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简论对人事争议法律适用几点倡议

最后更新时间:2024-01-18 作者:用户投稿原创标记本站原创 点赞:13576 浏览:57703
论文导读:
我国现行《劳动法》、《劳动合同法》虽然在很大程度上保障了劳动者的合法权益,但也不能否认,我国现仍有一部分劳动者的权益在法律上正长期处于被遗忘、被忽视状态——他们是处于《劳动法》调整范围之外的劳动者,比如行政机关、事业单位、社会团体的工作人员,如果他们与所在单位发生争议,只能通过向上级主管部门反映、申诉等途径解决,而不能得到司法救济。显然,这种状况并不利于社会的稳定。2003年8月27日,最高人民法院公布《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干理由的规定》(以下简称《规定》),并于2003年9月5日施行。此后人民法院开始受理事业单位人事争议案件。这显然是我国法律向法制化进步的又一力作。《规定》施行至今,笔者在接触相关案件时,发现其逐渐显现出面对案件软弱无力的一面。笔者仅就人事争议中若干理由提出几点看法。

一、缺乏程序性法律规定,无法可依

现今人民法院在审理案件中,程序性法律仅能依据《规定》、《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等理由的答复》(以下简称法函[2004]30号)的相关规定处理。
《规定》第1条,事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议,适用《劳动法》的规定处理。
而法函[2004]30号中:
1.事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议,适用《劳动法》的规定处理。这里“适用《劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《劳动法》的相关规定。对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定,但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的,适用《劳动法》的有关规定。

2.事业单位人事争议案件由用人单位或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。

《规定》中,仅就事业单位与其工作人员之间辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议按《劳动法》的规定处理,其实在劳动争议审判中,经常用到的尚有其他程序性的规定,比如《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干理由的解释》(以下简称《解释》),这些规定是否亦可适用于人事争议案件审理尚无定论。其后果是,直接导致一旦出现其他类型的人事争议案件,程序适用上无法可依。

二、实体性法律含糊不清,导致同事不同论

根据法函[2004]30号,人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定,但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的,适用《劳动法》的有关规定。实际上,人事方面并无“法律”层面对人事争议法律适用的几点倡议由优秀论文网站www.7ctime.com提供,助您写好论文.的规定。虽然法函[2004]30号还称“涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的,适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定”,但什么属于涉及劳动权利的内容,不甚明了。至于能否将“人事方面的法律规定”理解为人事方面的行政法规、行政规章、其他规范性文件,也有不同看法。总之,当前事业单位人事争议案件的审理处于严重无法可依状态,只能是摸着石头过河。

三、几点倡议

针对上述人事争议中存在的种种理由,笔者结合自己一些办案经验,提出对上述几点理由的可行性观点,作为法律人也希望能为法律建设集思广益贡献自己一丝微薄力量。
1.笔者认为,人事争议程序方面完全可以参考劳动争议案件的处理模式,我国劳动争议立法较早且较完善,更为合理,人事争议与劳动争议在本质上并不明显的区别,但实践中,对于程序法律的适用仍在适用法函[2004]30号的“引用”劳动争议程序,但对适用劳动争议程序,却并不引用劳动争议其他相关司法解释, 这不能不说让人无从适用,笔者认为,即无本质区别,那么对此做扩大解释,即适用劳动争议司法解释,有何不可?还希望最高院能尽早对此做出更明确的解释。
2.随着我国人事争议改革脚步的加快,人事制度从原有较单一向多元化类型转变,我国现事业单位工作人员中,有国家干部人员、有行政级别、有聘用制的,还有签订劳动合同的,因此事业单位职工与单位发生的争议不仅仅只是人事争议,也有可能出现劳动争议,综合各类因素,笔者认为对待人事单位发生的各类争议,可以区别对待,分类别区别争议范围,除法律强制类范围不得选择,其余完全可以由当事人自由选择。
目前法院能够受理的仅仅是两种争议:因履行聘用合同而发生的争议以及因辞职、辞退引发的争议。一方面,聘用合同对双方权利义务做了约定,法院有条件、有依据去处理;另一方面,因辞职、辞退引发的争议对当事人利益的影响巨大,且基本具备受理的条件,因此这类争议也属于受理范围。至于其他的争议,比如单纯就考核理由、职级晋升理由、退休理由等提起诉讼,人民法院是不会受理的。笔者曾向人事部门调查并咨询过,他们普遍认为是:履行聘用合同时所涉及的奖励、职称、职务、职级是纯粹的单位管理,不应成为司法调整的对象,司法也调整不了,而且会使单位的用人自主权受到牵制;工资、福利、保险、工伤、聘用关系的解除等方面司法应当介入;至于考核理由,一般来说司法不应介入,但如果因考核引发辞退、降薪,另当别论。上述观点可以供我们参考。
我国在推动人事聘用制度改革的具有标志性的作用,同样具有历史性作用,当然这也仅仅是人事改革的第一步,这也就要求其配套法律法规尽快出台,以期尽快步入一个有序的状态。□
(编辑/周洋) 全文地址:www.7ctime.com/fshxlw/lw35667.html上一论文:试述法律责任之公司的虚假陈述