新形势下国有商业银行培训工作浅议-怎样

论文导读：效用和价值是有期待的。但培训在业务条线的认识还是不够的，培训与业务发展的结合还需要加强。培训部门要抓住业务部门需求，开展有效促进业务发展、可量化评估业绩成果的培训，树立培训品牌，展现培训价值。如对销售人员的培训，要将能力培训与业绩提升结合，并用科学手段评估测量培训成效。通过培训价值的展示，提升各方对培训的认
摘要：在国有商业银行当前的发展形势下，分析培训在金融竞争中的重要作用，通过对国有大型商业银行培训现状的调研，提出培训的工作思路和方法。
关键词：国有商业银行人力资源培训

一、培训的定义和作用

科学管理之父泰勒于1911年第一次提出“培训”理论之后，各种培训理论相继产生并被运用于实践。对于培训的定义，学者们没有一个统一的定论。其中劳埃德?拜厄斯和莱斯利?鲁在2005年提出的培训定义被广泛认可，认为培训是一个包括获取技能、观念、规则和态度以提高员工绩效的学习过程。
从培训的定义和实践工作中，我们可以总结出培训有四方面作用。一是提升能力。通过培训，让员工达到岗位要求和个人发展所需求的能力。二是改变观念。利用培训影响员工的心态，改变员工的思维方式。三是达成共识。企业内任何一种新管理的推行都是一种变革，员工通过培训平台进行沟通、达成共识。四是创造绩效和价值。培训让个人能力和组织能力双线提升，达到提升组织绩效、创造企业价值的目的。
当今国际一流银行通过培训提升企业竞争优势的案例很多，培训已经成为企业突破发展瓶颈、寻求发展蓝海的“利器”。如汇丰银行的银行家培训项目为其带来供应不断的训练有素的银行精英；渣打银行的优势培训理论给其培养了一批创造性的金融人才；瑞士银行的“亚洲私人银行家”培训策略给其亚洲市场拓展奠定了坚实基础；花旗银行的人才库盘点项目使员工的潜力得以充分挖掘和发挥；巴克莱的战略性领导力开发计划为其国际化运作提供高素质的管理人才。

二、培训工作的现状

随着国有银行的内部改革、引入战略投资者、向国际优秀企业学习等发展步伐的不断迈进，培训体系逐步建立，培训精细化水平、培训数量和质量不断提高，培训体制机制建设不断完善。培训在经营管理和员工发展的作用不断显现，培训在各级领导、员工中的认识不断提高，良好的培训学习环境在逐步形成。
当然国内银行的培训还在发展阶段，比起国际先进银行还有一定距离。笔者于2012年初对某国有银行省分行各级各类人员作了培训调研，通过调研分析，目前培训工作还存在一些需要完善或改进的地方。一是对培训的重视参差不齐，认识还不够统一；二是内部师资队伍还比较薄弱，课程开发能力、授课能力、内部知识提炼能力还需加强；三是学习渠道还比较有限，大多采用课堂学习；四是培训效果评价体系及反馈机制不健全，较少开展培训后跟踪考察；五是培训与员工职业生涯发展结合还不够，课程体系不够完善，培训缺乏系统性，尚未形成科学的岗位学习路径。

三、对培训工作的思考

1.展现培训价值

美国培训与发展协会(ASTD)于2000年发布的行业报告曾指出，尽管大部分企业的年度预算因经济形势或企业战略调整方面的原因呈现紧缩趋势，但培训费用的缩减在很大程度上是由于培训部门自身无法证明企业对培训的投资所产生的价值。这说明培训不展现出价值，培训部门始终会被认为是不产生效益的“成本中心”。
国有银行对培训的投入逐年加大，高层对培训的效用和价值是有期待的。但培训在业务条线的认识还是不够的，培训与业务发展的结合还需要加强。培训部门要抓住业务部门需求，开展有效促进业务发展、可量化评估业绩成果的培训，树立培训品牌，展现培训价值。如对销售人员的培训，要将能力培训与业绩提升结合，并用科学手段评估测量培训成效。通过培训价值的展示，提升各方对培训的认识，建设良好培训环境。

