浅谈国有企业薪酬制度改革-

论文导读：
【摘要】改革开放以来，我国国有企业在薪酬管理方面存在着不少弊端，传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求。针对这些弊端，提出了一些改革措施，并结合薪酬制度改革的关键点及主要目的，探讨了国有企业在改善薪酬的构成、充分发挥其激励作用等方面应注意的问题。
【关键词】国有企业；薪酬；改革

一、薪酬制度改革的背景及意义

随着我国经济的不断发展，市场竞争日趋激烈，企业要想生存就必须不断提升自己的竞争力，薪酬激励的重要性也就显现出来。科学的薪酬激励机制，不仅能激发员工高涨的工作热情，而且从总体上缩减了企业的人力成本支出，有利于企业获得良好的经济效益。
增强企业对人才的吸引力，最大程度的发挥员工的主动性和积极性也一直是提高国有企业竞争力的关键，薪酬激励在其中自然起着不可忽视的作用。自改革开放以来，我国国有企业在改革经济体制的同时，也在不断的对薪酬制度进行完善，并取得了一定的效果，但是国有企业的薪酬管理方面仍存在许多弊端，不少企业由于薪酬的改革反而出现了薪酬激励性不明显、员工积极性降低等现象。因此，建立合理、有效的薪酬制度是我国国有企业必须解决的重要问题。

二、国有企业薪酬制度存在的缺陷

目前，我国国有企业薪酬制度的改革还存在一些缺陷，主要表现在以下几个方面：

1.政企不分

我国社会主义市场经济体制决定了大多数国有企业的所属权由政府掌握，尽管在薪酬管理方面企业可实现内部的自主分配，但政府部门仍然决定着大部分国有企业的工资总额，这就导致了国有企业的薪酬管理自主权难以落实，薪酬管理易受到政府的行政干预，使得整个薪酬体系的改革缺乏合理性和科学性。

2.薪酬管理观念滞后

市场环境以及企业的发展是不断变化的，国有企业的薪酬管理应当与之结合，才能更好地提升企业的竞争力。然而，目前的国有企业大都缺乏这一观念，导致了薪酬管理缺乏战略性和动态性。

3.薪酬水平与市场脱节

大部分国有企业仍在采取相对封闭的薪酬管理方法，仅根据自己的效益来确定薪酬水平，导致企业的薪酬水平与市场平均水平失衡，有的企业远高于同行业薪酬水平却还在不断调高，造成了劳动力成本的浪费；有的摘自：毕业论文答辩www.7ctime.com
企业对劳动者的价值过分低估，与同行业薪酬水平的差距已经很大却还在“微调”，从而导致了人才的严重流失。

4.薪酬激励机制不健全

国有企业薪酬激励方式单一，仍是以绩效奖、年终奖等金钱为主，对于员工的精神需求、未来的发展空间等没有很好的激励效果；激励不及时，奖励的滞后挫伤了员工工作的积极性；激励缺乏针对性，对于不同性质、不同岗位的员工采用相同的激励措施，结果适得其反。

三、薪酬制度的改革措施

要解决国有企业薪酬管理上存在的缺陷，就必须进行改革，建立科学、有效的薪酬管理制度。

1.政企分开

深化薪酬分配制度改革，转变政府职能，减少政府对国有企业薪酬管理的直接干预，彻底改变政企不分的现象。政企分开后，政府的职能主要是制定相关法律法规，为企业改革营造良好的环境，并督促企业要严格执行各项法律法规，保障员工的基本权益。而国有企业在独立于政府后，可在内部设立薪酬委员会，通过业绩考核进行薪酬激励。

2.提升薪酬管理理念

加强企业管理者在现代薪酬管理理论方面的学习，改变传统的劳资管理认识，正确认识薪酬管理对企业管理的重要作用，认识到薪酬管理的最终目的是为了提高企业效率。不能有一劳永逸的观念，要根据企业的发展及市场的变化随时调整薪酬管理策略；不能简单的以成本的高低来判断薪酬制度、薪酬策略的优劣，成功的薪酬管理，必须能充分发挥其激励作用，提高企业劳动效率。

3.薪酬水平与市场接轨

员工往往会将自己的薪酬水平与同行业同岗位的薪酬来进行比较，如果发现自己的薪酬高于平均水平，则其满意度会提高；如果发现自己的薪酬低于平均水平，满意度就会降低。因此，国有企业需要与市场结合，确定能吸引人才的薪资。对于一些薪酬平均水平偏低，很难与市场接轨的企业，对普通员工实行以薪点为基础的岗位技能工资制，对技术骨干、管理骨干等市场稀缺人才，可以实行“谈判工资制”，并在企业内部建立健全公平竞争和合理淘汰的机制。

4.完善薪酬激励机制

在企业中，员工有着各种各样的需求，应建立起以人为本的薪酬管理激励机制，处处以员工的需求为出发点，并将员工的自身利益与企业利益挂钩，增强员工的责任感与归属感，这样才能充分调动起员工工作的积极性。国有企业必须根据岗位责任、工作业绩确定薪酬水平；提高关键岗位、短缺人才的工资水平，拉开关键岗位与一般岗位的分配差距，建立起一套标准科学、结构合理、调整灵活的薪酬激励机制。

四、国有企业在薪酬制度改革中应注意的问题

1.国有企业薪酬制度改革的原则

国有企业薪酬制度的改革在整合现行薪酬制度时要注意做到坚持以下原则：贯彻按劳分配，坚持效率优先，兼顾公平；坚持工资总额市场决定，工资应该与企业经济效益挂钩，分配方式资助决定的原则；坚持岗位靠竞争，收入靠贡献的原则；结构简单，透明度高，便于操作的原则；坚持与国家各项相关制度及企业劳动、人事制度改革衔接配套的原则；工资标准与市场工资率逐渐接轨的原则。

2.国有企业在进行薪酬设计时要充分发挥薪酬的激励功能

事实上，合理的薪酬可以促进员工产生更高的工作绩效，更高的工作绩效同样会给员工带来更高的薪酬。这样不仅能够使员工的物质生活条件得到不断改善，还能不断提升员工在企业和社会上的相对价值及地位，从而就形成了薪酬激励的良性循环。通过岗位薪酬的设计，引导内部员工的合理流动，实现企业内部各种资源的高效配置。
总之，国有企业薪酬制度的改革，不仅仅关系到国有企业员工自身的利益，更加关系到我国经济体制改革的成败。在进行国有企业薪酬体系设计的时候，必须贯穿系统的、科学的、全新的薪酬设计与管理理论，在国有企业的管理实践的基础上，合理有效的结合先进的人力资源管理理论和企业管理理论，改变国有企业长期以来粗放式、经验式的落后的管理模式。这对于我国国有企业在知识经济时代、经济全球化时代获得生存和竞争优势，具有论文导读：
十分重要的意义。
参考文献：
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张建华.从案例企业国企薪酬制度的改革[J].兰州教育学院学报,2008,20(4).
[3]肖玲,叶霞.国有企业薪酬管理存在的困难及对策[J].湖南医科大学学报(社会科学版),2012,12(2).
作者简介：张雪（1986－），女，安徽安庆人，华北电力大学经济与管理学院企管专业硕士研究生，研究方向：人力资源管理。