阐述基于个体差异调节效应员工心理契约违背与工作绩效

论文导读：），不同的人格特质会跟不同的心理契约维度有关联性，甚至性别也会对此产生一定的影响（Tallman&；Bruning，2008）。不仅如此，个体的差异也会对心理契约的违背有很强的关联性，这就可以解释为什么面对相同的组织行为的时候，两个不同的个体会感受到不同的程度的心理契约的违背（MarkM.Suazo，2003）。社会交换理论假定个体会把双
内容摘要：本文通过调查问卷研究，考察了心理契约违背与员工工作绩效之间的关系；重点考察了个体差异（内外控人格特质、自我效能感）对其关系的调节作用。研究结果表明，心理契约违背与角色内绩效和角色外绩效显著负相关，内外控人格特质和自我效能感均对它们之间的关系起到调节作用。
关键词：内外控人格  ； 自我效能感  ； 心理契约违背  ； 绩效
研究概述
不同的员工处在同样的组织环境中会有很大的差异性，表现在适应工作环境、责任感、绩效表现等方面。而同一个员工在不同的组织环境下绩效表现相差也会很大。此类差异性来源于个体的人格某些变量的差异，个体的人格差异使得个体针对相同或相似环境刺激做出不同的反应（陈震宇，2010）。此外，心理资本等方面的差异也能够直接影响领导和员工的工作行为、工作态度和工作绩效，并进而影响到企业的整体绩效（仲理峰，2007）。可见，员工之间不同的个体差异成了雇佣关系研究的重要因素。尽管越来越多的证据表明个体差异与工作态度和工作绩效之间的联系，但是具体的影响机制还没有得到确切的验证（Raja，2004）。
雇佣关系中一个很重要的构成要素就是雇员跟雇主之间的心理契约（Rousseau，1995）。而心理契约指的是员工持有的有关员工和组织之间相互信任的信念（Rousseau，1989；1990）。这种雇员与组织之间的心理契约是具有个性化和特质性的（Rousseau，1989）。也就是说不同的个体特质会形成不同类型的心理契约（Raja，2004），不同的人格特质会跟不同的心理契约维度有关联性，甚至性别也会对此产生一定的影响（Tallman&；Bruning，2008）。不仅如此，个体的差异也会对心理契约的违背有很强的关联性，这就可以解释为什么面对相同的组织行为的时候，两个不同的个体会感受到不同的程度的心理契约的违背（Mark M.Suazo，2003）。
社会交换理论假定个体会把双方的行为看成是相互的，以此来维持人际间的关系。根据Gouldner（1960）的观点，这种相互性要求人们帮助那些曾经帮助过自己的人。当然在工作情景当中，这种相互性体现在雇佣关系中就是雇员用辛勤工作和忠诚来换取有形和无形的回报。社会交换理论来解释心理契约，当员工感知到心理契约被违背的时候，他通常会感受到背叛，进而刺激他降低工作绩效来使这种交换关系重新达到平衡（Rousseau，1995）。
从以上研究可以看出，心理契约违背与员工绩效之间存在着相关性。同时，员工的个体差异会同时对心理契约违背和员工绩效产生不同的影响。因此，本文提出，员工的个体差异会对心理契约违背和员工绩效之间的关系存在调节效应。关于心理契约违背与其结果变量之间的调节效应，研究较少。Tumley和Feldman（1998）只研究了情感、公平敏感性、组织公正对心理契约违背及其结果变量之间的调节效应。据此，本文选取了内外控人格和自我效能感，来研究其对心理契约违背和员工绩效之间的调节效应。
理论背景和假设模型

(一)心理契约违背与绩效

心理契约源于社会交换理论，自从20世纪60年代提出这一概念以来，一直是人力资源研究的热点（邵广禄、李建州、范秀成，2009）。Rousseau（1989、1995）把心理契约定义为雇员关于个体与组织之间的相互责任义务的信念。当组织不能履行自己的责任义务的时候，雇员就会感受到心理契约的破坏和违背。心理契约违背被定义为员工对组织没能履行其责任的感知（Morrison、Robison，1997）。许多研究者认为，心理契约的破坏会对员工在组织中的行为产生一定的影响，也就是说员工会采取相应的行为来回应这种违背（于颖，2010）。由此可看出，心理契约违背会降低员工绩效（Morrison、Robison，1997），而心理契约的履行与员工的绩效呈正相关关系（Scott，2003）。但是也有研究显示，心理契约违背对员工绩效产生不显著的消极影响（孙江丽、王益宝、徐再仕，2009）。基于前人的研究之上，本文对心理契约违背与员工绩效之间的关系进行进一步的验证。而绩效又分为角色内绩效和角色外绩效。因此，有如下假设：H

1.心理契约违背与角色内绩效和角色外绩效显著负相关。

(二)内外控人格与心理契约违背、绩效

1954年，人格心理学家Rotter提出了“心理制约源”的理论。制约源理论是一个个性理论，内外控是衡量这种个体差异的维度，其中内控和外控是维度的两个极端（段万春、郑静凯，2012）。内控者趋于相信成功来自于个人的努力工作，而外控者则认为成功与否更受运气、机会等的影响，自己往往很难制约。
内控者相信成功来自于自己的努力，失败是自己的责任。外控者则不相信成功或者失败与能力或者努力有关（Kren、Leslie，1992）。因此，内控者一般比较积极、主动、自主；外控者则比较懒散、消极、听天由命，尤其在遭遇挫折后，内控者则采取建设性的适应方式，外控者则会采取破坏性的方式（林长瑞，1985）。内控型人格与情感投入和工作满意度有正向相关性。已有研究指出，内外控人格特质与组织承诺之间存在显著正相关性，并且内外控人格特质对组织承诺具有很强的解释预测能力（黄攸立、丁芳，2007）。也有研究证实，内外控人格特质对员工满意度有显著预测作用（段万春、郑静凯，2012）。更多的研究证实了，人格特质与组织公民行为之间的关系。内控型的员工在观察到组织的未履行责任义务的时候，相对于外控者来说，更容易把这种未履行归结于自己因素，因此，相对于外控者来说，内控者较少的感受心理契约的违背。而当组织未履行责任义务的时候，内控者感受较少的违背，所以对组织绩效的影响相对于外控者来说较小。即当员工感受到心理契约违背的时候，内控者更愿意相信这是由于自己的理由造成的；而外控者则认为是组织的责任，因此相对于内控者来说，外控者会更多的选择减少自己的行为和绩效来使双方的责任义务对等。在这一过程中，内外控人格特质起到了调节的作用。因此，提出如下假设：H2.内外控人格与心理契约违背负相关；H3.内外控人格特质对心理契约违背与员工角色内绩效和角色外绩效之间存在调节作用。 全文地址：www.7ctime.com/dxsxllw/lw44782.html上一论文：简论在音乐鉴赏中培养学生健康的心理品质