外来企业在民族地区本土化过程中问题研究-学术

论文导读：融危机与国内产业结构调整的双重压力下，这种趋势就更加显著，东部的许多企业已经开始向中西部地区进行战略转移。这些现象已引起了业界和学者的广泛关注，其中外来企业如何本土化就是的一个重要的研究方向。不过以往的文献主要以发达地区为背景，重点关注的也是外资企业。如李元旭(2011)就从资源基础理论和战略权变的观点剖析了
【摘要】发展民族经济已不是一个新鲜话题，外来企业本土化研究虽然已成果丰硕，但现实中要实现外来企业在民族地区本土化依然困难重重。文章利用多文化冲突以及系统化的观点来剖析这一问题，在对民族地区社会文化特征以及相关分析的基础上，考察外来企业的运营方式与当地政府的管理活动，认为与当地文化风俗的不契合及对社会问题割裂式处理导致企业无法在民族地区健康发展，并对此提出相关管理建议。
【关键词】多文化冲突；本土化；民族特征；文化迁移；包容性增长
1002-736X(2012)05-0128-03
随着经济全球一体化的进程越来越深入，企业的流动性也越来越强。从现象上看，企业在国内的外部流动主要体现在两个方面。一个方面就是外资企业大量的在华设厂投资。根据《2001年跨国公司在中国的投资报告》显示，全球跨国公司500强中，已有近五分之四的企业在华投资，仅在上海、北京、广州等发达地区，就设立了100多家研发中心。而最近的研究报告表明，这种趋势还在蔓延，除少数因行业受限而不能进入的外资企业外，几乎所有的500强都在华进行了投资，而且90％集中在沿海发达地区。这极大地促进了当地经济的发展，但同时又压缩了当地企业的生存空间，这也就促发了我国企业外部流动的第二个现象：一些国内企业逐步向内地的欠发达地区进行转移。而在最近国际金融危机与国内产业结构调整的双重压力下，这种趋势就更加显著，东部的许多企业已经开始向中西部地区进行战略转移。这些现象已引起了业界和学者的广泛关注，其中外来企业如何本土化就是的一个重要的研究方向。不过以往的文献主要以发达地区为背景，重点关注的也是外资企业。如李元旭(2011)就从资源基础理论和战略权变的观点剖析了中小韩资企业在华本土化的影响因素问题，研究表明，战略匹配可以促进本土化战略与绩效之间的正向关系。刘璞、井润田(2006)从跨文化冲突的角度对中外合资企业问题进行了研究，研究表明，跨国企业在文化整合的不同时期，应制定相应的管理制度与发展战略，找出引发文化冲突的各种因素，从而通过有效的调整和适应，使多元文化发挥应有的优势，能有利地促进合资企业的壮大和发展。此外，国内的一些学者如赵素洁(2005)、张栋梁(2003)、章爱民(2009)等利用一些成功企业在本土化过程中的实践经验，从人员、采购、生产、销售等视角对本土化的问题进行了研究，并总结出相当多值得借鉴的经验。虽然这些研究各具特色，但是他们的研究对象主要是针对一些跨国公司，本土化区域也集中在东部的发达地区。对外来企业在民族地区的本地化的研究一直相对比较欠缺，而基于跨文化冲突的视角的研究就显得更为薄弱了。
究其原因主要是两个方面。一方面，跨国公司向我国发达地区进行迁移已是多年前就有的事，而且发达地区的对外环境通常较为宽松。这有利于在当地营造一种现代商业文明的氛围，从而有助于促进这些地区企业的发展与壮大。因此，关于跨国企业在发达地区的本地化方面的案例与经验相对较为丰富，研究也就自然较多。另一方面，外部企业向民族地区大量迁移是最近几年才出现的新现象，加之我国的民族地区大多在中西部，由于地理环境和历史的因素，他们具有相对封闭的社会环境，这也使得该地区缺乏一些建设现代化企业所需的文化基础，经济发展相对滞后，因而不容易引起人们的关注。加之相关的成功案例偏少，研究偏少也就不足为奇了。但是随着我国西部大开发的进一步深入，以及国际金融危机对我国经济建设的进一步影响，国家最近做出产业结构调整的重大决策。许多东部的企业开始向西部进行战略转移，如何使这些企业在西部地区，特别是民族地区顺利的生根、发展、壮大，是摆在我们面前的一个重要课题。

