浅议论职场性骚扰法律规制

论文导读：方的，不特定时间实施的，被害人难以提前预料的并且预防或者难以预防的。这种令受害人难以提前预防和知悉的行为给受害人造成短暂的失控状态以至于行为人可以顺利实施性骚扰的行为而受害人又难以言明或者取证。很多职工难以明确自己是否受到了性骚扰就是由于这个理由。

3、行为不受欢迎性。判断一种行为是否是不受欢迎可以从

【摘 要】在拥有近14亿人口的中国，人权意识早已在人们心中根深蒂固，对于权利的追求和维护是每个公民都努力实现的目标。存活权作为人的基本权利为人们创造了很多为了谋生而出现的新的权利，劳动权便是其一。人们在实现自身劳动权过程中，出现了一些对此权利有所侵犯的行为，例如职场性骚扰。本文从维护职工劳动权出发，力图探索出法律规制职场性骚扰的策略，为实现公正的工作环境做出些许努力。文章从职场性骚扰的概述，反性骚扰的必要性，目前我国法律中存在的障碍和如何完善三个方面进行论述。
【关键词】职场性骚扰；必要性；法律规制
文章编号：1673-0380（2013）09-0118-02

一、职场性骚扰的概念浅析

职场性骚扰是一种在全球职业领域中存在的妨碍职工和谐工作的行为现象，其受害者主要是女性。但是由于这种行为的界定标准不明和受害者普遍选择沉默而不主张其劳动权利，这种现象一直未能引起公众的注意。知道上个世纪七十年代美国女权主义者凯瑟琳麦金农提出“性骚扰”的概念，人们才开始关注这个理由，进而对于职场性骚扰也有了不断地认识和反思。迄今为止，多数国家已经通过立法或者某种涵盖职场性骚扰的立法形式来规范该行为，但我国对于规范职场性骚扰的法律制度仍然是不明朗的，对于很多理由都只是用相关的法理推定而无明确法律依据，致使受害者的权益难以得到维护。

(一)对职场性骚扰的认识

1、在上个世纪70年代，美国著名女权主义者、法学家凯瑟琳—麦金龙提出性骚扰这一概念，她认为性骚扰是“出于权力关系下强加的讨厌性的性要求，其中包括语言的性暗示或戏弄，不断送秋波或做媚眼，强行接吻，用使雇工丢失工作的威胁做后盾，提出的要求并强迫发生性关系”，在她的定义中已经可以看出将性骚扰至于职场的范围来研究了；1EEOC（美国就业机会平等委员会）对性骚扰的定义是这样的：不受欢迎的性发展、性要求、以及其它带有性意味的言辞的或者身体的行为在下列情况下构成性骚扰：（1）从这一行为是基于给予某人的明示或者默示的雇佣条件；（2）某人的屈从或拒绝被用作对其做出雇佣决定的基础；（3）这一行为意欲或已经不合理的影响到某人的工作表现，并且造成畏惧的、敌意的、侵犯的工作环境；2
2、联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》定义到：性骚扰是一种不受欢迎的与性相关的行为，例如身体接触和接近、以性为借口的评论、以文字或者行为表现出来的与和性相关的要求。3
3、我国大陆对性骚扰的定义呈现出不确定状态，中国社科院社会学所副研究员唐灿在1995年提出，所谓性骚扰就是：一种基于性别的歧视，是一种不受欢迎的行为或带有性成分的言行。这类言行以侵犯人格尊严为目的，会伴随产生对人格尊严损害的后果，会影响人的工作环境，或使之发生实质性转变，使工作环境变得胁迫、敌意、羞辱性或令人难以忍受。湖北伟宸律师事务所张邵明律师对性骚扰的定义是：性骚扰是一种以侵犯他人人格尊严权为特征的民事侵权行为，他以不受欢迎的与性有关的言语，行为，信息，环境等方式侵犯他人的人格权。4
在这些定义中可以看出东西方文化的差异以及不同法律体系下学者对于这个理由的理解是各有千秋，这些定义中都指出性骚扰的实行行为是带有性色彩的语言、行为；行为人与受害者之间有工作利益关系；行为对象是无特定性别的人员，行为后果是受害人的权利受到侵害。不同之处在于性骚扰侵犯的是职工何种权利：隐私权，生命健康权，劳动权中的平等劳动权和劳动人格权这些都是有所涉及的。
性骚扰发生的场所是不固定的，在公共场合和工作场合都可能发生，麦金农的概念中已经点明了工作环境，我国对于性骚扰的主要研究也注重于职场中，因为职场作为人员密集而且利益冲突明显的环境更容易发生对他人的性伤害。性骚扰的对象也是复杂的，最初是对职工的侵犯，随着人们观念的转变和经济模式的不断创新，男性也成为职场性骚扰的对象，同时这种现象不仅仅限于异性之间，同性之间也存在职场性骚扰。我对职场性骚扰的定义为：在工作环境中，对他人以言语或行为上带有性色彩的表达和行为，影响到他人的正常工作和心理稳定的侵权行为。我认为性骚扰的主体可以是职工的上司，也可以是同事和客户。上级对下级往往以利益诱惑进行骚扰，同级之间是道德败坏的无聊行为，而客户是职工最常面对的难题，利益上的相互交换让职工成了牺牲品。

(二)职场性骚扰的特征

1、行为带有性色彩。职场性骚扰属于性骚扰的一种，性骚扰包括一般型性骚扰和职场性骚扰。职场性骚扰的行为区别于其他正常职场行为，带有明显的性成分在，例如超过正常交流的语言的挑逗，肢体上的触碰，以及发送带有色彩的短信和图片。这些行为对照其他工作环境是不能直白发存活在的，具有私密性。
2、环境特定性。职场性骚扰必须是发生在工作场合，雇主与雇员，雇员之间在工作之余发生的行为不能称之为职场性骚扰。在工作场合，上下级之间由于利诱威胁而发生的行为均可以属于，这个特征可以将职场性骚扰与一般的妇女进行区分，职场中的行为是处于利益目的，而一般的妇女不具有这个特点。工作场合包括办公的固定场所和由于工作理由和进行的外出性环境。目前在我国出现的职场性骚扰案件普遍是在办公室和应酬场合。
3、行为随意性。职场性骚扰行为一般是上级借助职务之便对职工进行伤害，违背职工意愿并且伴随威胁，这种不受欢迎的行为是单方的，不特定时间实施的，被害人难以提前预料的并且预防或者难以预防的。这种令受害人难以提前预防和知悉的行为给受害人造成短暂的失控状态以至于行为人可以顺利实施性骚扰的行为而受害人又难以言明或者取证。很多职工难以明确自己是否受到了性骚扰就是由于这个理由。
3、行为不受欢迎性。判断一种行为是否是不受欢迎可以从客观和主观方面。客观标准是一种合理个人标准，即与善意第三人相比自身的精神痛苦程度；主观方面是指受害人的接受程度。职场性骚扰的存在是在职工工作中出现的，处于工作状态的职工的精神是集中在所处理的工作中，这时候对于其他事物的承受能力相较工作之余是较弱的，在这种高度紧张的工作压力中面对性骚扰的侵犯，对职工而言是具有突发性的事件，是超出了他们正常接受能力的，这种行为直接侵犯到职工的性羞耻心。职场性骚扰所具有的直接性、隐秘性决定了它的不受欢迎性。 全文地址：www.7ctime.com/flxlw/lw41247.html上一论文：探讨砸一亿美元，富豪“摆平”德国法律