参考文献刘凤英，戴勇.新型的招聘理念——心理契约招聘.商场现代化，2007石若坤，刘新华.心理契约：构建和谐劳动关系的新视角.中国劳动关系学报，2007向秋华.基于心理契约视角的人才流失制约研究.经济管理，2007（8）上一页12
究角度违背了契约研究的初衷，而且非常不利于与经济契约研究的对接。
三是目前心理契约理论的相关研究及成果多来自西方（如心理契约的内容构成、度与类型的划分等），没有考虑到价值观和文化等对心理契约的影响。
四是以往对心理契约及其相关学科的研究主要集中在社会学、理学、织行为学等理论范畴，缺乏对契约经济学的借鉴与结合（目前国内研究只有屈指可数的几篇文献涉及到信对称和不完全契约理论，至于如何有效结合心理契约和雇用契约来研究人力资源管理理由几乎鲜见提及），因此，未来对心理契约的应用研究应该更加关注与契约经济学等领域研究的相互补充。因此，基于上面对当前研究中存在理由的分析，我们认为今后可以进行以下的尝试：
参考文献
[1]刘凤英，戴勇.新型的招聘理念——心理契约招聘[J].商场现代化，2007
[2]石若坤，刘新华.心理契约：构建和谐劳动关系的新视角[J].中国劳动关系学报，2007
[3]向秋华.基于心理契约视角的人才流失制约研究[J].经济管理，2007（8）