简论浅析浅析中小企业人才流失理由及策略

论文导读：
摘要：知识经济时代，企业生存和发展的关键因素是人才。企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成企业人才的竞争，企业人才成为应对国际、国内市场激烈竞争，实现企业战略目标和持续发展的首要资源。中国社科院《2007年全球政治与安全》中承认：中国流失的顶尖人才数量在世界居于首位。对于中小企业来讲人才、人才流失显得尤为重要和影响巨大。
关键词：中小企业 人才 人才流失 原因 对策

一、人才流失对中小企业的影响

1.中小企业和人才流失概念界定

从相对角度来讲，中小企业（Small and Medium Enterprises）是与所处行业的大企业相比，人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。根据《中华人民共和国中小企业促进法》规定，中小企业是指在中华人民共和国境内设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。
所谓人才流失是指组织中对其经营发展具有重要作用甚至关键性作用的人员非组织意愿的流走或失去其对组织的积极作用的现象。包括虽劳动关系在企业，但由于一些原因，对企业对工作不是很积极的人。近年来中小企业人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。

2.人才流失的影响

2009年初，《中国青年报》的问卷调查显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。人才流失会给企业带来严重后果，影响企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可使企业最终走向衰亡。具体说来，对中小企业的影响主要有以下几个方面。
（1）带走资源。中小企业的人才流失带走的不仅有重要客户、供应商资源，还有影响企业命运的技术和经验优势资源，使得企业陷入困境难以自拔，甚者使企业一蹶不振。可能流失人才会一起流入竞争对手企业，和自己展开激烈竞争，甚至针对企业采取有力竞争手段。企业必须再花费大量的时间、精力和经费才能培养新资源。使得企业的竞争力受到严重影响，使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力差距，使一些企业在竞争中处于劣势地位。
（2）增加企业运营成本。人才流失给企业造成的严重损失，会反映到企业的运营成本上，增加企业的运作成本，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，人力资源的成本也必然要增加。国外研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。而且招人、培养人需要很长时间不能一蹴而就，所以也会造成时间成本的提升。
（3）降低客户满意度及忠诚度。员工在一个企业工作的时间越长，就越了解客户的真正需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也能为企业客户提供更优质的服务，客户的满意度和忠诚度就会更高。当这些员工离开该企业后，可能会降低企业产品和服务的质量，降低客户对企业满意程度，客户与企业的关系会难以维护和继续下去，可能还会破裂。
（4）影响企业现有员工队伍。一个企业的人才流失多，企业员工队伍不稳定，使现有员工认为本企业不能吸引和留住人才，感觉自己在本企业没有发展前途，他们的情绪及工作态度会产生消极的影响。因此人才流失可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员显示有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失人才得到了更好的发展机会或得到更多收益时，在岗人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。就是那些准备留守的员工，也因其受到影响，不能在短时间内以最佳的状态工作，造成人心浮动，形成人才隐性流失，对企业造成消极影响。

二、人才流失人本原因分析

导致企业人才流失的原因很多，包括企业自己、员工个人、企业竞争对手等多方面。但最根本原因是企业不能满足人才的需求。
人本主义心理学家马斯洛（Maslow）将人的需要分为五个层次，即生理需要（食物、空气、睡眠等）、安全需要（社会环境安全、生命财产得到保护、摆脱失业的威胁、病有所医等）、归属和摘自：学术论文翻译www.7ctime.com
爱的需要（与他人建立友情或爱情、和谐人际关系、被团体认同等）、自尊需要（尊重感、个人价值感、成就感、独立和自由等）和自我实现（实现人的理想、抱负、自我能力的充分发挥等）。企业中的人才在某一时期的主要需要不能被满足时，他将会寻找其他企业来对现阶段的需要更好满足或对更高层次需要进行满足。

1.生理需要

生理需求是人最基础的需要，员工的生理需要不仅包括吃饭穿衣，还有住房、行路等，不仅包括自己的需要，还包括依靠家人的需求。如果企业提供的薪酬水平不能或者不能较好地保证人才的基本生理需求，而人才确定在其他组织中能够找到一个薪酬水平更高的职位时，可能流失这类人才。

2.安全需要

人都有安全的需要，都希望自己的身体、心理安全得到保障，企业中的人才就更有这种安全需求。当组织工作环境中存在危害身体健康的因素，当组织的劳动合同制度及保险制度等不够健全、无法保障员工在生、老、病、死、伤、残、失业以及其他生活困难及其他相关利益，当员工感到组织对其实行过于严格的监督及不公正的待遇时，可能流失这类人才。

3.归属和爱的需要

人都有与他人建立情感联系（给他人爱和被别人爱的）的需要，企业中的人才的社交需求如未得到满足，甚至被企业阻碍，可能流失这类人才。当生理需求和安全需求得到一定的满足时，社交需求将占据主导地位。如果企业的人际关系环境和文化氛围对人才来讲是不和谐，人才对于企业没有强烈的归属感，得不到应有的关心、爱护、友谊和支持，则可能会离开组织。

4.自尊需要

既不向别人卑躬屈膝，也不允许别人歧视、侮辱自己的自尊，是人人都需求的。组织不能忽视或者不够重视人才的自尊需要。当人才没有得到其所希望得到他人对自己人格和劳动的尊重，对自己工作、人品、才能等的承认，即人才的自尊需求在企业中得不到实现，人才通常会认为不被看重和尊重，企业可能流失这类人才。 摘自：毕业论文评语www.7ctime.com