高职院校教师激励制度中存在问题及对策分析-要求

论文导读：等，对管理对象的行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制，是人力资源管理的重要内容，有效地激励措施是人力资本收益的最大保证，是高职类院校不断发展的动力源泉。有效激励机制应该可以使教师在工作本身、工作过程、工作环境中感到一种重视感、满足感、自豪感、责任感和归属感。可以分为以下几个方
【摘要】高职类院校的教学质量要得以提高，必须依赖于其教师的积极性、创造性及技术性的整体发挥，建立和完善教师的激励机制已是燃眉之急。本文就高职类院校教育工作者的生活环境、薪酬分配、考评制度、个人发展等方面简要分析所存在的问题再提出一些个人的建议。
【关键字】高职；教育工作者；激励机制；考评制度；职业规划
教师是高校的重要组成部分，高校之间的较量其实就是师资的比拼，高职类院校更是如此。然而现今高职院校的教师激励制度却存在着很多问题，直接导致了师资力量的流失、浪费及利用率低等现象，如何建立和完善一个更合理更高效的教师激励制度成为各大高校的重要研究课题。根据一些实际工作情况，我认为应该从丰富单一的激励手段，教师职业发展规划和高校发展挂钩，更合理的考核制度等方面着手研究，使现有的激励机制发挥实质作用，为学校的发展提供最有利的支持。
高校管理中教师的激励机制是非常重要的，它的成功与否直接影响着教师工作的动机和效率。
1 完善高校激励制度的重要性
激励在管理学的角度来讲，是指通过满足人的需要激发人的动机，将其潜在的能力转化为实现目标的行为过程，人们的需要就是对某事物的渴望和。就高职院校的教师而言，需要加强的应为以下几点：1、需要得到学生、同事、领导的尊重及认可。2、希望不断地进修学习，增强自我竞争能力。3、渴望施展才华，展现自我价值取得成就。由此可见，教师的最终需要主要集中在精神层面上，激励必须有的放矢。激励机制，是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式，管理者依据规定和环境等，对管理对象的行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制，是人力资源管理的重要内容，有效地激励措施是人力资本收益的最大保证，是高职类院校不断发展的动力源泉。
有效激励机制应该可以使教师在工作本身、工作过程、工作环境中感到一种重视感、满足感、自豪感、责任感和归属感。可以分为以下几个方面：
（1）有利于教师对教学有更明确的行为动机。
（2）有利于激发教师潜能及提高教学效率。
（3）有利于校园良性竞争的教学环境。
（4）有利于学校吸引和聚集优秀人才。
由此突显了教师激励机制的重要性和必要性。
2 分析现今高职院校教师激励制度所存在的问题
2.1 激励手段单

一、不灵活、持续性差，更为重要的是往往忽略精神激励的重要性

（1）激励手段单片面。
校方在表扬和惩罚激励、物质和精神激励、个人与群体激励等相互关系中，往往只重视某一方面的激励而忽视了其他的方面，某些高职院校通常只是以奖金的形式进行激励，而且没有准则作为依据去确定如何达到奖励的标准以及奖励的金额，并且对于个人奖励和团队奖励区分不清晰，有些虽然是团体工作但其中不乏个别积极分子的主导力量，在团队受到嘉奖的同时不能忽略先进个人对团队的特殊贡献，种种单一的激励手段导致未能形成系统化。
（2）激励内容统一化。
人类的需要是按照自身的发展而产生变化的，面对高职院校教师这一特殊群体，忽视其社会背景、心理特征、年龄、地位等方面而简单的制定相同的激励内容，是不适用的。要考虑每个教师的具体情况，对待不同的人要用不同的激励手段。
（3）激励时间制式化。
校方往往都是在年底才会有对优秀、先进的表彰，不能做到趁热打铁，激励实施不及时、滞后严重导致了效果大打折扣，正所谓“迟到的正义不是正义”，而迟到的奖励也不能燃起教师对工作的热情。
（4）精神激励不足。
学校误以为在这物质的社会中，人们往往是物质的，以为简单的奖金就可以对教师的辛勤劳动达到酬谢的作用。其实不然，深圳是一个移民城市，绝大多数的教师都是其他城市调动过来的，他们在这里缺少亲人、朋友，在全身心的工作之余，他们的生活圈子其实很小，得不到更多的支持，缺少放松调整的机会。导致有些老师精神压力过大而造成不良后果。
2.2 激励制度缺乏公平性和竞争性。排资论辈、唯学历为重、劳者不多得、教务与行政的不和谐相处等
（1）职称激励学历化。
职称的评定对教师而言应该是以最为重要的激励，但校方总却存在着唯学历为重等现象，却轻视了有些教师的个人能力。这种情况的出现影响教师的心态，不利于优秀人才的选拔。更有职称终身制，部分教师一旦成功便不像以往那么严格要求自己，没有突出的教学业绩。
（2）薪酬激励数量化。
教师的工资奖金是与课时数量、论文发表、带班人数等直接挂钩的，导致了教师单纯的多上课、多发论文而忽略了教学质量。某些高职院校就是以老师所带的学生优秀率为主要标准，优秀比重的人数多，奖金就多。在毕业班中，有多少人可以顺利毕业，有多少人可在毕业前找到工作单位等成为了这名老师年终奖的重要衡量标志。正是这样的大环境才促使部分教师缺乏敬业精神，在学校教学只是例行公事而已，严重影响了对学生的教育。
（3）考评制度落后。
校方的管理制度或多或少沿用着旧体制下的管理模式，对教师工作业绩的评估和考核手段很不科学，管理者往往只考虑到了学校或者部门等整体的利益而对单一源于：7彩论文网大学生论文网www.7ctime.com
个体不够重视。

