谈论我国劳动法律制度实施绩效提高路径

论文导读：学术研究路向的迷失，终是无益于劳动法律制度实施的，即使众望所归的《劳动合同法》也未能幸免于此。以我国劳动法律制度实践为出发点，找寻出我国劳动法律制度实施低效、无效的理由，对症下药，从劳动法律制度的创制、实施主体的品性、监督机制的完善、创制与实施法律的观念等方面入手，寻求树立我国劳动法律制度权威、提高其实施原文出自:中报教育网论文中心 www.zbjy.cn
摘 要：没有预期的法律实施绩效，就没有法律的存在与未来。我国劳动法律制度令人忧虑的实施目前状况，至今未能引起学术界的关注，着眼点仍是非实施视野下的立法本身。法律学术研究路向的迷失，终是无益于劳动法律制度实施的，即使众望所归的《劳动合同法》也未能幸免于此。以我国劳动法律制度实践为出发点，找寻出我国劳动法律制度实施低效、无效的理由，对症下药，从劳动法律制度的创制、实施主体的品性、监督机制的完善、创制与实施法律的观念等方面入手，寻求树立我国劳动法律制度权威、提高其实施绩效的路径。
关键词：劳动法律制度；法律实施绩效；劳动法律主体
作者简介：李敏华，女，法学博士，哈尔滨师范大学政法学院副教授，从事民商法、劳动法学研究；张铁薇，女，法学博士，黑龙江大学法学院教授，从事民商法研究。
基金项目：黑龙江省教育厅人文社会科学项目“就业目标实现中企业社会责任法律理由研究”，项目编号：12522112；哈尔滨师范大学2011年度青年学术骨干资助计划项目“就业与劳动契约自由法律限度研究”
1000-7504（2013）04-0099-08
在我国社会主义法律体系基本建成的今天，法治的重心已不是法的有无，也不是如有些学者所说的，是二次立法，是大量法律法规的废、改[1]，而应是制定良好的法律的法律实施绩效提高。“法治应包含两重含义：已成立的法律获得普遍的服从，而大家所服从的法律又应该本身是制订得良好的法律。”[2]（P199）所以，尽管制定良好的法律是法律实施高效不可或缺的，但是脱离法律实施视角的立法却不能制定出良好的法律，也自不会有预期的法律实施绩效，法治也因此只是个幻影。明智之举当是，以体系化的视角，于法律之内外构筑有益于法律实施绩效提高的体系。因应劳动法律制度实施低效、无效的成因，本文拟从劳动法律制度的创制、实施主体、监督机制三个方面论证劳动法律制度实施绩效提高的路径。

一、我国劳动法律制度实施低效、无效的成因

自始于1995年《劳动法》颁行的我国劳动法律制度始终没有如预期的那样让劳动者的权益得到应有的法律保护，立法目标的实现也因此始终处于打折扣甚或落空的状态，意图转变这一目前状况的《劳动合同法》亦是让人忧虑，书面劳动合同、无固定期限劳动合同、劳务派遣、劳动者社会福利待遇等法律制度并没有普适性地、真切地惠及于劳动者，甚或成为损害劳动者权益的工具，劳务派遣法律制度即是典型之例。面对这久治不愈的顽疾，法律者始终未能将视点转换到法律实施绩效与实施视角下的立法完善之上。趋近我国劳动法律制度实施高效这一目标的第一步是发现理由，我国劳动法律制度实施低效或无效的理由主要有以下几个方面。

