简论美国禁止就业歧视法律制度

论文导读：
【摘 要】美国具有完善的禁止就业歧视法律制度，并且在相关理论研究和具体实践上取得了显著的成果。本文简要介绍美国的相关法律制度，希望能够为我国禁止就业歧视的立法和司法实践提供参考。
【关键词】就业歧视；差别对待；平等就业机会委员会
1 美国禁止就业歧视法律制度相关理论介绍

1.1 就业歧视的界定

就业歧视，顾名思义就是在就业过程中并非由于合法合理的目的而基于性别、种族、年龄、宗教信仰、社会出身、健康情况、外貌等理由采取对劳动者差别对待、排斥等任何违反平等权的行为。国际劳工组织在《就业和职业歧视公约》第一条，对就业歧视进行了定义：（1）基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等；（2）有关成员在同雇主代表组织和工人代表组织——如果这种组织存在——以及其他有关机构磋商后可能确定其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等的其他区别、排斥或特惠。
在美国禁止就业歧视的法律中并没有对就业歧视这一概念做出具体的定义，根据美国1964年通过的《民权法》第七章的规定，由于种族、肤色、宗教、性别或者原国籍的理由，雇主不雇佣或者解雇雇员，以及在工作补偿、工作期限、条件或待遇方面进行歧视，亦或者对雇员或工作申请者进行限制、隔离，不利地影响到任何个人接受工作机会的行为，都属于非法行为。从该条文可以发现，《民权法》中所禁止的歧视行为主要是雇主由于种族、肤色、性别、宗教或者原国籍等先天因素对雇员所实施的差别对待行为。但是并非所有的差别对待行为都会产生就业歧视，例如某些差别对待的规定是为了照顾弱势群体和满足岗位对于特殊技能的需求，比如具有高度危险性的作业岗位就会对身体状况等条件进行严格制约，以及某些特殊技术类的工作则需要雇员具有相关的专业知识，只要雇主能够证明行为是法律规定的例外情况，那么该行为就不会被认定为就业歧视。

1.2 就业歧视行为的分类

对就业歧视行为进行分类是我们学习禁止就业歧视法律制度的一种研究策略。最经常使用也就是最能够使人直观理解的分类策略就是，根据何种理由来进行差别对待进而将就业歧视行为分成例如、肤色歧视、性别歧视、宗教歧视等，此种分类策略可以依照歧视产生的理由来制定相对应的解决措施。
另一种分类策略则是将就业歧视行为分为直接歧视和间接歧视。关于直接歧视可以这样认为，雇主给予某特定群体成员的待遇比其他群体成员的待遇差，那么该雇主的行为就可以认定为直接歧视。根据欧盟《男女平等待遇指令》，“间接歧视是指表面上看似中性的规定和标准，将使（属于特定性别、种族或信仰等的）个人处于与他人相比特别不利的地位，除非这种规定、标准或实践是基于合法的目的并有客观的法律理由，而且实现该目的的手段是必要的和恰当的”。①
美国的分类策略与欧盟的策略有些相似，但是在美国现有的法律制度、司法判例或者法律教材中都没有发现直接歧视和间接歧视这两个用词，现在美国学者一般将就业歧视分为三种：个别的差别待遇歧视；系统性的差别待遇歧视和系统性的差别影响歧视。个别的差别待遇歧视是指雇主或者职业介绍机构因为某个人的种族、肤色等理由，而给予该人的待遇低于其他人。系统性的差别待遇是指雇主或者职业介绍机构给予某个群体的待遇相对于其他群体较低。系统性的差别待遇影响分别是指雇主或者职业介绍机构在表面上将就业条件同等地美国禁止就业歧视法律制度相关论文由www.7ctime.com收集,如需论文.适用于所有人或者群体，但使用的结果对某个特殊群体（如残疾人，少数民族等）产生了相对于其他群体不利的影响。②
2 美国主要的禁止就业歧视法案

2.1 1964年的《民权法》

该法案是美国关于就业歧视理由最重要也是最全面的法律，在其第七章对所禁止的就业歧视行为进行了规定，即种族、肤色、宗教信仰、性别或者原国籍，该法案将禁止就业歧视的范围从政府机构扩大到了私人雇主。与此同时，《民权法》还设立了美国平等就业机会委员会（Equal Employment Opportunity Commission，缩写为EEOC），负责独立执行此项法案，1972年的《平等就业机会委员会法》将更加广泛的执法权授予了平等就业机会委员会。

2.2 1967年的《就业年龄歧视法》

美国在该部法案中将关于年龄的就业歧视行为纳入，禁止拥有二十五名以上雇员的雇主在招聘以及解雇过程中对年龄在四十到六十五岁进行就业年龄歧视。到了1975年，《就业年龄歧视法》禁止一切的年龄歧视，直到1986年，禁止年龄歧视的修正案取消了年龄歧视的上限，并且增加了禁止强制退休的规定。