2.3 激励忽略以人为本的主旨

（1）对教师缺乏有效地长期规划，对其培训、再教育等方面做的不足。教师必须做到与时俱进方能在这变化万千的信息化时代胜任育人育才的神圣使命，更具竞争力的教学环境才能更进一步的优化师资配备。而校方缺乏对师资的长期培养直接影响教师工作的积极性，没有为教师的专业化发展提供支持和路径。
（2）教师缺乏参与管理的机会，归属感和成就感差。更多的教师只是为了达到学校的要求而麻木去完成任务，并不是在工作和活动当中对学生进行真正的教育和指导作用，教师们往往会认为做得再好也没有更多的奖励，达到硬式的要求就行了。学校的重大长远目标的确定往往只是领导者、管理者的理念，却很少反应教师们的想法，使得校方和教师的不统一而很难形成强大的凝聚力，难以激发教师们高昂的斗志。3 就激励机制现存在的问题提出几点建议

3.1 丰富激励手段，物质精神双管齐下，增强激励的针论文导读：

对性、系统性和及时性
就我们普通人的需要而言，求生存是第一需要，求发展是终极需要，根据不同的人我们应该制定出不同的激励方案，其实在校教师大体可以分为3各阶段：
（1）青年教师，这是一个具有的群体，对它们而言需要的可能是一些实质性的物质激励以及在单位中的发展前景，校方应针对这一群体设立一些及时的奖金鼓励和晋升机制。对待青年教师，不能成年教师的成就来要求他们，就其自身而言，有进步就要有嘉奖。
（2）中年教师，可以说这是一个人生最辉煌的阶段，他们往往较注重在教学或科研中所得来的成就感，而提升自我的社会地位。学校应对这些有能力的教师给予最大限度的支持，配置好资源，建立好团队，创造突破进取的科研氛围。
（3）老年教师，这一人群用毕生的精力去教育下一代，为社会做了巨大的贡献，其晚年时很容易被忽略。学校应更关注他们的保障问题和尊重问题，要经常性的召开老叫教师的咨询会议和他们商讨一些教学方向，还要多关心他们的身体健康和医保社保的情况。
这样因人而异的激励手段不再单一的只是物质奖励，而是更好的对症下药，不同的人在不同的时期所需要的不同，学校只有去真正重视一个教师才能知道他需要的是什么，进而给以激励才能达到最好的效果。