(一)劳动法律制度设计上的瑕疵

“一条法律最后的认可不是在法律本身内，而是社会要求它生效。”[3]（P50）能让法律产生效力并被付诸实施的是其所存活的社会生活，而不是权力。能否有效地激励法律制度的施行，要看它是否与社会相契合，是否为社会所认同。如支付加班费与最低工资义务的履行与否，与制度设计本身是否更合理、更切合实际密切相关。1我国相关立法的概括性为资方规避义务提供了机会主义空间，相关义务规定的实施因未能区分行业、职业人员的不同特点而低效、无效。又如，《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》关于订立书面劳动合同义务的规定，是因应多年来劳动者因不能举证其与用人单位间劳动关系的存在及其具体内容而不能获得劳动法保护的实践所产生的，其目的本是通过劳动关系的书面化而使劳动者获得劳动法保护的证据，但该立法宗旨并未能得以实现，劳动者因没有证据证明其与用人单位之间的劳动关系，而不能获得劳动法保护的情形仍在重复地发生着。劳动者与用人单位未能履行订立书面劳动合同的义务，一则是由于劳动者自我保护意识及地位上的弱论我国劳动法律制度实施绩效提高的路径由提供海量免费论文范文的www.7ctime.com,希望对您的论文写作有帮助.势，劳动者不具有与用人单位订立书面劳动合同的自觉性与积极性；二则是由于立法本身的理由。依前述立法，用人单位不订立书面劳动合同的法律后果是“每月向劳动者支付二倍工资”、“视为劳动者与用人单位订立无固定期限劳动合同”，但当没有任何证据证明劳动者与用人单位之间劳动关系存在时，该法律后果的规定又如何能适用于用人单位呢？劳动者的劳动权益如何保护呢？法律未知可否。面对这种制度设计的窘境，相关理论研究注意的却只是事实劳动关系与书面合同的冲突与协调。[4]（P445-458）

(二)信守劳动契约基础的缺乏

信守劳动契约传统的缺乏。重本（农）抑末（工商）等义利观一直支配着我国的经济发展。我国工商业不发达的历史较长，市场经济发展时期到来较晚，因而劳动契约产生之经济基础薄弱。新中国成立前是农业社会的劳动，“直接向土里讨生活”[5]（P2），无须向“组织单位”讨生活；新中国成立后直至改革开放前这一时期，仍是以农业为主的生产劳动，仅有的工商业劳动也是计划经济体制下的以国家统招统配的“固定工制”形式建立的劳动关系，无劳动契约可言，劳动者只须服从即可；改革开放后，由计划经济体制下的固定用工形式，很快转换到以劳动契约自由确立劳动关系的体制。然而，人们已经习惯于计划经济体制的依赖，一旦被松绑，还未来得及深思，亦未来得及为将来如何前行做积淀之时，却已经被催促着向前行了，为了跟进，人们不自觉地拾起了以往的行事习性，即“不是对契约的重视”，而是对通过“无数次的小磨里陶练出来的”[5]（P8-9）规矩的遵从，以该等传统社会的观念做行为判断标准，譬如在传统社会中，信用是建立在熟人之间的，因而面对如今更为需要诚信的陌生人社会之时，人们却选择了摒弃诚信，以此保护自己不受陌生社会的侵夺，抚慰自己不具有安全感的内心。由此，契约帝王规则——诚信——的缺失或变异，以及现代劳动关系于中国国土上的陌生，即成为违反劳动契约及其法律的土壤。
信守劳动契约的主体动因不足。法律是人对人与人之间关系的安排，主体也在人，通过主观能动性的正当发挥，法律运用才为可能，法律运用对人的这种依赖也使法律实施绩论文导读：原文出自:中报教育网论文中心 www.zbjy.cn
效提高具有不确定性。简言之，法律实施的高效仅依法本身的周延、完备是无法完成的，要依赖人的行为，而人的行为是受意志与想象力支配的，因此，一个社会中人的品性、内心状况是决定法律实施绩效命运的重要因素。就劳动者而言，其对劳动法律制度的阻滞主要是通过其在劳动法律制度实施中妥协、退让、力所不及所致。具体而言，劳动者失去其讨生活所依赖的就业岗位、不堪劳动法律制度实施成本高昂，由于劳动者不能以其团体的力量对抗资方等理由所致。就企业等用人单位而言，在投机、权力寻租、物质至上、等社会背景之下，追逐利润的无限经济理性使其在劳动法律制度实施过程中总是抱有可通融的希望，并竭力将其付诸实践，因此养成了“讨价还价”的守法习性。该守法习性的现实化，使其违反劳动法律制度所承担的法律责任成本，与其服从劳动法律制度的成本相比而言，不足以使其产生恐惧之力，因此亦无遵从劳动法律制度的意向。

