探讨大型国有保险公司人才激励模式

论文导读：为本，人才的巨大作用得到了广泛认同。作为知识和技术高级承载者的专业技术人才是人才队伍的塔尖部分，更是受到高度的关注和空前的重视。近年来各大企业斥巨资引才高薪养才、重奖人才的例子屡见不鲜，并且取得了一定的经济和社会效益，但对于大型国有保险公司来讲，由于其本身存在的分配体制管理模式和人才使用机制等理由，这些激
【摘 要】企业的核心竞争力是人才的竞争。专业技术人才队伍的建设，对于各类企业、尤其是同质化程度非常高的保险公司具有极为深远的影响。在国有保险公司中，由于管理类人员与技术类员工各类政治待遇与薪酬待遇的巨大差距，出现了“千军万马过独木桥”的现象，即所有员工都在追求管理类的单一发展轨道。然而，传统的、单一的职业发展通道往往会导致公司面对两难的选择：大量优秀的专业技术人才晋升到管理类岗位，公司将不仅可能失去优秀的专业技术人才，而且还可能产生不称职的管理者。针对这一理由，文章以某大型国有保险企业为研究背景，对保险企业“双通道、三序列”人力资源管理和激励模式进行了系统研究，设计了具体的管理方案并进行了实际应用。
【关键词】人力资源管理；人才激励模式；职业生涯发展
知识经济的迅速兴起带来了社会生产方式的深刻变革，企业的经营发展从过去的以物为本演变为以人为本，人才的巨大作用得到了广泛认同。作为知识和技术高级承载者的专业技术人才是人才队伍的塔尖部分，更是受到高度的关注和空前的重视。近年来各大企业斥巨资引才高薪养才、重奖人才的例子屡见不鲜，并且取得了一定的经济和社会效益，但对于大型国有保险公司来讲，由于其本身存在的分配体制管理模式和人才使用机制等理由，这些激励手段都无法发挥应有的作用，普遍出现了高层次人才引进困难，人才流失严重等现象。因此，在大力推进人事制度改革的同时，探索一种适应大型国有保险公司特点的专业技术人才激励模式具有重要的现实作用。
为打造优良的专业技术人才成长环境，培养满足发展和技术进步要求的专业技术人才，引导员工更加安心于本职工作岗位、走职业化发展道路，某保险公司以人才职业发展通道为载体，构建“双通道、三序列”的员工职业生涯发展平台，明确员工成长路径，健全人才成长发展与激励约束机制，取得了良好效果。

一、原有激励机制存在的主要理由

近年来，随着公司业务快速发展，人才培养与成长仅依赖传统师徒相授融入专业技术人才培养模式，员工成长路径狭窄，职业发展通道相对单一。员工职业生涯规划尚处于探索研究阶段，员工职业发展与公司的发展目标尚未形成有机统一，工作积极性和稳定性受到一定影响，在一定程度上制约并影响了公司创新能力提升和发展的后劲。存在的主要理由如下：
（一）人才队伍建设任务繁重。公司成立后，随着业务快速增长，公司对专业技术人才的需求进一步加大。现有人力资源难以满足公司战略发展需要，人才队伍建设任务繁重。特别是前瞻性、关键性技术岗位面对着结构性人才短缺。
（二）内部人员交流互动机制不健全。员工岗位调整、晋升尚缺少统一、规范的任职资格标准，业务部门和后援部门进行岗位调整时，由于考量要素不同，导致岗位调整缺少可比性，公平性、合理性也相对较差，不利于人才在公司内部的交流互动。
（三）职业发展通道相对单一。目前相对单一的职业发展通道一定程度上局限了优秀人才的成长成才，造成“千军万马过独木桥”的情况，绝大部分员工认为仅管理晋升通道难以满足个人发展需要。
（四）缺乏员工职业生涯规划管理。尚未开展员工职业生涯规划，仅依靠传统师徒相授模式已不能满足现代保险企业人才成长的需要，员工对未来自己在公司中获大型国有保险公司的人才激励模式由提供海量免费论文范文的www.7ctime.com,希望对您的论文写作有帮助.得良好发展的信心不足。
（五）分级分类的人才选拔培养体系亟待建立。公司如何尽快构建符合公司功能定位的人才开发与培养体系，创新人才开发培养机制，成为当务之急。

