谈谈我国高校职业规划教育对新就业企业心理契约构建影响

论文导读：起来。更进一步的工作是，现在某国高等院校的就业指导工作已经开始向职业生涯教育转型。他们奉行“以人为本”的理念，建立了一整套人性化的专业“职业生涯教育制度”。②从大学新生抓起，将职业生涯教育融入到整个大学教育中。对大一新生，帮助他们明白大学学习的作用，增加他们走入社会所需的基础知识。此外，还会要求他们深思自
摘要：心理契约一直是被用来描述员工与组织之间内隐的、非正式的相互期望和理解，并常被用来描述和解释雇员和雇主之间的关系。当前对心理契约的研究大都集中于从事工作时间较长、相对成熟的员工群体，很少有人关注刚刚踏入社会的大学毕业生群体。而我国的国情恰恰是应届大学毕业生找工作难、离职率高。大学毕业生由于其自身的不成熟及对新环境的适应等理由已经成为了职场上较不稳定的群体。本文在新就业大学生的这一理由上借鉴某国在这方面的研究成果，对国内新就业大学生离职率高的心理特征，分析其理由以及如何保持其心理契约平衡的策略和策略希望能给即将毕业的大学生一点有益的提示，使他们更好更快的适应企业生活与工作，真正融入到企业文化中去。
关键词：新就业大学生；心理契约；某国企业管理
1674-9324（2013）44-0188-02
一、从心理我国高校职业规划教育对新就业大学生企业心理契约构建影响相关范文由写论文的好帮手www.7ctime.com提供,转载请保留.契约角度分析新就业大学生离职率高的心理特点与理由
1.新就业大学生离职率高的心理特点。①对社会认识不足，难以适应工作环境。当前，从学校服务于我，到我服务于企业的心理历程过渡，仍然带有一种理所当然的想法，因此，正是由于这些应届大学毕业生的思想错位造成其不满足于企业现实，最终选择离职。②大学生自我认识不足。通常，他们容易高估或低估自己的能力。新就业大学生们虽然从心理上也愿意尝试一些待遇相对较低，要求不高的工作，但那只是一种无奈接受，真正开始工作之后，现实的落差、切身的体验还是会使他们的心理受到打击，这种落差也有可能导致他们选择离职。③功利心理严重，忽视国家与社会责任。发达地区如经济发展速度快、政治程度高、文化设施先进、生活条件优裕、待遇较高等，这些优越的客观条件对大学生有很强的吸引力，他们希望到那里更快地实现自己的理想。但是，在向往发达地区的深层理由里，也反映出当代大学生在一定程度上缺乏艰苦奋斗的精神。④受挫能力差差。当现实与期望形成鲜明的反差时，他们常常有一种挫败感。应届大学毕业生刚刚脱离单纯的学校环境，现实的局限和理想的失落会让他们产生一种现实受挫感。这段时间针对这些新员工而言恰恰是一个心灵的断乳期。
2.新就业大学生离职率高的理由。①新就业大学生自身的理由。a新就业大学生组织化受挫以及入职角色失调。b新就业大学生在心理契约的认识上有所偏差。②学校方面的理由。a就业指导工作开展中有一定不足。b缺乏正确的价值观教育。世界观、价值观是人们认识事物的根本出发点。③企业方面的理由。有的企业在招聘时，往往不切实际地描述自己，引起大学生心理契约破坏；在用人过程中，一些企业未履行先前的承诺，引起心理契约破坏；企业不重培训只重利益并缺乏咨询指导机构。④社会方面的理由。在当今很多不良社会风气的影响下，使整个社会环境变得急功近利，因此，大学生在刚就业时往往比较浮躁。同时，一些用人单位，采用“近亲结构”，严重影响了双向选择的公平性，也极大助长了不良之风的蔓延，人为增加了就业困难，加剧了新就业大学生的心理压力。