二、我国劳动法律制度实施绩效提高于法律创制上的要求

(一)我国劳动法律制度权威的树立

依劳动契约自由已经无法满足建立现代和谐劳资秩序的需求，依法对劳动契约自由予以适当规制势在必行，但如仅止于法之形，该规制目标则不足以实现，其尚赖于法律权威作用。以倾斜劳工保护的模式使劳资关系和谐稳定、劳方得其应得、资方担其应担的劳动立法宗旨，可因劳动法律制度权威不足而落空，反之，亦可因劳动立法宗旨落空而使劳动法律制度权威不复存在。由此可以说，劳动法律制度实施绩效水平如何关乎着劳动法律制度权论我国劳动法律制度实施绩效提高的路径论文资料由论文网www.7ctime.com提供,转载请保留地址.威如何，反之，亦然。
尽管劳动立法宗旨的实现最终是一个法律实施理由，但它首先是劳动契约自由规制适度的理由，或曰是劳动立法如何的理由，因为规制适度的立法才能获得服从及普遍服从，法律权威由服从而产生，亦由规制适度而产生。劳动契约自由规制适度与否及其能否得以实施或高绩效地实施均不得不以劳资各方这一法律实施主体为重心，即使对劳资各方以外的其他法律实施主体亦不能例外。劳动契约自由法律规制适度有内因与外因之分，二者共同作用于法律实施主体的不同效果即是法律实施绩效不同的理由。内因，是劳动法律实施主体服从法律的内在强制力，它源于法的正当性，它是法权威产生的内在依据；外因，是劳动法律实施主体服从法律的外在强制力，它是源于通过国家强制力实施法律义务、责任的可能性。
内在强制与外在强制规制适度，才是劳动契约自由法律规制适度，那种将劳动契约自由法律制度的服从更多地寄予主体对外在强制恐惧的做法，易于导致内在强制规制适度的疏忽，最终危及劳动法律制度的服从。如为和平、平等、体面、尊严等目标的追寻而对劳动契约自由予以倾斜式分配的同时，也抑制了劳资各方的积极守法性，甚至纵容不诚信、懈怠等不良品行的存在，这不是我们所要的劳动法律实施绩效，如此的法律还会有权威吗？法律权威丧失主要是劳动契约自由法律规制内在强制力不当所致，如《劳动合同法》赋予劳方以通知方式解除劳动合同权利的规定、关于倾斜劳方的服务期违约金责任规定等，都是给予劳方更多契约自由的法律规定，其实施是以牺牲诚信为代价的，在此劳动契约自由法律规制之下，放任了劳方不诚信的违约，以至不诚信地消灭劳动合同关系。与此同时，资方为避开劳方的不诚信而给自己带来的不利，即为避开由于劳动契约自由法律规制对其自由利益保护不足，积极规避或抵御该法律的实施，甚至怠于履行对劳方培训等法律规定。
劳动契约自由法律规制只有集内在强制力与外在强制力于一身时，才是适度的，才能因最充分、最有效地践行于实践之中而最大限度地实现其权威性。劳动契约自由法律规制是通过压制劳资各方——主要是资方——的契约自由，即他们的侵略性，以避开劳资合作的崩溃，但“压制”应有“度”，不能消灭它。劳资合作与侵略性规制适度，劳动法律实施主体即由此产生对法律的内心服从，并且使其成为劳动法律实施主体外在行为上的服从的前提，此即是内化于心的法律权威外在于人之行为的法律权威的过程。我国劳动派遣法律制度实施目前状况表明，劳动契约自由规制中不适当地放任了资方的侵略性，派遣单位、要派单位利用劳动派遣的天赋优势以及规制上的漏洞，竭力钻营于对劳方的侵略，劳方因不能从资方处获得预期的利益，如物质的、归属上的，在行为、精神上与资方发生了分离，合作断裂，劳务派遣法律制度的权威也不复存在，高绩效的劳务派遣法律实施也无从可言。