2.完善体制机制

建立科学有效的需求分析机制，规范年度培训计划制定、培训资源分配以及具体培训项目的设计，与培训策略、方式等有机结合，保证培训契合银行战略、经营管理和业务发展重点，同时关注员工职业发展。
通过对培训主办单位、教学师资、后勤保障、学员培训纪律和学习效果等方面制定考核评估制度，以科学的考核评估机制保证培训效果。同时建立培训评估反馈机制，不仅对培训的反应层、学习层进行评估，要深入到行为层和成果层评估，以评估促进培训质量和效率提升。
建立培训成果转化机制，将培训所学及时运用到实际工作中，转化为个人和组织的行动、能力，产生持续效果。任何的培训都需要有效的行动去转化，这个转化在银行内部要有“内化”机制，促使经验、收获的交流与共享，融合到流程和操作中，通过行为改变促进绩效提升。

3.加大师资培养

内部师资队伍是培训的中坚力量，商业银行要加大专师资队伍培养，突出内训师在各个业务领域提炼、传递核心能力的作用。一是分层级建立师资库。为各层级员工、各类业务建立师资队伍，进行分层级管理，保证师资数量。二是加大专业技能培训。通过专业培训，提升内部师资课程开发能力、专业授课能力、知识提炼能力。三是搭建培训授课平台。建立有规划、有评估、有保障的授课平台，帮助内部师资开展课程调研、课程设计和讲授，反馈评估建议、指导改进提升。四是建立内训师激励约束机制。肯定内训师的教学成果和贡献，给其创造良好工作环境，同时为其提供良好的职业发展通道。

4.注重资源建设

商业银行有丰富的内外部培训资源，对资源的科学整理和运用，不仅有利于培训工作开展，还将为建立学习型组织打下良好基础。一是加强内部培训中心硬件建设，逐步设计模拟银行、电子阅览室、情景教学室等先进教学设施，提高其对培训的支撑能力。二是加强课程体系建设，从重点岗位开始，逐步建立各个岗位的进阶式课程体系。同时以课程体系为脉络将各类课程资源整合管理，形成板块清晰、层级分明的课程库和资料库。三是精心选择外部专业培训机构，运用其在项目研发成果，充分发挥其在培训工具开发、培训师资上的优势。四是注重与国内外高等院校的合作，联合培养专业人才或师资，并将其前沿研究及时运用到实际中。

5.拓宽学习渠道

国有大型银行员工人数多，采用传统的集中课程式、讲座式培训，不仅培训覆盖面难以达到，还会产生工学矛盾。要解决组织的学习要求、满足员工学习需求，只有加强学习渠道拓展。一是建立Elearning、Mlearning等学习平台，以多媒体技术、培训视频技术和网上社区技术为支撑，将专业知识、技术经验等通过网络、电脑或手机终端传送到员工面前。同时通过论坛、微博等论文导读：一流银行。参考文献：尚福林.准确把握银行业改革重点.财经,2012,1劳埃德?拜厄斯和莱斯利?鲁著，李业昆译.人力资源管理(第七版).人民邮电出版社,2005克帕特里克(美)著，奚卫华和林祝君译.如何做好培训评估:柯氏四级评估法.机械工业出版社,2007上一页12
工具在网上开展学习交流和课后辅导，满足员工学习的时间和空间需求。二是开发工作场所学习工具。通过形成工作场所学习的辅导文本、实施工具，提高员工在岗学习的针对性和有效性。三是建立员工选学平台。将内外部培训资源整合，为员工提供“培训菜单”，员工根据需要和时间安排自主选学。

6.积极创新实践

创新是培训发展和进步的源泉，勇于创新实践才能给培训注入新的活力源于：7彩论文网论文提纲范文www.7ctime.com
。如将行动式学习运用到解决实际问题的培训中；通过“咨询式”培训帮助组织完成管理变革或重点业务拓展；运用“推式培训法”促进员工持续学习，并解决工学矛盾；采用新型混合培训将网络培训、集中教学、在线辅导有机结合；通过“云端开发”理念解决课件开发的资源分散和缺乏，并提高开发效率等等。
随着中国在全球的地位和关键作用日益凸现，国有四大银行也成为世界瞩目的大型银行，“但规模大不等于竞争力强，利润高不等于机制好，网点多不等于服务优”。在此形势下，我们要充分利用培训这一利器，建立国际一流的高素质人才队伍，形成核心竞争力，促进国有银行由大行变成强行，成为世界一流银行。
参考文献：
尚福林.准确把握银行业改革重点.财经,2012,1
劳埃德?拜厄斯和莱斯利?鲁著，李业昆译.人力资源管理(第七版).人民邮电出版社,2005
[3]克帕特里克(美)著，奚卫华和林祝君译.如何做好培训评估:柯氏四级评估法.机械工业出版社,2007