二、人才激励机制的特点

(一)以人为本的理念

树立“以人为本”的价值观，既要强调竞争，又要强调合作，营造充满信任与亲密感的文化氛围，让人才心甘情愿地为公司的发展奉献自己的忠诚与才能。

(二)突出参与性奖励

鼓励员工参与公司管理，给予其足够的关怀，并让他们介入对自己的工作目标有影响的决策，通过参与，形成对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。

(三)综合性与稳定性

激励机制包括物质激励，工作及发展激励、企业文化激励等。激励方式的综合性主要是指激励方式的多元性，要把物质激励和精神激励有机地结合起来，要把内在激励与外在激励有机地结合起来。同时还要采取长效激励方式对专业技术人才进行激励，使员工激励成为一个持续的过程。
只有尽快建立多元化的员工职业发展通道，形成员工职业生涯管理的长效机制，才能充分调动广大员工的工作潜能，实现优秀人才的长效激励，建立满足公司发展需要的人才队伍。
通过构建“双通道、三序列”的职业发展平台，为不同专业类别的员工搭建多路径的职业发展通道，在纵向晋升的同时，打破职业生涯发展通道间的横向壁垒，建立“纵向晋升、横向发展”的立体化职业发展模式，真正实现员工纵向成长、横向流动的多元化发展机制，为员工提供“做专业、做职业”的平台，引导员工做精做专，立岗成才。通过建立、完善配套的人才选拔机制、人才培养机制、激励约束机制，真正实现企业人力资源的一体化管理与开发，实现各类人才的长效、持续培养与激励。

三、人才激励模式的构建

(一)建立人才激励模式必须遵循以下原则

1. 尊重价值原则。必须充分认可专业技术人才所拥有的特殊价值，尊重其知识积累所付出的艰巨劳动。同时配置与其岗位价值相匹配的相关待遇，做到以文化吸引人，以待遇留住人。
2. 公平公正原则。无论是内部和外部，都必须公正地、及时地承认专业技术人才所创造的价值，并通过各种形式予以体现。
3. 遵从市场原则。必须面对市场，遵从市场，与市场接轨。通过与市场相关机制的对接与完善，来实现专业技术人才的价值与配置。
4. 系统性原则。激励方式不能简单与单一。必须充分考虑人才的成长成熟过程，调整与完善相关的激励机制。

(二)人才激励模式

开展员工职业生涯管理创新研究，系统构建员工职业生涯管理体系，并配合薪酬管理体系、绩效管理体系、用工管理体系、人才培养体系的同步完善，实现员工选、用、育、留的一体化管理，实现公司各级各类人才的长效持续培养与激励。主要做法如下：
1论文导读：通道、三序列”的职业发展平台，为不同专业类别员工设计了专属专业发展通道。同时，结合职级价值评估形成的职级价值等级矩阵，明确各职业发展序列间的职级对应关系，为员工在不同序列间的有序流动提供技术基础。具体如图所示。2.针对“管理序列”、“技术序列”、和“事务序列”三大职业发展序列的不同特点，遵从“先进性与
. 针对不同专业类别员工所从事工作性质的不同，设计差异化的职业发展路径，构建“双通道、三序列”的职业发展平台，为不同专业类别员工设计了专属专业发展通道。同时，结合职级价值评估形成的职级价值等级矩阵，明确各职业发展序列间的职级对应关系，为员工在不同序列间的有序流动提供技术基础。具体如图所示。
2. 针对“管理序列”、“技术序列”、和“事务序列”三大职业发展序列的不同特点，遵从“先进性与操作性相结合”、“特殊性与普遍性相结合”的原则，设计差异化的职级评定与晋升标准，并引入业绩成果的量化积分机制。
3. 针对企业专业技术人员队伍业务特点，在充分考虑承保、理赔、客户服务、后援支持等四类业务特点性，将绩效考核成绩和培训情况等一并纳入职级评价要素，建立覆盖各专业领域业务，具有科学性和操作性的评价标准体系，为员工的个人全面成长与职业发展提供评价依据。
4. 建立员工在职业发展通道内“能上能下”、“序列转换”的多元化流动机制。通过建立规范化的职级评定与动态调整机制，对员工职级评定、序列内晋升、序列间流动进行制度化规定与说明，明确员工职级变动的方式、策略。
5. 建立覆盖员工全职业生涯信息的员工职业发展信息系统，形成面向全员的员工职业发展电子档案。通过员工基本信息、主要业绩、职业发展情况、培训教育情况、荣誉表彰与贡献情况的系统记录，全面展现员工职业发展历史，为员工职级动态管理和未来发展提供支撑。