(二)我国劳动法律制度的成本考量

劳动法律制度实施受制于干预成本、劳方成本与资方成本。劳方会因劳动法律制度实施成本的不当增加，而放弃以法律制度维护其利益的权利；资方会因劳动法律制度所分摊给它的成本大小，而谨慎或肆无忌惮地违反劳动法律制度；国家亦会因高成本而怠于对劳动法律制度的施行予以监督。
国家为了劳资关系平衡，以倾斜方式给予劳方更多的权利，但“权利是昂贵的，因为救济是昂贵的。实施权利是费钱的，特别是统一而公平地实施”[8]（P26）。所以权利倾斜的实质——劳资关系平衡——能否实现还在于法律对权利行使成本的分配。权利实施的昂贵成本不能全部由权利者负担，否则，权利就会成为开具给权利者的空头支票，法律所赋予的权利因此徒有其名而已。权利的实称其名，不能没有国家对权利的分配，更不能没有侵害权利者的责任。权利的分配和侵害权利者的责任都表现为对权利成本的负担。
物质竞赛至上的今天，我国现有劳动权利成本法律规定的完善是劳动法律制度实施绩效提高的最具吸引力的经济考量因素。成本有程序上的与实体上的。前者是劳资纠纷解决作用上的，后者是劳方与资方于劳动关系中各自所负担的义务、责任成本。就程序而言，劳动仲裁不收取费用，诉讼收取的费用也很低，国家负担主要的纠纷解决成本，但仍显不足，例如劳动者在诉讼中的困境主要是举证困难，司法部门如能承担较其他纠纷解决中更多的调查取证的职责，则意味着可以降低包括不宜由资方承担的劳方的权利行使成本。劳动行政部门在监督检查时，是不收取费用的，又鉴于劳动行政部门履行行政监督检查时没有像司法部门行使审判、仲裁职责那论文导读：，但并非绝对不可克服。既然“有限信息的理由会被有限的决策能力所放大”（P167），那么，信息及其于法律实施中结论的有限性就会因决策能力的提高而降低或消除。目前，我国劳动者不能通过劳动法律制度而从资方那里获得权益保护的理由，往往是劳动者不能举证证明其与资方间劳动关系的存在，劳动法律制度因此无法实施于该劳资双方之间原文出自:中报教育网论文中心 www.zbjy.cn
样，有具体的、严格的法律规定可循，没有具体的监督检查指标，没有该职责行使的奖惩，因而劳动行政部门及工作人员自不会钟情于这无利可谋的事业。在劳方和资方方面，即使有诉讼费用由败诉者承担的立法规定，也不足以解劳方权益维护成本之困。一则是，劳方先行垫付及权益维护过程中为举证、开庭等所支付的时间、人力、物力、事业妨碍、生活品质等有形、无形成本，不能从资方处得到补偿。二则是，除个别法律明确规定诉讼费、费由败诉方承担外，司法裁决实践要么不予理睬，要么裁决由败诉方承担。如此一来，作为弱者的劳方往往因不堪重负，不得不放弃维权或慑于该维权成本之“高昂”而向资方妥协，这无疑降低了资方违约或违法成本，纵容了资方的违约或违法行为。值得注意的是，如将劳动纠纷诉讼费、费规定为由败诉方承担，那未必是有利于劳动者的。劳方败诉时，不仅使受侵害的劳动权益未能恢复，还会使其承担额外的费用，那么，劳方将更怠于维权，因此，对该费用承担予以倾斜立法是必要选择。就实体而言，我国劳动法律制度通过给予劳方更多的权利，给予资方更多的义务、责任，在劳资双方之间对权利、义务、责任予以倾斜性的分配，其实质是成本分担的法律规定。这种违约或违法成本的不当分担，除不利于具体劳动者权益保护外，也加剧了不同社会成员、群体间的矛盾，不利于甚至使整个劳动者群体处境恶化，保护劳动者的劳动法律制度实施因此陷入困境。