2.3 1973年的《康复法》

《康复法》是美国第一部关于就业残疾歧视行为的法律，该法案要求联邦政府部门必须积极帮助和雇佣残疾人，但此项要求仅限于联邦政府部门。直到1990年的《美国残疾人法》，该法全面禁止在就业过程中针对残疾人的歧视行为。

2.4 1991年的《民权法》

1991年的《民权法》规定，针对非法并且故意的歧视行为，被歧视人有权向雇主获得补偿性和惩罚性赔偿，这部法案是最后一部禁止就业歧视的联邦法案。
由上述简介不难发现，美国禁止就业歧视的法案全面且具有操作性，完善的法律系统为纠纷的解决提供了坚实的法律基础，平等就业机会委员会的独立性使禁止就业歧视法律的实现具备了更大的可能性。
3 美国平等就业机会委员会

3.1 人员的组成以及职责

美国平等就业机会委员会是由一位法律顾问和五名委员、十个部门组成。六位成员的任命由总统提名，参议院确认，该委员会是一个独立的联邦执法机构。平等就业机会委员会在全国大部分地区都设立了分部，当地法院的相关诉讼都由分部的司法组专门处理。平等就业机会委员会负责解释和执行所有联邦政府的平等就业机会法律，并负责监督和协调所有联邦政府的平等就业机会的规定、措施和政策。除了平等就业机会委员会，还有司法部特别检察官办公室（OSC）和功绩制保护委员会（MSPB）这两个机构负责论文导读：
《文官制度改革法案》的执行，禁止采取人事措施的就业歧视和报复，以推动联邦人事措施的全面公正。

3.2 就业歧视控诉解决程序

平等就业机会委员会在受理就业歧视的控诉之后，将会进行证据调查，包括查阅相关文件，询问相关人员以及涉案的企业。在证据调查的过程中，委员会可以在雇主和雇员自愿的前提下进行调解，如果调解失败，若双方一致同意，并且保证在对结果进行保密的前提下，可以对雇主和雇员进行仲裁，仲裁不成立或失败，证据调查则继续进行。
在证据调查结束后，委员会根据调查结果来决定撤销案件或是由委员会进行起诉。受害人自收到撤销案件通知起90日内，有权自行提起民事诉讼，如果受害人胜诉，委员会则执行判决，监督企业采取补救措施。
平等就业机会委员会对歧视成立的补偿规定分为两种情况：一种情况是雇主在非故意情况下的歧视，雇主应补发所欠工资、重新为雇员提供工作、支付律师和诉讼费用，当雇主无法恢复雇员原来的工作状态时，应向雇员补发未来一部分时期的工资。第二种情况则是雇主在故意情况下的歧视或者该歧视是由于雇主不计后果的粗心大意造成的，在此种情况下，雇主首先要向雇员支付惩罚性赔偿，该惩罚性赔偿包括雇员的实际损失、未来损失、精神损失，其次委员会还要求雇主在工作地点的明显之处张贴公告，向雇员们告知假如受到就业歧视可在平等就业机会委员会所能得到的帮助。③
4 结语
美国拥有一套较为健全的禁止就业歧视法律制度，而纵观我国，禁止就业歧视的法律长期缺位，法律救济效果并不显著。在我国建立一套完整的禁止就业法律体系并不是一朝一夕就能解决的事，我们可以向具有先进立法经验的美国学习，再根据本国的实际情况，建立符合本国具体国情的禁止就业法律体系以及司法救济制度，从法律上为就业歧视纠纷的解决提供依据。
【参考文献】
[1]林晓云，主编.美国劳动雇佣法[M].北京：法律出版社，2007.
[2]谢增毅.美英两国就业歧视构成要件美国禁止就业歧视法律制度论文资料由论文网www.7ctime.com提供,转载请保留地址.比较：兼论反就业歧视法发展趋势及我国立法选择[J].中外法学，2008（4）.
[3]刘廷华.美国反就业歧视立法及其借鉴作用[J].河北工业大学学报：社会科学版，2012（9）.
[4]吕怡维.美国反就业歧视法规则及其对我国的启迪[J].法学杂志，2010（1）.
[5]叶荣贵.美国反就业歧视法及其对中国的歧视[J].法制与经济，2006（6）.
注释：
①李薇薇，Lisa Stearns.禁止就业歧视：国际标准和国内实践[M].北京：法律出版社，2006，27.
②See.e.g.，Watson v. Fort worth bank & trust[Z]. 487u.s.97

7.985--86（1988）.

③卿石松.美国反就业歧视立法[J].国际劳动，2008（29）.
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