3.2 建立科学公正的激励管理制度，确保激励机制良性运行

科学的管理制度就是更公正更合理的制度，只有在这样的制度下教师们才能发挥自己最大的才华。
（1）优化考核标准。我相信任何激励机制都少不了量化标准，在制定考核指标的时候要多考虑质量问题而不是片面的追求数量。使这套考核标准能真实的反应教师的工作绩效，让优质的劳动成果得到充分的肯定，从而使得优化人力资源的真实价值得到更好的体现。
（2）确立长效的考评机制。有了考核标准之后，考核机制成为建立激励机制的基石。教师的评价、考核机制应该分为两个层面：一是基础性考核，是教师的本职工作，日常教学以及履行其岗位职责。二是绩效考核，主要针对的是教师的教学水平和教学质量，这一点从学生的成绩和对教师的评价获得。然而其特点就在于结果不是最重要的，考评不是在学期结束的时候，而是在学期开始的第一天就开始了，整个教学的过程才是最重要的考评标准，要改变以往高分才是好成绩的思想，更多的是看重教学的过程中谁为教学付出的更多，谁让学生更综合的全面发展。高分低能的学生比比皆是，我们要培养的人才是更注重综合实力。
（3）建立科学的考评体系。首先，根据制定好的考评标准把定量考核和定性考评结合起来，多方位考核教师教学态度、教学水平、教育技术和现代教育理论的应用、创造意识等内容，使其更能突显教师的本职内涵。其次，考评过程要公平、公开，进行考评的同时要加大与被考评对象的沟通，让教师对整个考评体系的标准、程序有更深层的认识，以增加这一体系的透明度。其三，考评手段的多样化，管理者不能把该体系固定在一个狭隘的小范围内，面对瞬息万变的社会环境更要以全方位、动态的观点去设计考评制度。
总的来讲，只有深入教学的第一线才能全面的考评教师的工作，不懂教育的管理行政人员是无法体会的，所以不能以纯管理的角度来管理一所学校，管理者首先就要是一名教育工作者，要针对教师这一特殊职业，采用科学严谨的方式，进行灵活、适宜的定量与定性的考评。
3.3 将教师的职业规划和学校的发展挂钩。突出以人为本的主旨，紧抓教师的深造、再培训等工作
学校应为每一个在校的教师制定一个其与学校融合的发展规划，把教师和学校的利益统一化，让教师有归属感。随着时代的变迁，教师也需要不断地充实自己，学校应多组织教师的深造、培训工作，让每一个教师都具备与时俱进的教学能力，更有效更出色的完成教学任务。
（1）参与式管理。
应当适当的让教师亲自参与到学校的各项管理工作中来，特别是考核制度、分配制度、教学管理的制定中来，教师源于：7彩论文网科技论文写作www.7ctime.com
必须有发言权参与其中。这样的参与不单能让教师有主体感和被尊重感，并且对制定出来的制度也会觉得更公平，也由于其自身的参与而减少了在该制度运行过程中的阻力，更大限度的增强合作，减少管理成本。事实上，教师对考评体系的不了解导致了对管理者的不理解进而促使其不合作，造成管理中的阻力。参与管理可以增加双方的沟通，化解不必要的麻烦，让教师参与到学校的管理中来其中一个重要的因素就是这也是精神激励的一种手段，让更有能力的教师从教学中体现自己的能力从而获得管理学校的资格，让教师觉得自己也是学校管理体系的一部分，使教师更有归属感。
（2）教师的专业化发展。
其一，学校应继续推动教师攻读研、博，基于其自身的情况选择深造的方式。其二，可加大短期脱产进修的比例，使每个教师特别是中青年教师都有去名校跟名师学习的特定课程的机会，拓展学科领域和研究视野。其三，结合教学方式和科学研究方向，针对不同的教师群体经常性的展开丰富的技能培训，如教师教学礼仪、专家学术讲座、多媒体教学应用等。其四，实现教师工作即学习，学习即工作，学校应多鼓励教师参与国内外学术交流，展示其个人科研成果，掌握学术动向，借鉴新潮观点，并总结心得与在校教师相互学习。
（3）加强教师的职业规划指导。
面对求生存和求发展不同层次的需要而制定有效地规划指导。对于青年教师而言，个人发展仅次于直接报酬，学校应给予其在校发展空间和机会。使其认识到学校的发展和壮大是与其息息相关的，以学校的发展为目标。通过对教师职业规划的指引，有效地指导其个人发展目标和行为，从而实现学校与教师发展战略的双赢。
4 小结概括
综上所述，在现今高速发展的数字信息化时代，高职院校本身距综合高等院校已有一定的差距，此时高职院校的教师激励机制是否科学、合理更是其能否后来居上的关键，学校的管理层必须给予高度重视。而这一机制是一个由考评制度、薪金分配、心理沟通、职业规划、人性管理等一系列项目的有机结合，其中的奥妙还需高职院校的管理者运用其智慧去深入领会，在实践中不断完善。
参考文献：
王秀梅.以人为本建立高校教师激励机制.教育探索,2007.
关云飞.高校教师人力资源管理模式创新研究[M] 中南大学出版社,2009.
[3]明.高校教师激励研究[M].中国农业出版社,008.