三、我国劳动法律制度实施绩效提高的主体动因

(一)主体完善的必要

名副其实的劳动法治，是将法律规制转化成法律秩序，实现预期的法律目标，而不是止于法律规则的形成。法律实施因此则成为法治的纽结。法律实施是实施主体、法律、案件事实与环境三要素互动的结果。其中，法律实施主体是最活跃，也是最难把握的因素，它不仅分别是三要素于法律实施过程中应然状态的制约者，而且是它们互动过程与效果的决定性因素。法治首先是“治人”，然后，通过“治人”而达致“治理人与人之间关系”的法律目标。如果说“法律的生命乃在于它的适用和实施”[7]，那么，法律实施的生命就在于法律实施主体，这在劳动法律制度实施中体现得更鲜明。因应法律实施主体于法律实施中的生命性地位，完善法律实施主体之必要性则是显而易见的，从以下几方面可得以例证。
主体的有限理性。理性的局限会将法律实施导向有害的方向，即使是法官，其“与其他决策者一样，从来就不是完全理性的。他们很容易受到认知缺陷的影响……从而导致认知偏见”[8]（P167）。那么，由其制定的法律规则及其实施于某案件的结果必对法律实施绩效提高无所裨益。劳方与资方因理性的有限性而往往为利益的争夺即非理性地怠于或恶意规避劳动法律制度实施。尽管人之理性，也因现实世界中可怕的例证——如科技进步对人类的威胁——而受到怀疑[9]（P47），但理性的局限并非不可改善，诸如通过主体的能力、品性的完善即可将理性的局限降至最低。
信息复杂、不完全性。法律实施所需案件事实、环境等信息获取的复杂性、不完全性，虽有其客观性，但并非绝对不可克服。既然“有限信息的理由会被有限的决策能力所放大”[8]（P167），那么，信息及其于法律实施中结论的有限性就会因决策能力的提高而降低或消除。目前，我国劳动者不能通过劳动法律制度而从资方那里获得权益保护的理由，往往是劳动者不能举证证明其与资方间劳动关系的存在，劳动法律制度因此无法实施于该劳资双方之间。该信息获取失败，究其根本，是劳动法律制度实施主体怠于或故意不订立书面劳动合同、不保留其他相关证据所致。
法律歧义。“广泛流传的那种认为法律是，或者可以在很大程度上被制定成稳定、确定的看法是非理性的，应归结为一种幻觉或神话。”1法律规则的不确定性，为法律高效实施增加了难度，亦对法律实施主体提出了较高的要求。那种认为“法官不过是宣示法律文句的喉舌，是完全被动的存在，不能转变法律的力度和精确性”[10]（第11章第6节）的主张，因此受到理论与现实的挑战。法律实施主体——专业法律实施者、具体涉案的当事者——的卓越能力与优良品性，是法律规则不确定性下，法律实施绩效尽力最大化的决定者。
法律实施正确、公正及超法律利益目标的实现。法律实施正确是相对而言的，这是法律规范的不确定性、多义性，案件事实的复杂性及法律实施者行为的意志性等多方面因素导致的。虽然法律实施绝对正确在客观上是不可能的，但法律实施正确的限度却是人力所能制约的。法律实施公正与否不仅受法律公正与否的限制，还要受法律实施者本人品性或价值观的束缚。特别是在法律实施公正与正确冲突时，实施者的品性、能力对冲突的最优解决至关重要。法律实施公正、正确以外的超法律利益目标的实现[11]，对法律实施主体的要求更高。

