关于高校图书馆人力资源管理

论文导读：从开发角度看，人力资源管理不仅包括对人力资源智力的开发，也包括对人的思想文化素质和道德觉悟的提高，还包括人现有能力的充分发挥和对人潜力的有效挖掘；从利用角度看，人力资源管理关系到人力资源的发现、鉴别、选择和合理使用；从管理角度看，人力资源管理是对人力资源的预测、规划、组织和培训。在美国有这样一种说法：图书馆
摘要：阐述了现阶段人力资源管理的必要性，同时分析了我国高校图书馆在人力资源管理这方面的目前状况和存在的理由，并针对理由提出了一些具有建设性的意见。高校图书馆只有不断创新管理理念，优化人员结构，才能逐渐建设成为一个具有高素质的高校教育机构。
关键词：高校图书馆；人力资源管理；人员结构；创新理念
2095－6835（2014）09－0101－02

人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、酬劳等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前和未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。从开发角度看，人力资源管理不仅包括对人力资源智力的开发，也包括对人的思想文化素质和道德觉悟的提高，还包括人现有能力的充分发挥和对人潜力的有效挖掘；从利用角度看，人力资源管理关系到人力资源的发现、鉴别、选择和合理使用；从管理角度看，人力资源管理是对人力资源的预测、规划、组织和培训。在美国有这样一种说法：图书馆服务所发挥的作用，5%来自图书馆的建筑物，20%来自信息资料，75%来自图书馆员的素质。由此可见，图书馆员在现代图书馆服务系统中发挥着极其重要的作用，而人力资源管理对推动高校图书馆现代化管理具有重要的作用。
1高校图书馆人力资源管理目前状况

1.1缺乏合理、新颖的管理理念

目前，许多高校图书馆人力资源管理意识淡薄，很多还处于传统的人事管理层面。传统的人事管理基本属于行政事务性工作，强调对“事”的管理，着重于“管”人，强调对劳动纪律的遵守和对服务态度的提高，但对工作人员的素质、服务内涵的深化和服务质量的提高并没有系统化的考虑，忽略对员工素质的培养。大多数图书馆领导认为图书馆的发展需依赖于丰富的物质资源，于是将大量的资金投入到馆舍的优化、扩建和馆藏量的扩充，消耗大量的资金购置了大批不必要的藏书、刊物，却忽视了对人力资源的投资，使图书馆员的再教育和专业培训滞后、缺乏。这就导致在遇到许多专业性较强的理由时，难以解决，使正常工作难以进行。同时，在工作中要求听从领导指挥，否定个性化需求，而且管理方式僵化，只强调纪律权威和监督约束，极大地抑制了工作人员个性、才能的施展，不利于各项工作的正常开展，导致图书馆员素质难以与现阶段高校图书馆内部馆藏、技术和服务的变化相适应。正是这种种情况，导致高校图书馆管理理念僵化。

1.2人力资源结构不合理

长期以来，我国图书馆对人力资源的引入存在随意性，人员组成结构不合理，人力资源的管理往往受领导者的主观意识支配，常常“因人设岗”而非“因事设岗”。在人员分配时，对人员的考评也存在着不合理性，常常出现能级不分和职级岗位错位的现象。对个人的知识结构、技能特长等缺乏重视，很多时候为了照顾学校职工家属，在图书馆安置了各类闲散人员，使工作人员各方面水平参差不齐，很多非图书馆管理类专业的人加入其中，这在一定程度上影响了在职技术职工的正常工作秩序和效率，削弱了他们的积极性。高校图书馆员专业素质缺乏，职工队伍组成复杂，人员文化水平参差不齐，使图书馆整体服务水平很难满足当今信息化社会的需求。

1.3人力资源管理机制不健全

由于在人力资源培养、稳定、吸引和业绩考核等方面缺乏规范化管理，大多数高校图书馆在对职工的引入、培养和管理等方面缺少实际的考虑，同时又存在着极大的随意性。在薪酬方面，图书馆员的薪酬激励缺乏执行力度和制度保证，薪资常常按职称高低来分配，岗位责任制看重身份轻视岗位，晋升评职论资排辈，与真实工作业绩极少挂钩，使职工工作缺乏积极性；在职工考核方面，虽然有一定的考评机制，但缺乏明确的划分和科学的分析、规划，导致大多考评制度只流于形式，未能真正起到考核职工、调动职工积极性的作用。
2高校图书馆人力资源管理策略