二、国外人力资源改革在心理契约方面的研究

1.较为成熟的就业指导机构。①设置职业生涯辅导中心，配备专业的指导人员。比如，某国绝大部分的高校都成立了就业指导机构，安排专人负责指导工作。他们的主要工作包括提供就业机会、由专人负责给学生的就业提供连续性指导，将高校及家长就业指导结合起来。更进一步的工作是，现在某国高等院校的就业指导工作已经开始向职业生涯教育转型。他们奉行“以人为本”的理念，建立了一整套人性化的专业“职业生涯教育制度”。②从大学新生抓起，将职业生涯教育融入到整个大学教育中。对大一新生，帮助他们明白大学学习的作用，增加他们走入社会所需的基础知识。此外，还会要求他们深思自己的人生，今后的理想、希望有什么样的人生等，让他们对大学生活作好相应的思想准备，了解到大学学习的重要性。大二阶段，指导学生自我分析，加强对自我的了解，并意识到劳动的作用。并且，掌握和劳动相关的知识，促使他们向着自我目标迈进。大三、大四阶段，转化为更加详细的就业策略以及职业适应性检查等，以增强他们对求职活动的认识，丰富求职经验，从而更顺利地进行求职。③设置生涯辅导科目，开发有关的课程资源。为了帮助学生养成职业上必要的教养，掌握一定的知识技能，很多高校都完善了相关课程的设置。据某国有关调查显示，2005年，50%以上的高校开设了以下与就业相关的课程：职业设计入门、职业与出路、系列商业活动等。这样，让学生具备相应的职业意识，树立正确的劳动观念。并且，还有10%的高校正准备开设这类课程。④灵活运用体验式就业。目前，某国各大学积极开展体验式就业。学校毕业生就业率和有关职业生涯教育的情况，正成为大部分某国学生选择报考学校时看重的两个因素。因此，怎样开展好职业生涯教育工作直接影响到高校的存活与发展。
2.企业人力资源特征。①终身聘用制。绝大部分的某国大中型企业，都采用终身聘用制。未实施终身聘用制的企业，也很注意保持雇佣关系的稳定，尽可能照顾职员的生计；不能随意解雇职员，当产生结构性过剩人员时，通常会通过其他途径吸纳多余人员，如扩大营业部门或研发新产品；如果员工无法胜任本职工作，首先，会为其提供内部职业培训机会，以增强其工作能力，并为其提供合适的岗位。某国企业一般倾向于保持聘用关系的稳定性。这也保证了很多某国骨干企业在人力资源方面的稳定性及高素质。这也在一定程度上将横向的劳动力市场截断，增加员工就业稳定性，也为企业减少了劳务管理成本，提高企业的生产与经营效率。②年功序列制度。具体表现在薪酬与晋升两方面。按照该制度的规定，刚入职的员工，薪酬根据资历增长逐年平均上升，并无大的差异。在今后的职业生涯中，其薪酬待遇也会伴随着工龄的增加而持续增加。通过资历工资制和终身雇佣制，进一步巩固了雇佣关系的稳定性，起到激励作用。③评估与激励。对员工的评估，不仅包括员工的具体业务表现和业务知识，还更注重他们对企业的忠诚度、责任感、工作积极论文导读：
性、与人合作精神等。在单一的民族思想以及“和为贵”、“忍为上”的理念影响下，某国人都很遵守纪律，具有较强的团队精神，并具有强烈的“公司主义”意识。因此，尽管员工的业务能力再强，他若不具备上述优良素质，也不会被企业重视。对员工的激励并不局限于物质层面，更多的是精神上的鼓励与赞扬。④工会。在某国，企业工会成为员工和雇主间交涉的主要途径。通过工会，缓解了雇主和员工之间存在的矛盾，保证了企业采取家族式的经营发展。因此，某国企业形成内工会制度，有助于协调劳资关系，使职工和组织间的心理契约维持在平衡状态下，推动企业的发展。⑤政府的有力扶持。大学毕业生的就业理由通常由负责国民福利与就业理由的政府部门负责。在全国主要城市都设有”学生职业中心”，等负责介绍和安排高校毕业生就业的办事机构。大学生毕业后，在一定时间内如果还未能找到合适的工作，中心就组织他们进行职业培训和各种实习活动，参观访问等。就业培训结束后，还要对学生进行就业面试技巧和适应性训练，提高学生推销自己的技能，和与社会沟通的技能，鼓励他们增加就业的信心。另外，还有协助学生就业的某国聘用信息中心、职业聘用开发协会、某国人才介绍事业协会几乎遍及某国所有的城镇。

三、增加新就业大学生心理契约平衡度的有效措施

1.积极开展并逐步完善国内大学就业指导工作。（1）大一阶段就开展职业生涯教育，设置各种实用的课程，帮助大一新生正确认识自己的职业前途；（2）就业指导机构为学生提供相关的培训，帮助其将来就业；（3）开展价值观教育，使学生认识到工作的作用，不仅仅是追求经济利益，更要看到工作的价值，增加社会责任感。
2.重视政府与社会的正确引导。我国的社会文化有其值得汲取和发扬光大的地方，但确实具有浓厚的理想主义色彩，追求理想主义的人生境界。用理想的人格思想要求学生树立远大的奋斗目标，作为教育未尝不可，但作为社会行为要求，却难以实现。这就导致社会要求超越现实，与学生需要脱节，实现的可能性小，学生为达到这种要求而努力的主观愿望大大降低，学生难免视职业教育为空洞说教。政府和社会应营造良好的社会风气，对新就业大学生加以正确引导，使其正确认识工作。其次，政府要积极构建统一的职位信息平台，并和各大高校毕业生信息相连，使学生能了解各种就业信息，帮助其就业。
3.尽量健全企业建构员工心理契约的途径。（1）遵循诚信的原则，保证提供的企业信息都全面、真实，为毕业生提供应聘岗位的职责以及权限，让新进职员对企业有一个系统的认识；（2）抓好入职培训，让新员工了解企业的大致情况，企业文化、薪酬福利以及职业发展规划等，从而让他们形成心理契约的基本架构；（3）对于入职初期，企业要为新员工提供较多的培训机会，使他们组织化；（4）采用有效的激励机制，给予员工应得的待遇。同时，加强业务培训，提高员工的工作能力，防止心理契约出现破裂或违背；（5）企业要成立专门的咨询机构，及时掌握员工的需求及意见，加强上下级间的交流，使关系和谐化。
参考文献：
[1]陈加洲，方俐洛.企业员工心理契约的结构维度[J].心理学报，2003，35（3）.
[2]刘渊.应届大学毕业生离职的心理困境探究[J].云南行政学院学报，2006，8（2）.
[3]王国辉.日本大学从就业指导向职业生涯教育转型探析[J].教育科学，2009，25（6）.
[4]周平.高师院校应届毕业生就业心理调研与探析[J].南通大学学报（教育科学版），2006，22（3）：79-81.