(二)主体完善的路径

中立性的、多渠道的劳动法律制度实施主体缺位的补足。社区、用人单位等基层作用上的纠纷解决主体缺位，不能使纠纷便利地以较低成本在基层得到及时解决。积极履行职责的行政执法主体缺乏，是因行政执法成本主要非由纠纷当事者承担，行政执法主体不能从中获得收益；因政府干预观变化、问责不力、行政执法人员与资金投入不足等，行政执法主体的功用形同虚设。具有权威性的劳动调解、仲裁主体缺乏，司法主体虽被当事者作为唯一的、权威的纠纷解决主体，但鉴于归由当事人承担的成本较高，弱势的劳动者常常怠于启动或中断该程序。待当事者不能通过正当路径以较低成本依法达致预期目的之时，即使为合法利益的获取，也往往转而寻求隐忍、黑势力、腐化等理由解决路径，从而偏离法治的轨道。值得一提的是，在劳动法律制度实施中，当纠纷解决的路径缺乏或不具有中立性时，劳方虽更多地以“忍”而告终，但这种“无奈、愤恨”之下的“忍”，当具有社会普适性、持续性时，那么，它妨碍的不只是具体劳动法律制度的实施绩效，而且衍化为对他人、社会敌对、不信任，对法律不信任，以至故意规避、破坏法律实施。
法律实施主体完善的非法律路径。法律不能自动作用于人与人之间的具体关系之中，法律要靠被适用者自觉遵守、法律实施专门机构及其人员监督强制而得以实施，而这都离不开无法抑制的人的因素。虽然人可论文导读：原文出自:中报教育网论文中心 www.zbjy.cn
因法律、行政管理等外力的强制而操持正确，但在外力强制不周延、不足具威慑力论我国劳动法律制度实施绩效提高的路径由提供海量免费论文范文的www.7ctime.com,希望对您的论文写作有帮助.、不持久等特性之下，法律实施主体有限理性的弊害将凸显出来。无法以法律克服的实施主体的有限理性，如不能以其他路径得以弥补，那么，它将成为法律实施的障碍。就被适用主体而言，农民工以向律师脸上泼尿回应律师请求其支付律师费的行为，即是被适用者以其有限的理性，将有益于他及其所属群体的劳动法律制度导向有害实施的方向。又如，由于岗位稀缺、劳动者就业的迫切心情等，劳方往往不积极或漠视与资方订立书面劳动合同、保留其他与资方建立劳动关系的证据，由此，当资方拖欠工资、劳方受到职业伤害等不利于劳方的情形发生时，劳方要么怠于、要么无法行使保护自己的权益，此亦是由于被适用主体自身理由所导致的法律实施低效或无效，但法律对被适用者的该种破坏法律实施的行为却无可奈何，于法律之外寻求法律实施主体完善的路径是必定的选择。
教育是型塑法律实施主体的一个可靠的路径。家庭、学校、社会是法律实施主体能力、品性教育的经常性的社会团体力量。能力的型塑主要通过法律教育进行，品性的型塑主要通过主义、宗教信仰、道德教育进行。制约我国劳动法律实施绩效的，不是法律实施主体的能力，而是品性。“法律的精髓在于带着公义、怜悯、信誉去运用法律”[12]（P311）的论断，即表明法律实施主体品性的精髓性地位。法律与美德分离的社会治理传统及其延续至今，严重阻碍着我国法律实施绩效的提高，其具体是以法律实施主体为媒介而表现出来的。法制不发达，主要依靠信仰儒教、道教、佛教来维持社会秩序的我国历史，即是依“心”而治的历史。在漫长的法治传统缺乏的历史长河中，自不会孕育出习惯于尊重法律之人，孕育的则是习于规矩、美德之人。现今，则是以摈弃美德为代价而一味迷信法律的社会治理模式，但那由此而能解决一切社会治理理由的预期并未呈现。也就是说，我国现时代，由于历史传统的缘故以及社会转型期的错乱现象，使本无尊重法律习性的人，在美德品性这一内在制约机制缺乏的共同作用下，法律实施即是法律实施主体通过将其趋利避害之利己之心凌驾于法律之上而展开的。西方的法律实施绩效高于我国的一个重要理由是，根深蒂固的西策略律传统，及以主义、宗教信仰、道德进行美德教育的传统及其延续至今对法律实施主体的型塑。当然，传统的说教式的品性教育路径在物欲横流、权力崇尚扭曲的社会思潮之下，在就业岗位稀缺、存活竞争激烈的今天，人们深深知道适者存活的道理，人们将自己型塑成什么样的人，并不是由自己的意志、家庭、学校所决定的，它们都是受制于社会的，社会的评价是他们品性产生的根据，如就业、升迁、奖惩等是否将品性作为考察指标，制约着人们塑造何种品性的行为。