2.1树立“以人为本”的思想理念

高校图书馆需要转变过去“以物为主”的观念，倡导“以人为本”的人本管理思想。所谓“人本管理”，是指以人为中心的人力资源管理思想，它将人视为单位最重要的资源，根据个人的能力、特长、兴趣、心理状况等各方面情况科学、合理地安排适合的工作，并且要求在工作中充分考虑个人的成长和价值。因此，高校图书馆需以人为核心，明确工作人员职能，了解图书馆员个人需求，并为其提供多种自由空间，以便使图书馆员将自身的潜力转化为实际工作业绩。高校图书馆要保持可持续发展的能力，必须树立“人才第一”的观念。人力资源的开发利用在很大程度上影响着图书馆服务水平、人员素质和工作效率。总的来说，“以人为本”的理念是高校图书馆在信息化高速发展的今天向前迈进的重要因素。

2.2优化人员结构配置

在人员引入方面，高校图书馆需要摒弃原来的“因人设岗”，要对职业进行详细分析，努力做到根据需要设定岗位。根据图书馆的发展目标理顺层次关系，确定各类技术人才的任用标准。每个职位都必须权责清晰，目标明确。同时要积极引入竞争机制，鼓励图书馆员在信息透明的前提下公平竞争，择优引进人才，建立良好的人员匹配机制，使人和工作尽量形成最佳匹配，在竞争中逐渐形成“能者居上，庸者自动让位”的用人机制，争取使图书馆内部人员结构平衡，配置合理。

2.3建立合理的考评奖励机制

考核是知人善任的依据，如果没有一套科学、公正的考核办法，一个组织的发展将处于无序状态。重视对个人的考评，建立合理的考评奖励机制，及时发现人力资源管理中存在的理由，是判断人力资源是否发挥作用的关键环节。对不同职位设定不同的考核制度，能够使每位职工发现自身的不足，不断改善。而在考核的同时，也需要建立一套完善的奖励机制。科学、有效的奖励机制能够有效激发职工工作的积极性和主动性，从而引导员工在工作中有所追求。高校图书馆业务面广，只有通过合理的激励机制，体现按劳分配、按效能合理发放薪酬，才能促使每一位馆员踏实工作，同时也能够营造一种积极向上的工作氛围，不断推动高校图书馆在多方面取得进步。

3结束语综上所述，高校图书馆人力资源管理水平在一定程度上影响着高校图书馆的发展。在现如今这样一个信息化高速发展的论文导读：恩斌，聂洁珠.论高校图书馆人力资源管理——“以人为本”管理模式［J］.内蒙古科技与经济，2008（17）.［3］唐金华.论高校图书馆人力资源管理［J］.情报探索，2007（01）.［4］倪桂灵.高校图书馆人力资源管理的目前状况与策略［J］.甘肃联合大学学报（社会科学版），2010（04）.————————作者简介：代晓彦（1961—）女，汉族，专科，图书馆员，现就
时代，高校图书馆想要立足、进步，就需要不断创新人力资源管理机制，更新人员结构、职工工作机制，努力培养一支与现代社会发展相适应的高素质图书馆员队伍。只有这样，才能使高校图书馆真正成为培养在校大学生实践、创新的摇篮，成为人才培养、学科建设、成果转化的场所，成为为经济建设服务的基地。参考文献［1］张联峰.高校图书馆人力资源管理研究［J］.科技情报开发与经济，2011（10）.［2］龚恩斌，聂洁珠.论高校图书馆人力资源管理——“以人为本”管理模式［J］.内蒙古科技与经济，2008（17）.［3］唐金华.论高校图书馆人力资源管理［J］.情报探索，2007（01）.［4］倪桂灵.高校图书馆人力资源管理的目前状况与策略［J］.甘肃联合大学学报（社会科学版），2010（04）.————————作者简介：代晓彦（1961—）女，汉族，专科，图书馆员，现就职于太原理工大学图书馆。〔编辑：刘晓芳〕Exploration of Human Resource Management in University LibraryDai XiaoyanAbstract: The necessity of this stage of human resources management, and analyzes the status quo of China’s university library and problems in the management of human resources in this area, and made some suggestions for the problem with constructive. Only university library management philosophy of continuous innovation, optimize personnel structure, in order to gradually build a higher education institution with high quality. Key words: university library; human resource management; personnel structure; innovative ideas