论企业人力资本计量-

论文导读：能显现出来。由此可知，人力资本进入企业以后，不像实物资本或者货币资本进入企业那样，可以用货币进行准确、可靠的计量。因此，尽管人力资本概念已经被越来越多的企业接受，可是在现有的会计体系面前，如何对人力资本进行会计计量，都感到却束手无策。源于：本科论文www.7ctime.com
【摘要】如何对当前企业人力资本进行计量是人力资源管理的重要课题之一。人力资本应该和财务资本一样，享有企业利润的分配权；科学地对人力资本进行会计测算是激励人才最有效的途径。
【关键词】人力资源管理；人力资本；会计计量
1006-0278(2012)05-018-02
对人力资源的管理，既要注重人力资源的开发、利用，也要注重提高人力资源的经济收入。因此，人力资源究竟应该达到什么样的源于：论文大全www.7ctime.com
经济收入水平，显然是人力资源管理的重要课题之一。

一、人力资本与财务资本

自17世纪英国工业革命以来，社会经济发展最稀缺的生产要素就是货币资源。相对来说，人力资源很不缺乏。社会上逐渐形成了“货币资源远重要于人力资源”的经营观念和模式。这种经营观念和模式流行了几百年。
然而，在工业经济条件下形成的这种经营观念和模式，在知识经济条件下却遭到了巨大的挑战。当前，人才资源成为经济学意义上的稀缺资源。在一些科技型的企业中，人才资源的这种稀缺性，已经远远超过了财务资源。人才资源随着时代的发展已经成为了一种特殊的资本，即“人力资本”，企业中的人才也主动地提出应该像投资者那样，拥有企业年终“分红”的权利。
在知识经济的条件下，企业的本质，就是财务资本和人力资本相结合的一种社会契约形式。投资者以投入的财务资本占总资本的额度获得相应比例的利润；而人力资本的拥有者则以自己劳动力的投入和为企业创造利润的多少来获得相应比例的利润。①
企业的人力资本可以细分为管理型、技术型、执行型三个层面。这三个层面的人力资本在不同的条件下对企业利润的贡献也有所变化。
从企业可持续发展的宏观视野来看，财务资本的稀缺性是持续的，永恒的；人力资本的稀缺性则是间断的、变化的。在某些市场条件下，人力资本的稀缺性可能是企业发展的主要矛盾。可是当人力资本的稀缺性一旦得到了缓解，人力资本就不再满足资源稀缺性的条件。它的所有者当然也就不再符合参与企业利润分配的基本原则。因此，企业人力资本的所有者与财务资本的投资者相比，有时处于优势地位，有时处于劣势地位。
人力资本和财务资本在分配企业利润方面，应该具有同等的权利。可是这并不意味着各占50%。而是要根据这两种资本对企业利润的贡献，以及这两种资本所有者之间的博弈结果来决定分配的比例。
人力资本的拥有者，在企业利润的分配过程中，会经历两个不同层次的博弈过程。第一个层次是整体的企业人力资本与财务资本之间的博弈。在这个博弈过程中，整体的人力资本处于劣势地位是显而易见的。
第二个层次是企业各个层面人力资本之间的博弈。博弈的目的是为了使不同层面的人力资本获得相应的经济利益。一般来说，第二个层次的博弈，也很难得到比较公正的结果。
首先，企业的利润是全体员工共同努力的结果。企业是一个系统、有机的整体。每个岗位、每个员工都是企业各个环节中不可缺少的人力资源。因此，要想单独分解出个别的人力资本对企业利润的贡献，几乎是不可能的。
其次，“同患难易，共富贵难”的心理。在第二个层次的博弈中，人力资本就不再是一个整体，而是分解为三个不同的利益共同体。各个利益共同体显然也会维护自身利益的最大化。在“同患难易，共富贵难”心理的驱使下，很难得到让三个不同利益共同体都满意的结果。
再次，三个不同利益共同体在企业中的地位不同。管理型的人力资本，在第二个层次的博弈中，显然处于比较优越的地位，对利润的分割具有最大的话语权；执行型人力资本因为处于企业的生产经营第一线，所以他们显然处于劣势的地位，对利润的分割最没有话语权；技术型人力资本则介于两者之间。
最后，CEO是人力资本最大的赢家。要想科学分割不同人力资本层面对利润的贡献，目前还做不到。因此，很多企业对人力资本的激励，就往往只体现在对CEO的激励上。这就很容易导致管理型层面的其他管理者、技术型层面和执行型层面员工的心理失衡。
我们认为，人力资本必须享受资本的“利润分红”，才最能调动企业全体员工的积极性。关键是看采用什么方法。

二、企业人力资本财务计量的困难

要想使企业各个层面的人力资本都能得到相应的经济利益回报，就必须考虑“成本—效益”之间的制约关系。
很多企业的决策者虽然认识到人才的重要性，但是对人力资本参与“利润分红”问题还没有“财务计量”的概念。这就使企业在人力资源管理上陷入盲目性。
因此，要科学、合理地解决人力资本的“利润分红”问题，就必须解决人力资本的会计计量问题。
资本的本质是：能够给企业带来更多的经济利益。这就是资本的成本和资本的效益之间的相关性问题。最简单的理解是：只有企业有利润了，企业的财务资本和人力资本才能获得相应的经济利益。当然，从义务与权利对等的原则出发，人力资本也应该像财务资本一样，对企业的“成本—效益”承担最终的责任。
美国会计学家佩顿②曾指出：“在企业中，组织良好且忠诚的职工是一项远比商品更为重要的资产。”③
然而，人力资本的会计计量，在理论和实践上都遇到了不可克服的困难。
第一，人力资本很难用货币进行会计计量和确认。这就是说，引进的人才，能够为企业创造多少利润，他到底“值”多少“钱”？谁也不知道。
第二，在传统会计的框架中，没有任何可以对引进人才进行会计计量的科目。一项资产，或者资本，不能进入相应的会计科目，当然无法进入会计系统进行核算。也就无法对人力资本进行利润分红的会计决算。
第三，人才进入企业以后，能否起到积极作用，能否创造经济价值，并不完全取决于人才本身。往往取决于制约人才的企业客观环境、体制、配套的设备与设施、财力保障的支持力度、团队的配合等。只要其中有一个环节缺损，都会使人才的有用性、有效性不能显现出来。
由此可知，人力资本进入企业以后，不像实物资本或者货币资本进入企业那样，可以用货币进行准确、可靠的计量。因此，尽管人力资本概念已经被越来越多的企业接受，可是在现有的会计体系面前，如何对人力资本进行会计计量，都感到却束手无策。源于：本科论文www.7ctime.com