一、民族地区的社会文化分析

文化是一个非常广泛的概念，不同的学派对它有不同的理解。泰勒的看法是一个比较全面的观点。他认为，文化就是艺术、道德、知识、信仰、法律、风俗，以及人作为特定社会成员获取某种能力和习惯的混合体。还有人认为，文化是一种汇集于头脑中的方程式，它把一个社会成员的思考和行为方式与其他社会成员区别开来。基于这些观点产生了对文化不同的划分。通常，人们喜欢从广义和狭义的角度来对文化进行划分。而本文是从文化范围的视角来进行区分，从范围的角度上讲，有组织文化、个体文化以及民族文化等。民族文化通常被认为是一个国家或者民族表现出来的共有价值观和特征。结合源于：7彩论文网标准论文格式范文www.7ctime.com
已有的概念和民族地区独有的地域性，本文认为，民族地区的文化就是在某一特定地区，一个民族在独特的自然环境下所形成的思想及行为方式总和。它表现为该地区一种特有的价值观和行为总和。这种文化能使本地区的民族在平时思维时，进入一种惯性的状态，从而有助于维持本地经济和社会的稳定。
不同民族的地区文化在相互接触过程中，有可能产生冲突。这里的文化冲突是指“因不同民族间文化差异而引发的一种心理和行为的不适现象。”如果这种现象不加以正确的沟通和引导，那么进一步的文化冲撞就会引起当地社会力量的失衡，进而激发深层次的社会矛盾。
外地企业迁移到民族地区一般都会存在这种多文化的冲突现象。对于这种多文化冲突的管理一般有以下两种策略。(1)本土化战略，即企业通过把当地的民族文化融入经济管理中，通过一体化的协作和沟通，来消除文化间的障碍，从而实现外地迁移企业在民族地区的人力资源管理、品牌声誉、产品创新、以及市场销售方面本土化的过程。这一般需要一个较长的过程，但是它的好处就是，一旦本土化后，公司的经营和发展会相对的稳定。(2)文化移植战略，即外地迁移的企业把母公司原来习惯和文化全部照搬到迁徙地，让当地的员工逐渐接受并习惯这种外来的文化。这种移植模式要求母公司具有很强的经济实力，而且它们的企业文化能被外界广为接受。这种方法的优点是公司能在短期进入正轨，但从长期来说，公司的经营和运作会受到当地客户的各种阻力。因此，基于本文的研究背景，我们认为，外地企业迁移到民族地区，执行本土化的多文化管理战略，在目前是一种更优的选择。因为这些西迁的企业，大多数是执行我国战略性结构调整的东部、本国企业，外资企业较少，这就使得外地迁移文化与移居地的本土文化具有一定的同根性。因此，在中华民族传统文化的大前提下，消除民族间彼此的文化障碍，比采用文化移植战略更容易实施。但是即使如此，要想顺利实施外地企业在民族地区的本土化也不是一件容易的事。这是由于民族地区特有的文化传统，以及文化自身所具有的特点所决定的。下面分析民族地区本土化战略有可能遇到的重要挑战和问题。

(一)民族地区的传统文化解析

自古以来，我国西部民族地区地理环境多以高山丛林为主，因而当地人习惯在山间群居。这不仅可以抵挡多发的自然灾害、野兽袭击，还可以形成一种长期相互保护与扶持的和谐氛围。这种独特的地理环境和居住方式，造就了这里的人们习惯膜拜自然，并认为存在某种神秘的力量，维持着人、自然、社会的和谐相处。因此，在该地区形成了极具地方特色的两种文化现象：民族本位意识和民族信仰。
民族本位意识来源于对以血缘、亲缘为纽带的家庭或家族意识的强烈认同。这种认同认为，家庭或家族可以为个人发展提供相应的人力、财力支持，同时个人也被期望为家庭或家族贡献相应的力量，并反馈其相应的回报。这是一种典型的强调集体利益的认论文导读：
知行为模式。这种模式有利于在民族内部形成一种和谐的氛围。此外，由于西南少数民族长期居住于大山里，这也促使他们形成了图腾崇拜或对宗教的信仰，通常他们会选择族群周围居住的自然物种作为民族象征。这些行为从侧面反映了当地民众出对青山绿水的热爱，并愿把这种热爱溶于自身的精神信仰中，作为一种维持社会习俗、道德与行为的惯性准则，以引导和指引自身的行动。这两种现象对于维系当地人的社会联系以及行为方式具有重要的作用。

(二)民族地区社会变化带来的挑战

从民族地区自身来说，随着我国西部大开发战略的进一步实施，以及“东企西移”的深入开展，外部商业文化已经在民族地区逐渐蔓延开来。虽然开放的精神和创新的文化不断给当地的人们带来新的灵感和动力，但一些负面的影响也逐渐凸现。民族地区的群众内部正逐渐出现新老观念的分化，年青一代在商品经济影响下，容易用一种落后的眼光看待本民族传统文化；外来观念也正局部地影响着民族地区传统的家族联系，造成家族信用资本的逐渐分解和破坏。这就造成一种两难的困境。一方面，受生产力水平约束，现代经济还无法完全建立；另一方面，传统社会习俗力量正在逐渐的丧失。这种情形容易使民族地区处于一种方向迷失的社会矛盾之中，各方社会力量的平衡状态极易打破，这为社会管理、以及外来企业的平稳落户带来极大的冲击。图-1就反映了这种多文化冲突带来的挑战。