四、我国劳动法律制度实施绩效提高的监督机制

(一)我国劳动法律制度实施监督机制的目前状况

监督检查本应是“制约及处罚违反劳动合同行为的有力措施，特别是对企业严重违法行为的公布，对企业社会形象、经营业绩等均有不可低估的影响”[13]（P215），以此推动企业等用人单位规范经营管理，维护劳动者权益，可我国劳动监督检查制度的预期目标却未能践行于劳动法律制度实施中。
依我国《劳动合同法》规定，县级以上地方人民政府劳动行政部门、县级以上地方人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门、工会、任何组织或个人有权监督劳动合同制度的执行。虽然劳动行政部门与其他主管部门可主动进行监督检查或依靠、投诉等而被动进行监督检查，但如前文所言，监督检查成本的昂贵使国家政府部门怠于主动进行监督检查，即使因而被动进行的监督检查也未必是公正、及时的。改革开放以来，政企分开，政府职能转变，其实质就是政府对企业干预日益紧缩，政府更多专注于宏观事务管理，怠于劳资关系等具体事务的监督管理，在财政投入有限的情况下，行政部门更是怠于主动进行监督管理，即使是被动的监督管理，也因权力腐化、如同司法监督那样的具体法律规制的欠缺而夭折。工会组织的成立、人员隶属、经费、管理等方面受制于其所在企业等用人单位，工会的非独立性、无权力性使工会监督虚化，即使没有多大实益的“提出意见、要求纠正”、“支持与帮助”等监督权也不敢妄加行使。司法监督方式虽是劳资双方最为信赖、最具权威的通过诉讼监督劳动法律制度实施的方式，但是，由于劳方不堪高昂的司法成本、就业、谋存活的压力，司法监督方式无法或难以启动及有效运转。例如，如果雇员控告他的老板，那么，通常他就被其他公司、企业等用人单位视为麻烦的制造者，因此，再就业亦是困难的。如果劳方还想与资方继续交易，继续在资方处谋生，那么，你就不要寻求法律上的根据与救济，否则，双方就变成了敌对。1总之，弱势的劳动者，尤其是作为一个社会个体的劳动者，迫于权利成本的高昂、就业岗位的稀缺、对企业等团体归属感的内在需求等，当其权益受到资方侵害时，为避开权益更加恶化，却不愿因争议权益的维护而破坏与资方的关系，往往选择放弃或妥协退让。除此以外，媒体论我国劳动法律制度实施绩效提高的路径由优秀论文网站www.7ctime.com提供,助您写好论文.等其他组织、个人的监督也只是导向性的，其功用虽不是其他主体所能代替的，但其也不能替代更具强制力量的组织的作用。我国劳动法律制度监督检查的目前状况，定会使资方公然地、变本加厉地违反劳动法律制度，从损害劳方权益中获取非法利益，这在我国《劳动合同法》颁行前是已被事实证明了的。《劳动合同法》颁行后，舆论媒体的导向、党与政府对民生的关注，虽使违反劳动合同制度行为在一段时期内有所收敛，但几年的《劳动合同法》实践却再度表明，监督检查作用的虚化，并非是杞人忧天。

