分析心理契约管理在酒店人力资源工作中应用

论文导读：的需要，酒店对员工的要求和管理也在不断加强，酒店期待员工不仅仅是努力工作和素质的提高，还要求员工学会认同企业的文化，希望员工的个人行为与企业的发展目标相吻合。在现实的管理实践中，企业与员工心理契约不相容现象愈来愈成为普遍现象，员工主动或被动离职的事件益加频繁，成为了影响酒店发展最大的难题之一。

2.由于心理

摘要：随着改革开放的深入，中国的经济正在全面转型升级。伴随人口红利的快速消失，中国服务业的发展也正在面对前所未有的挑战。酒店业是典型的服务行业，人力资源是酒店发展最宝贵的资源。作为一个具有较长历史的国企酒店，经历市场起伏后，翠湖宾馆坚持以人为本，将酒店心理契约管理成功地应用到本土酒店的人力资源管理工作中，帮助酒店渡过难关，成功转型，形成品牌，重塑企业昔日辉煌。其中的一些做法值得同行借鉴和吸取。
关键词：心理契约 酒店 人力资源 应用

一、现代酒店人力资源管理的目前状况

酒店是以人为中心的行业，酒店的优质服务和产品都是以优秀员工为基础或载体向客户传递和表达的。在某种程度上讲，酒店管理可以说就是运用先进的理念和科学的策略对酒店的人力资源进行有效的利用和开发，使其得到最优化的组合，发挥最大的积极性，从而提高全体员工的素质，不断提高劳动效率，提升企业经营效益的过程。
随着改革开放的深入，中国经济正在全面转型升级。酒店业是典型的服务行业，人力资源是酒店发展最宝贵的资源，是酒店价值链中最关键和最核心的要素，成为酒店持续发展的动力源。伴随人口红利的消失，劳动力竞争的加剧将成为必定，酒店的发展和竞争也必将导致酒店劳动力市场资源相对不足，酒店员工流动的速度随之加快。一些受过系统的专业学习和训练，学历高、年龄轻、饭店从业经验比较丰富的管理型、技能型员工成为各大酒店争夺的对象，频繁的员工流动是很多酒店，包括品牌酒店所面对的一个十分紧迫、非常难以解决而却现实的理由。另外，由于酒店的管理跟不上社会发展的步伐，一些在酒店工作多年，手上掌握客户资源信息、从业经验丰富的管理型和技能型的酒店管理干部也在流失，导致酒店核心技术扩散，客户流失，市场缩减，经营成本上升，优质的人力资源已经成为酒店发展的瓶颈。现代酒店管理者日益认识到人力资源管理在酒店经营管理中的重要性，本土化品牌酒店的成功也无一例外的是重视人力资源研究，愿意为人力资源投入，在人力资源理由上解决得比较好的酒店。

二、心理契约及其在人力资源管理中的应用

心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出和回报的一种主观心理约定，契约的核心是双方隐含着的、非正式的相互期望和责任。美国组织行为学家克里斯·阿吉里斯在1960年首次将“心理契约”引人到管理领域。他指出：在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣经济契约所规定的内容，即员工以自己的工作时间、体能和才智换取企业所应给予的经济报偿，如合理的薪酬、必要工余体息和适当工作条件外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和责任，这些期望和责任同样是决定员工对企业所寄予的经济报偿以外的心理期望。一般而言在企业管理中的心理契约主要包括：良好的工作环境和氛围；组织的工作任务与员工的职业取向的吻合程度；工作及收入相对稳定带来的安全感和归宿感；企业的培训与发展计划；个人的能力和价值观得到公司及同事的尊重和认同；提高薪酬和晋升职务的预期等待。在不同行业、企业，在企业发展的不同阶段，企业心理契约的表现形式也会有一些不同。
现代管理学认为，人是复杂的人，除了需要通过劳动付出获得经济回报养家糊口外，员工还有着复杂的需求。特别是90后的员工逐步成立职场的主力军后，这样的特点表现得更为明显。阿吉里斯对心理契约的分析印证了马斯洛的需求层次理论的合理性，现代人力资源管理中，对员工的管理不能过于简单化的应用经济杠杆，而需要充分考虑员工显性和隐性、低层次和高层次等不同的需求，才能实现人力资源价值的最大化。

三、酒店心理契约管理的主要理由

1.酒店工作中的心理契约缺失

酒店是典型的服务业，属于劳动密集型企业，一般而言，从业人员具有数量多、文化程度低、选择性强等特点。在酒店的经营管理活动中，常常遇到这些理由：比如管理者低估下属工作业绩对酒店的重要性，下属因工作成绩不能够得到及时充分的认可而受挫；酒店内部因管理不善出现人心浮动，管理层没有足够重视，理由因不能及时疏导而快速传播，导致人员快速流失；管理者缺少对酒店基层工作的基础，导致用人不当，优秀员工未得到有效的激励，在酒店中不能得到应有的尊重和肯定丧失努力工作的动力；酒店的经营者过于注重硬件设施建没，忽视软服务的建设，不重视人力资本开发，将人力资源做为摆设……总体来看，这些理由都属于心理契约缺失的典型症结。
随着经济和社会及酒店行业自身的发展，酒店员工与酒店的心理契约业也正在发生转变。一方面，员工希望企业能够认可他们的劳动，给予他们合理的薪资酬劳，同时还希望酒店能够为其提供良好的福利与成长机会，希望与酒店共同成长；另一方面，由于竞争的需要，酒店对员工的要求和管理也在不断加强，酒店期待员工不仅仅是努力工作和素质的提高，还要求员工学会认同企业的文化，希望员工的个人行为与企业的发展目标相吻合。在现实的管理实践中，企业与员工心理契约不相容现象愈来愈成为普遍现象，员工主动或被动离职的事件益加频繁，成为了影响酒店发展最大的难题之一。

2.由于心理契约缺失造成员工大量流失的困境

酒店员工大量流失会不可避开地将酒店带入困境。首当其冲面对的理由就是频繁的招聘、培训和离职要耗费掉酒店大量的人力、物力和财力，这些费用都将构成流失重置成本。其次，使用新聘员工替换已流失的员工，由于新人对酒店工作环境、操作流程，规章制度都需要一个熟悉过程，因而在工作中容易出错，使得酒店的整体服务质量有所下降。再次，酒店员工流失也很容易对酒店的运营管理产生直接的负面影响，会不同程度地带走销售部、公关部掌握的客户资源，因而致使酒店的经济效益急剃下降。另外，因管理人员要经常面对新手，很难马上全面熟悉和了解员工的性格、能力、素质等，自然会因工作分配不当和员工使用不当而导致工作绩效下滑。与此同时，员工流动率高也会造成生产效率的损失，酒店员工不断的离职，很容易导致人心涣散、士气低落、队伍不稳定等等。心理契约缺失成为酒店员工流失的最主要理由。 全文地址：www.7ctime.com/dxsxllw/lw26179.html上一论文：分析护理干预对手术室患者心理情绪的影响