二、外来企业在文化迁移中的误区

从以往的经验来看，现代商业文明取得巨大成功的一个关键因素，就是其对企业进行标准化运作。通过对企业的规章制度、生产流程，以及产品进行标准化，可以比较容易地实现对以往成功经验的复制，利于组织规模与经营范围的不断扩充。在这个扩张中，外来企业和周围的民众之间还存在着一个互动源于：7彩论文网论文库www.7ctime.com
学习过程。由于受外来发达地区经济、文化的影响，周边落后地区的民众通常会自主地接受学习先进的文明，随着先进生产方式的传播，也就产生了文化迁移现象。在文化迁移的初期，由于受到先进文明吸引的地区并没有系统地看待外来文明，也没有能够全面考查这种文化对社会各个方面知识积累的需求，因此就谈不上考虑本地社会文化结构与外来文明的适应性问题。虽然先进的生产工艺、技术等硬性设施可以引进，但与之相配套的组织文化与管理方法等软性资源的培育却无法一蹴而就。这使得民族地区的企业员工自我发展意识相对薄弱、且维权成本高昂，即使企业从外表来看已建起现代化组织的形式，但从实质上看，还难以形成员工与企业、社会与企业共同发展的新局面。民族群体原来所期望建立的人与人之间的相互扶持、亲情化的信用资本无法在外来企业里顺利实现，人与人之间的信用链接被严重破坏，巨大的心理落差使得员工与企业之间仅形成物质利益交换关系。在正常情况下，这种关系仅可以维系企业的正常运行，而当企业的进一步发展需要员工贡献暂时的利益时，则会遇到相当大的阻力，进而影响企业长远规划。

三、不恰当经济行为的社会负面影响

一般而言，外地企业进入民族地区多是为开发其丰富的自然资源，当地政府进行招商引资主要是为发展本地经济，增加居民与政府财政收入，以此再实现改善当地公共设施、基础教育等一系列社会管理目标。企业以逐利为本，当没有外部环境要求或者其内部发展障碍，企业并不会自发为其众多利益相关者服务。因此，在经济效益最大化的前提下，企业一旦与政府部门在经济开发上达成一致以后，有可能出现下列两种情形：(1)当法律、道德监管薄弱时，企业会不自觉地将部分运行成本转嫁到员工身上；(2)当劳资双方矛盾突出，并受到社会严格监控时，自然环境则成为企业谋利与成本转嫁的新对象。在一定的范围内，由于人对经济条件改变的感知程度高于对环境恶化的感知程度，环境恶化所带来的危害，常常被经济条件带来的改善所掩盖。而一旦环境的持续恶化已引起当地居民的足够重视时，往往此时的危害已给当地居民的人居生活带来不可估量的损失，同时，也对该地区的经济可持续发展造成严重的阻碍。此时，由于资本的流动性和企业的逐利性，外来企业可以通过再次搬迁，来改善自己外在成本，而其遗留下来的生态成本与经济发展停滞成本则由当地政府与居民承担，这将会进一步激化当地的社会矛盾，影响当地人对其它外来企业的态度。此时，无论新来的企业如何组织、运行本土化，都难以克服地区社会大环境对企业发展的阻碍。

四、对民族地区外来企业本土化的建议和对策

通过以上分析，可以看出，只有通过转变思路寻求新的发展方式，才有可能从根本上解决外来企业在民族地区本土化的问题，从而实现外来企业的顺利成长，以及维护民族地区的社会稳定。国家“十二五规划”中，新提出的包容性增长无疑是解决这一问题的最好途径。包容性增长是指这样一种增长方式：当所有社会成员能够参与并共享经济增长带来的成果时，这种增长才是一种有意义的增长。它强调了所有的社会群体都能机会均等地参与经济活动，同时，在发展过程中也充分考虑弱势群体的利益，实现人与社会的和谐。基于包容性增长的观点，为了顺利实现外来企业在民族地区的顺利本土化，特提出以下对策。
首先，需要引进、培养专业化的公共管理人才。在民族地区这样独特的社会文化背景下处理好社会利益分配问题，不再是简单的政府公共行政职能活动，其难度甚至要大于经济发达的大中城市。政府部门要面对的是传统思想力量强大、对现代文明持怀疑态度的民族群体，不仅要向企业发展的资源需要提供社会保障，处理好与此相关的社会问题，也需要帮助企业在更广阔的社会范围内改变人们观念，以更为开放、包容的心态对待外来事物；同时，要具备一定的公共危机管理能力，能准确、及时识别因社会利益分配差距或不公平现象引起的社会矛盾，积极保护原有的民族传统文化，使其继续发挥民心凝聚的力量。如何让有专业化的公共管理人才融入当地，为提高地区软硬文化水平提供资源支持系统是上级行政管理部门需要考虑的问题。
其次，企业需要更加软性的本土化。不仅需要在企业内部环境中做好企业运营的本土化，而且还需要使企业的文化与当地的社会风俗相适应。少数民族强调人与人之间的相互扶持，民族地区企业主通常有为族人改善生活条件、帮助困难族人的回馈做法，外来企业也应该在从社会取得经济收益的同时，要主动回报社会；少数民族偏向于情感交流，发展族群之间信用资本，外来企业在进行企业内管理与企业外交流时不妨也多运用信用资本，避免以硬性的制度化管理来处理企业内外的一切事物，使员工与当地居民与企业建立情感连接；尊重民族信仰，尊重民族文化，避免用落后的眼光打量民族地区的风俗文化，发挥其对员工道德约束的作用。
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