(二)我国劳动法律制度实施监督机制的完善

监督检查不力致使我国劳动法律制度流于形式的情形极为普遍。就加班、工时的法律规定而言，我国法定每周工作时间不超过40小时，并且对加班予以严格限制。在程序上，公司、企业加班要征得劳动者同意，并以工会同意为最论文导读：原文出自:中报教育网论文中心 www.zbjy.cn
终的程序。在加班劳动酬劳支付上，平时加班需按150%标准支付工资，休息日加班的需按200%标准支付工资，节假日加班的需按300%标准支付工资。如果克扣或无故拖欠加班费的，用人单位要按着应付金额50%以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金。对超时加班的，劳动监察部门可以对用人单位给予警告，责令限期改正，并可以按每人100元至500元标准罚款。如此之高标准的规定，在世界各国也不多见，其成本代价应足以让违反者望而却步，并应转而以雇佣更多员工来应对其加班的需要，以此既推动了就业，又保障了员工的健康、生活质量。然而，事与愿违，完美的制度设计践行于实践的概率不容乐观。资方因受经济利益目标的驱使，劳方为赚取更多的收入，为能在其所工作的单位中获得晋升、良好评价等社会地位，为不失去其赖以存活的就业岗位，在其所能容忍的限度内，而不愿与资方因工时及加班费发生争执。由此，劳资双方均不具有自觉遵守该法律规定的激励，那么，该劳动法律制度实施只有监督检查这一外力的推动才为可能。
设立权利与权力的中立性专门机构以监督检查劳动法律制度的实施，并使其承担起《劳动合同法》所规定的专门监督机构履行监督的职责，是我国当前亟待采取的一项措施。现有诸种监督机制的不足，除需要完善自身以外，尚需要建立独立且能保持中立的各种机制作为弥补。这在西方国家已有丰富的实践经验可借鉴，如瑞典、德国等国家企业委员会、工会、专门劳动力市场组织的建立都发挥着巨大的作用。[14]（P7）“权力总是不断地争夺和蚕食法律的实质”[15]（P375），那么，权力即总是要通过实施主体推动或阻碍法律宗旨的实现。崇尚权力的我国传统与现实之下，人们更倚重权力性的劳动法律制度实施监督机制，况且，劳动法律制度是以倾斜、不平衡、不平等使资方承担依其“力量”本可避开的义务、责任，所以，只有权力性的监督机制才能克服资方在实施劳动法律制度中的不情愿。人们虽会因崇尚而惧怕权力的威慑力，以此有效监督劳动法律制度实施，但人们也会因崇尚而滥用权力，以此破坏劳动法律制度实施，由此对劳动法律制度实施的破坏性，虽可通过法律或其他权力加以制约，但只有中立性的其他权力才会使被制约的权力转向另一种“破坏”，即阻止对劳动法律制度实施的破坏。
国家应增加劳动法律制度监督检查的投入，包括人力、资力、机构设置上的投入，待到于社会中形成尊重劳动法律制度习性时，再酌减投入。我国法治建设几近肇始于政府职能转变之时，政府职能转变的实质是缩减政府对具体事务的投入，将一切让位于市场，法治建设亦是如此，以市场机制开展的。此即是说，法律制定的内容，赖于市场的需要，制定出来的法律能否实施及实施绩效如何，也赖于市场，赖于市场中的“自由”因子。法律实施依赖于当事者是否启动它、信守它的选择，而该选择自由是受制于市场社会中“利益”考量的驱动，由此，往往做出法律实施让位于该利益的选择，如果把它们都还原为“利益”的话，那就是理性的法律利益让位于非理性的市场利益，那么，以法律规制市场的理性目标也就不复存在，这在劳动法治中表现得尤为充分，特别是在劳动法律实施之中。总之，以增加监督检查的投入来推动理性的法律利益是必定的选择。那种将法律实施交由“市场”裁决的路径，就是任由其在市场中自生自灭，因而在市场经济中，政府意图仅以宏观调控——例如以法律手段——实现对市场经济社会进行管制的目标将落空，因为法律调控并不意味着，政府对此无所作为，政府要以人力、物力、财力的投入推动它实施并使其实施高效。
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[责任编辑 李宏弢]